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Tag: 1. Februar 2023

  • Digital Recruiting 2023: 6 ultimative Tipps für deine Mitarbeitersuche

    Digital Recruiting 2023: 6 ultimative Tipps für deine Mitarbeitersuche

    Es ist schwer zu übersehen, dass sich die Arbeitswelt aktuell im Wandel befindet. Unternehmen suchen nach dringend benötigten Fachkräften, während auf der anderen Seite die Ansprüche junger Nachwuchstalente an ihren Arbeitgeber stetig steigen. Zeitgleich schreitet die Digitalisierung in Deutschland immer weiter voran. Es ist nur logisch, dass auch die Mitarbeitersuche ohne Digitalisierung heute kaum noch möglich ist. Unternehmen müssen also immer auf dem neusten Stand sein. Damit Recruiter die passende Zielgruppe erreichen und erfolgreich auf ihrer Suche sind, sollten sie daher die neuen Technologien kennen und beherrschen. Denn eines steht fest: Das Recruiting der Zukunft ist digital.

    Definition: Digital Recruiting

    Zusammengefasst steht Digital Recruiting, auch E-Recruiting genannt, für die moderne Personalbeschaffung und alles, was damit zusammenhängt. Denn damit ist nicht nur eine reine Bewerbung via E-Mail gemeint. Es geht vielmehr darum, den gesamten Bewerbungs- und Personalbeschaffungsprozess zu digitalisieren – von der Online-Stellenausschreibung bis zur Verwaltung der Bewerberdaten in einem zentralen System. Das Bewerbungsmanagement soll dadurch deutlich vereinfacht werden, was den Personalern nicht nur viel Geld und Zeit spart, sondern auch dafür sorgt, dass letztendlich die qualifiziertesten Bewerber das Unternehmen verstärken.

    Digital Recruiting: Das sind die Vorteile

    Erfreulicherweise bringt Digital Recruiting sowohl für Arbeitgeber, als auch Bewerber einige Vorteile mit sich. E-Recruiting verleiht deinem Unternehmen nicht nur ein modernes Image, auch die Zeit von altmodischen Bewerbungen auf Papier ist vorbei. Ergo: Keine Papierleichen mehr auf dem Schreibtisch in der HR-Abteilung. Außerdem profitieren beim digitalen Recruiting beide Parteien von den einfachen und schnellen Bewerbungsprozessen. Denn die einzelnen Schritte lassen sich direkt online abwickeln. So bleibt mehr Zeit für andere Dinge. Ein Recruiting-Tool hilft schnell qualifizierte Fachkräfte an Bord zu holen. Es bietet außerdem einen nützlichen Überblick über sämtliche Aktivitäten. Einige Tools bieten des weiteren die Möglichkeit, die Personalbeschaffung durch praktische Analysen kontinuierlich zu verbessern.

    Hier eine Übersicht über die 5 bedeutsamsten Benefits von Digital Recruiting:

    1. Beschleunigte Abläufe. Die Recruiting-Software erinnert den Recruiter an eingegangene Bewerbungen. So werden diese zeitnah gesichtet und die Bewerber erhalten schnell eine Rückmeldung.
    2. Mehr Transparenz. Zudem können Recruiter, Geschäftsführung aber auch der Bewerber selbst jederzeit den Stand der Bewerbung einsehen.
    3. Prozessoptimierung. Der Bewerber kann seine Unterlagen unkompliziert übermitteln. Durch die übersichtliche Darstellung im Tool erhält der Recruiter schnell einen Überblick über die Bewerbung. Auch administrative Tätigkeiten und manuelle Datenpflege fallen weg.
    4. Zeit- und Kostenersparnis. Letztlich werden durch die Arbeitsreduzierung deutlich Kosten eingespart.
    5. Reduzierung von Fehlern. Flüchtigkeits- und Tippfehler beim Abschreiben von Daten werden durch die Automatisierung vermieden.

    6 Tipps für deine Digital-Recruiting-Strategie 2023

    Personaler wissen: Das Schalten einer Stellenanzeige in einer Jobbörse oder gar einer Zeitung reicht sicher nicht aus, um Mitarbeiter erfolgreich zu rekrutieren. Wen wundert es, denn: Digitale Zeiten verlangen digitale Maßnahmen. Selbstverständlich gilt das auch für die Mitarbeitersuche. Daher folgen nun unsere 6 ultimativen Digital-Recruiting-Tipps.

