Schlagwort: Recht

Das Arbeitsrecht regelt die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Es definiert also die Rahmenbedingungen. Im Folgenden geben wir einen Überblick über klassische arbeitsrechtliche Fallen und geltende Grundsätze.

1. Krankheit

Der Klassiker im Arbeitsrecht sind Streitigkeiten rund ums Thema Krankheit. Arbeitnehmer:innen haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent bis zur Dauer von 6 Wochen. Aber Achtung: Nicht jeder Schnupfen führt zu Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähig ist man erst dann, wenn man außerstande ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu verrichten. Zum Beispiel kann ein Dachdecker mit gebrochenem Fuß seine Arbeit nicht verrichten. Ein Büroangestellter hingegen schon.

Eine Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall besteht nicht, wenn Arbeitgeber:innen grob gegen das von einem vernünftigem Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen, und es da­her un­ge­recht wäre, die Fol­gen die­ses völlig leicht­sin­ni­gen Ver­hal­tens auf die Ar­beit­ge­ber:in ab­zuwälzen. Das wäre zum Beispiel bei einer körperlichen Verletzung durch eine Trunkenheitsfahrt der Fall.

So melden sich Arbeitnehmer:innen richtig krank

Als Ar­beit­neh­mer:in bist du ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, deinem Ar­beit­ge­ber

1. die Tat­sa­che ih­rer Ar­beits­unfähig­keit, und
2. de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er

„un­verzüglich“ an­zu­zei­gen. Ergo Arbeitnehmer:innen müssen am 1. Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit im Betrieb anrufen und der Arbeitgeber:in Bescheid geben, dass und wie lange sie voraussichtlich krank sind. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss zusätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Arbeitgeber:innen dürfen jedoch auch schon früher eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.

Aber Achtung: Arbeitnehmer:innen müssen nicht mitteilen, woran sie erkrankt sind bzw. was die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist. Grundsätzlich geht hier das individuelle Persönlichkeitsrecht den Arbeitgeberinteressen vor. Das gilt im Arbeitsrecht sogar bei ansteckenden Krankheiten.

2. Überstunden

Überstunden sind ein immer wiederkehrendes Streitthema im Arbeitsverhältnis. Müssen Arbeitnehmer:innen Überstunden leisten? Und wenn ja, wie viele? Und was ist mit Ausgleich in Geld und Freizeit? Erstmal gilt die goldene Regel: Niemand ist zu Überstunden verpflichtet. Nur unser besonderen Umständen dürfen Arbeitgeber:innen Mehrarbeit vorschreiben.

Überstunden vertraglich abgelten

Die oft anzutreffende Klausel, wonach mit dem regulären Gehalt jegliche Überstunden abgegolten sein sollen, ist unwirksam. Denn der Arbeitnehmer:innen wissen bei einer solchen Klausel nicht, worauf sie sich einlassen. Sie ist somit intransparent. Eine Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist jedoch im Arbeitsrecht nicht grundsätzlich untersagt. Allerdings muss eine Zahl bzw. ein Prozentsatz festgelegt werden. Hierbei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer:innen jedoch nicht unangemessen benachteiligt werden dürfen.

Maximale Wochenarbeitszeit im Arbeitsrecht

Grundsätzlich gilt: Die maximale wöchentliche Arbeitszeit liegt bei 48 Stunden, die Höchstgrenze am Tag bei maximal 10 Stunden. Allerdings sind 60 Stunden Arbeitszeit pro Woche nur in Ausnahmen erlaubt und auch nur, wenn innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt die Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird. Vom Gesetz abweichende Klauseln sind rechtswidrig.

3. Abmahnung

Ebenfalls geht es im Arbeitsrecht oft um Abmahnungen. Mit einer Abmahnung beanstanden im Arbeitsrecht Arbeitgeber:innen ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmenden und drohen gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an. Sie kann jedoch auch von Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden.

Regelmäßig ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht Voraussetzung dafür, dass im Widerholungsfall aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden kann. Durch die Abmahnung bekommen Arbeitnehmer:innen die Chance ihr Verhalten zu ändern und somit eine Kündigung zu vermeiden.

Ei­ne Ab­mah­nung muss nicht un­be­dingt schrift­lich er­teilt wer­den. Auch ei­ne münd­lich aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung ist im Arbeitsrecht wirk­sam. Jedoch können Ab­mah­nun­gen nur we­gen Ver­trags­verstößen aus­ge­spro­chen wer­den. Krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­rech­ti­gen da­her beispielsweise nicht zu ei­ner Ab­mah­nung. 

4. Kündigung

Als Kündigung gilt im Arbeitsrecht eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll. Die Vertragspartner:in braucht mit der Kündigung nicht einverstanden zu sein, da es sich um eine einseitige Erklärung handelt.

Unwirksame Kündigungen können teuer werden

Eine unwirksame Kündigung kann für Arbeitgeber:innen schwerwiegende Folgen haben – vor allem finanzieller Natur. Zum Beispiel können Arbeitgeber:innnen durch ein Gericht zur Lohnfortzahlung verpflichtet werden. Daher ist es ratsam ordentlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung im konkreten Fall vorliegen. Diese wären:

• Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
• Einhaltung der Schriftform
• Angabe von Kündigungsgründen
• Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)
• Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer

5. Arbeitszeugnis

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schreibt das Arbeitsrecht Arbeitnehmenden einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dabei handelt es sich um eine Urkunde, die die Arbeitgeber:in in Schriftform auszustellen hat. Bei künftigen Bewerbungen haben diese Zeugnisse häufig einen hohen Stellenwert, denn je besser desto eher bringen sie Vorteile bei der Jobsuche.

Wirksame Formulierung im Arbeitsrecht

Das Abschlusszeugnis muss klar, verständlich sowie „wahr und wohlwollend“ formuliert sein. Zweideutige Formulierungen sind also tabu! Zudem beinhaltet ein formal korrektes (einfaches) Arbeitszeugnis Hinweise zu Dauer, Art und Umfang der Tätigkeit. Weiter darf das Sozialverhalten und die Arbeitsleistung bewertet werden. Man spricht dann von einem qualifiziertem Arbeitszeugnis.

Schlechtes Arbeitszeugnis

Arbeitgeber:innen sollten bei der Zeugniserstellung stets sehr sorgfältig vorgehen, um keine Schadensersatzansprüche von ehemaligen Arbeitnehmenden zu riskieren. Denn wer mit seinem Arbeitszeugnis unzufrieden ist, kann ab drei Wochen nach Erhalt eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. Allerdings müssen Kläger:innen, sofern das Zeugnis nicht schlechter als Durchschnittsnote drei ausfällt, beweisen, dass das Zeugnis nicht den Tatsachen entspricht. Der Anspruch auf Korrekturen am Arbeitszeugnis verfällt nach maximal 15 Monaten.

Fazit: Arbeitsrecht ist nicht zu vernachlässigen

Das Arbeitsrecht ist sensibel, aber unfassbar relevant für unsere Arbeitswelt und somit für unseren Alltag. In Deutschland ist das Arbeitsrecht grundsätzlich sehr Arbeitnehmer:innen freundlich gestaltet. Daher sollten Arbeitgebende stets Vorsicht walten lassen und sich im Zweifel juristische Hilfe suchen. Wer sich nicht oder nur schlecht auskennt, läuft Gefahr in eine Falle zu tappen.

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Häufige Fragen (FAQ) zu „Arbeitsrecht“