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Kategorie: Ratgeber

  • Kündigungswelle in den USA: Wie können wir profitieren?

    Kündigungswelle in den USA: Wie können wir profitieren?

    Wieso gibt es eine Kündigungswelle?

    Es gibt mehrere Gründe dafür, warum gerade eine Kündigungswelle bei den großen Unternehmen herrscht und derzeit Stellen abgebaut werden. Einerseits sind viele dieser Unternehmen als Startups gestartet und haben in den letzten Jahren ein enormes Wachstum verzeichnet. Um dieses Wachstum bewältigen zu können, wurden viele Mitarbeiter:innen eingestellt, teilweise sogar aus anderen Ländern angeworben. Dies hat zu einem zunehmenden Wettbewerb um die besten Fachkräfte geführt und dazu beigetragen, dass einige Unternehmen künstlich aufgebläht wurden, um noch beeindruckender zu wirken. Jetzt jedoch stoßen diese ehemaligen Startups an ihre Wachstumsgrenzen und benötigen nicht mehr so viele Mitarbeiter:innen. Stattdessen müssen sie Kosten sparen, um erfolgreich zu bleiben.

    Zusätzlich haben große Konzerne viele Projekte und Tochterunternehmen, von denen einige sehr erfolgreich sind, während andere nicht so gut laufen. In den letzten Wochen haben einige dieser Unternehmen beschlossen, nicht erfolgreiche Projekte zurückzuziehen und Mitarbeiter:innen an diesen Stellen zu entlassen.

    Neben diesen Faktoren beeinflussen auch die Pandemie und die Inflation die wirtschaftliche Lage. Obwohl der Sektor zu Beginn der Pandemie boomte und enorme Gewinne verzeichnete, steigt nun der Druck, die Marge trotz geringerem Wachstum zu halten. Infolgedessen müssen viele Unternehmen ihre Ausgaben reduzieren, was sich in Stellenabbau und anderen Maßnahmen manifestiert.

    Wie sieht es mit der Kündigungswelle in Deutschland aus?

    Im Gegensatz zu anderen Ländern ist Deutschland bisher nicht so stark von Stellenabbau betroffen. Obwohl große Unternehmen, die hauptsächlich in den USA ansässig sind, weltweit Arbeitsplätze abbauen, könnte Deutschland vergleichsweise glimpflich davonkommen. Das liegt daran, dass es hier aufgrund des Arbeitsrechts schwieriger und kostspieliger ist, Entlassungen von internationalen Konzernen durchzuführen.

    Zu Beginn des Jahres wurden 500 Arbeitsplätze abgebaut, und auch Unternehmen wie Clue, Tier Mobility und Grover haben in letzter Zeit Stellen gestrichen. Natürlich handelt es sich hierbei nicht um Massenentlassungen, da vergleichsweise wenige Stellen betroffen sind. Dennoch haben diese Maßnahmen ähnliche Auswirkungen wie bei den großen Unternehmen, da die betroffenen deutschen Unternehmen deutlich kleiner sind. Somit kann der Abbau von vergleichsweise wenigen Stellen eine spürbare Wirkung haben.

    Können wir in Deutschland davon profitieren?

    Theoretisch könnten kleinere Unternehmen von der Kündigungswelle profitieren. In Deutschland gibt es derzeit mehr als 135.000 offene Stellen für Computerspezialisten und IT-Fachkräfte. Mit den Kündigungen bei den großen Unternehmen ebnet sich der Weg für kleinere Unternehmen. Es scheint jedoch wenig erfolgversprechend, IT-Fachleute aus den USA nach Deutschland zu holen, da der US-amerikanische Arbeitsmarkt sehr vielfältig ist und die Fachkräften dort viele andere Möglichkeiten haben.