    1. Optimiere dein Employer Branding

    Du willst als Arbeitgeber hervorstechen? Dann musst du mit Einzigartigkeit und Attraktivität punkten. Dein Unternehmen hat beispielsweise eine außergewöhnliche Unternehmenskultur oder punktet mit einzigartigen Teamevents? Dann kommuniziere das unbedingt nach außen. Ganz getreu dem Motto „Tue Gutes und sprich darüber“ gilt es, die Vorzüge und Besonderheiten deines Unternehmens nach außen zu tragen. Doch bleibe realistisch und verspreche nur, was du auch halten kannst.

    2. Nutze deine Mitarbeiter als Markenbotschafter

    Was gibt es besseres als glückliche Bewerber? Glückliche Mitarbeiter natürlich! Kaum etwas berührt und überzeugt somit potenzielle Bewerber mehr als ein Video, in dem du deiner Mitarbeiter zu Wort kommen lässt. Stelle etwa die verschiedenen Teams in deinem Unternehmen auf Social Media vor oder zeige Bilder deiner Mitarbeiter auf der Unternehmenswebsite. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten: Die Mitarbeiter profitieren von souveränem Auftreten und du bringst dich nebenbei als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch.

    3. Nimm an Arbeitgeberrankings teil

    Ist dein Bewerbungsprozess benutzerfreundlich? Erhalten Bewerber ein schnelles Feedback? Vergiss nicht: Die Bewertung deiner Dienstleistungen, der Unternehmenskultur und des Bewerbungsprozesses ist nicht nur für dich als Arbeitgeber ein wertvolles Feedback. Auch Bewerber können dieses gut für sich nutzen und sich über dich informieren. Registriere dich daher auf Plattformen wie kununu, damit Bewerber und Mitarbeiter Bewertungen über dein Unternehmen hinterlassen können. So machst du dich für potenzielle Kandidaten präsent. Zudem werden diese Bewertungen sicherlich interessiert von Bewerbern gelesen.

    4. Gestalte den Bewerbungsprozess so unkompliziert wie möglich

    Nutze ein verständliches und nutzerfreundliches Tool für dein Digital Recruiting. Mache es Bewerben so einfach wie möglich ihre Unterlagen an dich weiterzureichen. Auch Intern hat das viele Vorteile: Ein unkomplizierter Bewerbungsprozess ist meistens übersichtlicher und so wird für deinen Recruiter schneller ersichtlich, ob der Bewerber für die vakante Stelle geeignet ist oder nicht.

    5. Analysiere dein Digital Recruiting regelmäßig

    Achte darauf, deinen Recruiting-Prozess regelmäßig zu überprüfen. Dies kannst du mit passenden KPI’s tun. Als Indikatoren kannst du beispielsweise die Initiativbewerbungsquote, die Anzahl der Bewerber pro ausgeschriebener Stelle aber auch die Rate von Vertragsabbrüchen während der Probezeit nutzen. So erkennst du schnell, an welchen Stellen bei deinem Digital Recruiting noch Optimierungsbedarf besteht.

    6. Sprich die richtige Zielgruppe an

    Wie auch beim Marketing gilt: Sichtbarkeit ist super, aber trotzdem solltest du dich auf deine Zielgruppe fokussieren. Als Arbeitgeber hast du bessere Chancen einen geeigneten Kandidaten zu finden, wenn du bei der Suche dort ansetzt, wo solche mit großer Wahrscheinlichkeit auf die offene Stelle aufmerksam werden. Oftmals eignen sich für Spezialisten-Stellen eher spezialisierte Jobbörsen und Plattformen als gigantische Online-Jobbörsen.