    Darüber hinaus könnten rechtliche Hürden das Abwerben von IT-Fachkräften erschweren. Obwohl Deutschland ein Fachkräftezuwanderungsgesetz hat und es mittlerweile auch eine Blue Card gibt, bleibt es ein schwieriges Unterfangen mit wenig Erfolgsaussichten, da es ähnlich wie in den USA Zuwanderungsregelungen gibt, die das Abwerben von Fachkräften erschweren.

    Was können Recruiter nun tun?

    Es ist möglich, dass kleinere Unternehmen innerhalb Deutschlands dennoch von der Kündigungswelle profitieren können. Durch den Stellenabbau in Deutschland könnte es zu einer Umverteilung kommen, die möglicherweise kleine Gewinne für diese Unternehmen zur Folge hat. Allerdings bedeutet dies auch, dass sich jedes Unternehmen von anderen abheben muss. Wenn jemand seine Stelle verloren hat, ist die Aussicht auf eine neue Stelle mit höherem Gehalt und ansprechenden Benefits attraktiv. Dies wird voraussichtlich zu einer erhöhten Nachfrage führen, und als Recruiter:in musst du darauf vorbereitet sein.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Mitarbeiter-Benefits: Damit machst du deine Mitarbeiter:innen glücklich

    Mitarbeiter-Benefits: Damit machst du deine Mitarbeiter:innen glücklich

    Was sind Mitarbeiter-Benefits?

    Mitarbeiter-Benefits sind zusätzliche Leistungen oder Vergünstigungen, die Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen zur Verfügung stellen, um ihre Motivation und Zufriedenheit zu fördern. Diese Benefits können in vielen Formen daherkommen und reichen von kostenlosen oder bezuschussten Mahlzeiten über flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Optionen bis hin zu Gesundheits- und Wellnessprogrammen oder Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten.

    Der Zweck von Mitarbeiter-Benefits ist es, das Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter:innen zu verbessern und ihnen eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen. Dies kann dazu beitragen, die Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu stärken und ihre Motivation und Leistung zu fördern. Außerdem kann es dazu beitragen, dass das Unternehmen attraktiver für neue Talente wird und somit den Rekrutierungsprozess vereinfacht.

    Warum sind Mitarbeiter-Benefits heutzutage so wichtig?

    Die Flexibilität von Arbeitsplätzen und der demografische Wandel machen es für Jobsuchende heute einfacher, sich für eine:n Arbeitgeber:in in einer entfernteren Region zu entscheiden. Dies führt zu einer höheren Bereitschaft, außerhalb des eigenen Wohnorts zu arbeiten und erhöht gleichzeitig die Konkurrenz unter den Unternehmen. Um qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden, müssen sich Arbeitgeber:innen in einem Meer von Stellenangeboten auf Jobportalen behaupten. Hier können Mitarbeiter-Benefits eine entscheidende Rolle spielen, da sie einen zusätzlichen Anreiz für potenzielle Bewerber:innen bieten.

    Mit den meisten Benefits kannst du Steuern sparen bzw. Abgaben verringern. Die Vorteile genießen sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen und ist damit im Sinne beider Parteien. Von wertvollen Benefits, wie Firmensmartphones oder ähnlichem haben Mitarbeiter:innen ja auch mehr, als von dem Wert des Handys als Bruttogehalt. Statt einer Gehaltserhöhung können die Benefits bei bestehenden Mitarbeiter:innen eingesetzt werden, was die Gesamtausgaben senkt und die Mitarbeiter:innenbindung stärkt. Es ist jedoch wichtig, dass die Benefits so vielfältig wie möglich sind, um eine breite Zielgruppe anzusprechen. Da musst du ansetzen, um so individuell wie möglich auf deine Mitarbeiter:innen einzugehen.

    Wichtig zu erwähnen ist aber auch, dass hinter allen Benefits ein Aufwand für die Personaler steht. Egal, ob Jobticket, Altersvorsorge oder Mitgliedschaften – die Umsetzung ist aufwändig und administrativ nicht zu unterschätzen.