    Fazit

    Die Arbeitswelt, und damit auch das Recruiting, verändern sich rasant. Wer erfolgreich Ausschau nach guten Mitarbeitern halten will, sollte sich nicht auf alte Wege verlassen. In unserer zunehmend digitalen Welt ist Digital Recruiting die Zukunft und sicherlich nicht nur irgendein Trend. Überlege dir daher unbedingt, wen du ansprechen willst und wie du deinen Bewerbungsprozess unkompliziert und ansprechend gestalten kannst. Investiere außerdem in ein praktisches Tool, das dich und deine Mitarbeiter beim Recruiting unterstützt.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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  • Heiner Terstiege über Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

    Heiner Terstiege über Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

    Heiner Terstiege, welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Als ich in das Thema einstieg, war der Druck in Recruiting-Markt nur punktuell zu spüren. Mittlerweile hat sich die Situation grundlegend gewandelt: In fast allen Zielgruppen und Regionen ist es schwer, passende Mitarbeiter:innen zu finden. Mitarbeitermangel ist in vielen Unternehmen das Wachstumshemmnis Nummer eins! Durch den Druck sind die Budgets gestiegen und es wurden viele Spezialisten-Stellen für Talent Attraction geschaffen. Das Recruiting professionalisiert sich also, aber der Druck wächst überproportional. Und natürlich bedeutet die zunehmende Professionalisierung, dass es für das einzelne Unternehmen schwerer wird, sich im Recruiting von der Masse abzuheben. Gleichzeitig gibt es auf vielen Ebenen noch Potenziale.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Aus meiner Sicht geht es weniger um spezielle Tools als vielmehr um eine grundlegende Veränderung: Durch Digitalisierung und technologische Entwicklungen hat das Recruiting viel mehr Mittel in der Hand, die Kommunikation rund um zu besetzende Stellen auszuweiten – es braucht einfach keine hohen Budgets mehr, um die ergänzende Kommunikation rund um eine zu besetzende Stelle oder eine zu bewerbende Zielgruppe aufzubauen.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Die Perspektive wechseln! Ein Großteil der Recruiting-Aktivitäten krankt daran, dass wir immer noch zu sehr die Sender-Perspektive einnehmen statt die Empfänger-Brille aufzusetzen. Was will meine Zielgruppe? Wo tummelt sie sich? Was ist ihre Kommunikationserwartung? Und vor allem: Wie kommt meine Kommunikation vermutlich bei ihr an? Bei allem Verständnis dafür, dass Recruiter:innen im Unternehmen mit Vorgaben zu arbeiten haben, dass der Fachbereich, der Betriebsrat und das Marketing reinreden: nicht-marktgängige Jobtitel, ellenlange Anforderungslisten und generische Aufgabenbeschreibungen helfen niemandem weiter. 

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings? 

    Für mich liegt die Zukunft ganz klar in einem harmonischem Zusammenspiel von künstlicher und menschlicher Intelligenz. Die Pessimisten gegenüber der “Kälte” von AI übersehen gerne zwei Dinge. Erstens: Ein viel zu großer Teil unserer Arbeit besteht aus routinehaften Vorgängen. Zweitens: Der “human factor” bleibt aufgrund der enormen Arbeitsbelastung in vielen Personalabteilungen auf der Strecke. Wir müssen also die Teilbereiche unserer Arbeit identifizieren, die repetitiv sind und denen klare Prozesse und Kriterien zugrunde liegen. Diese Bereiche müssen wir an intelligente Systeme delegieren – um selbst mehr Zeit fürs Wesentliche, für das Spontane, für das Zwischenmenschliche zu gewinnen. 

    Warum ist die Stellenanzeige der wichtigste Touchpoint mit Talenten?

    Weil sie der Point of Sale ist! Wir formulieren hier einen wesentlichen, tagesbestimmenden Lebensinhalt für unseren zukünftigen Mitarbeiter. Hier gleicht er ab, ob sein bisheriger Lebenslauf in Einklang mit den Vorstellungen des Unternehmens ist. Das gibt uns die Chance, ihm – die Zukunft vorweggreifend – Wertschätzung entgegenzubringen und aufzuzeigen, wie wir seinen Einsatz vergüten wollen. Ich kann es aber auch weniger pathetisch argumentieren: Die Stellenanzeige ist der wichtigste Touchpoint, weil erfahrungsgemäß 90 Prozent aller Besucher einer Karrierewebsite sich vorrangig oder ausschließlich für die Stellenangebote interessieren.

    Welche sind die häufigsten Fehler bei der Erstellung einer Stellenanzeige?

    Zu den Klassikern habe ich schon etwas gesagt: Jobtitel, die niemand googelt und niemand versteht. Überzogene Anforderungsprofile, weil die Wunschvorstellung des Fachbereichs unhinterfragt bleibt. Am schmerzhaftesten für mich ist es aber, wenn der Aufgabenbeschreibung die Konkretion fehlt. Da kann ich dann als Software-Entwickler häufig lesen, was ein Software-Entwickler typischerweise macht. Was ich im Unternehmen entwickle, mit wem ich zusammenarbeite, wofür das Ganze gut ist – das alles erfahre ich häufig nicht. Für mich ist eine gute Stellenanzeige wie ein “Sendung mit der Maus”-Film. Ich muss mir als Leser vorstellen können, wie ich in einer bestimmten Funktion in einem bestimmten Unternehmen mit Menschen arbeite. Erst dann fängt im Kopf etwas an zu arbeiten. Um diesen “Film” zu erzeugen, muss ich als Recruiter den Job plastisch darstellen. Wenn es das System hergibt, sollten dazu Texte gerne mit weiterem Content wie Videos, Bildergalerien, Interviews etc. ergänzt werden.  

    Womit sollte man anfangen, wenn man eine starke Employer Brand aufbauen möchte?

    Analog zur Stellenanzeige: bei den Adressaten. Aus meiner Erfahrung heraus gibt es in Employer-Brand-Projekten permanent die Gefahr, dass man “zu intern” denkt. Das kann die Projektgruppe sein, die beschreibt, was sie an ihrem Arbeitgeber gut findet, obwohl sie die am dringendsten gesuchten Zielgruppen nicht repräsentiert. Oder die Unternehmensleitung, die in der Positionierung “a little bit of everything” verlangt, statt sich auf wenige, dafür zentrale Stärken zu konzentrieren. Es lohnt sich also, erst einmal den Kompass einzunorden und einen intensiven Blick auf seine Zielgruppen zu werfen, bevor man die Schnittmenge aus deren Bedürfnissen und dem eigenen Angebot identifiziert.

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  • Johanna Geisler im Kurz-Interview zu Social Recruiting

    Johanna Geisler im Kurz-Interview zu Social Recruiting

    Johanna Geisler, welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Heutzutage verlieren viele Unternehmen den Fokus aus den Augen: die Candidate Experience. Es wird viel über Zahlen gesprochen und der Mensch steht nicht mehr im Mittelpunkt. Meiner Meinung nach sollte viel mehr die persönliche Bindung aufgebaut werden – dann wird die Erreichung der Hiring-Zahlen (fast) zum Kinderspiel.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Auf jeden Fall LinkedIn und WhatsApp. Allerdings können auch unkonventionelle Kanäle wie Bumble, Instagram, TikTok  oder Networking-Events das Recruiting erleichtern. Wichtig ist, die Tools zu nutzen, bei denen sich deine Zielgruppe im täglichen Gebrauch aufhält.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Bau Vertrauen auf, indem du dich nicht verstellst – umso transparenter du im Recruiting-Prozess bist, desto mehr geben auch die Bewerber:innen von sich Preis.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings? 

    Im Aufbau persönlicher Bindungen und in nachhaltigen Kontakten.

    Was verrät uns ein Titel oder Abschluss über die Kompetenz eines/einer Bewerber:in?

    Tatsächlich verrät der Titel oder Abschluss meist gar nichts darüber, ob Bewerber:innen für eine Stelle geeignet sind. Viel wichtiger ist am Ende das richtige Mindset.

    Wie können wir im Laufe des Recruitingprozesses herausfinden, welche Kandidat:innen uns voranbringen?

    Durch regelmäßigen persönlichen Kontakt, lieber per Sprachnachricht oder Anruf. Umso mehr Kontakt du mit den Bewerber:innen hast, desto besser kannst du einschätzen, ob sie zu deiner Kultur und zu eurem Team passen.

    Wo sollten Arbeitgeber:innen beginnen, wenn sie sich im Bereich Talent Attraction besser aufstellen wollen?

    Sie sollten damit anfangen, ihre Werte nicht nur mit Marketingmaßnahmen zu pushen, sondern diese auch aktiv zu leben.

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