    Diese 10 Benefits machen deine Mitarbeiter:innen glücklich

    Laut eines Sprichwortes, ist weniger ja meistens mehr. Doch bei Benefits ist eher umgekehrt der Fall. Versuche deinen Mitarbeiter:innen so viele Benefits wie möglich zu liefern, damit sich ihre Arbeitszufriedenheit, Motivation und Verbundenheit steigert. Wir geben dir 10 Benefits mit auf den Weg, die für glückliche Mitarbeiter:innen sorgen können.

    1. Weiterbildungsmöglichkeiten

    Deine Mitarbeiter:innen brauchen und möchten eine Weiterbildung genießen. Das ständige Lernen von Neuem gehört dazu. Biete daher vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten an, um deine Mitarbeiter:innen auf diese Art zu fördern. Dazu können unternehmensinterne Angebote, Coachings oder auch Optionen für ein berufsbegleitendes Studium zählen. Die Angebote sind oft online verfügbar, wodurch Aufwand und Kosten eher gering ausfallen. Als Corporate-Benefit sind auch Sprachreisen oder Fremdsprachen-Kurse beliebt.

    2. Mobilitäts-Benefits

    Hier gibt es auch unzählige Möglichkeiten. Neben Spritgeld oder der Subvention eines Firmenwagens, kann auch ein kostenloses Company-Fahrrad oder E-Bike dazuzählen. Diese kannst du mittlerweile leasen lassen. Hersteller bieten auch spezielle Unternehmensangebote für Räder an. Genauso ist die Vergünstigung von Bahn- und Bustickets ein beliebtes Mitarbeiter-Benefit, dass besonders bei Mitarbeiter:innen aus größerer Entfernung gut ankommt.

    3. Sport- und Freizeitangebote

    Die Gesundheit der Mitarbeiter:innen zu fördern ist besonders wichtig. Vor allem, wenn ihr in einem Büro arbeitet und viel sitzen müsst. Da bieten sich Bewegungs- und Sport-Benefits an. Diese sind mittlerweile sehr leicht umzusetzen. Mitgliedschaften in Fitnessstudios, Sportangebote und -gruppen fürs Büro oder ein Trainingsraum sind da nur ein paar Möglichkeiten. Hauptsache ist die Anregung zur Bewegung für deine Mitarbeiter:innen.

    4. Verpflegungs-Benefits

    Auch die Ernährung spielt eine wichtige Rolle. Ist diese nicht im Einklang sind Menschen grundsätzlich eher unglücklich. Mit Benefits in Sachen Verpflegung kannst du zu einer ausgewogenen Ernährung beitragen. Kostensloses Essen oder Gutscheine für Essen oder Getränke kommen gut an und erleichtern die Planung bei vielen Mitarbeiter:innen. So muss nicht zwingend etwas vorgekocht werden, dennoch wird reichhaltig gegessen. Auch Snack-Benefits wie Obstkörbe sind gern gesehene Ideen.

    5. Unterhaltungsmöglichkeiten

    Biete deinen Mitarbeiter:innen Abwechslung. Gestalte das Büro so, dass sich in Pausen bewegt oder abgelenkt werden kann. Auch eine gute Stimmung sollte dabei aufkommen. So kannst du eine Tischtennisplatte, Darts oder Kicker bereitstellen. Wichtig ist nur, dass diese separat zu den Arbeitsräumen bereitstehen, damit die Konzentration der Arbeitenden nicht gestört wird. Durch die Ablenkung kann neue Motivation geschöpft werden. Außerdem steigt das Ansehen des Unternehmens, wenn die Mitarbeiter:innen durch solche Benefits glücklich werden und effizienter arbeiten.

    6. Online-Rabattgutscheine

    Jeder freut sich über Gutscheincodes beim Online-Einkauf. Die Möglichkeit, Geld zu sparen, nehmen viele gerne in Kauf. Damit kannst du deine Mitarbeiter:innen glücklich machen, indem du ihnen Seiten mit solchen Codes zur Verfügung stellst. Einige Webseiten sind bereits auf Corporate-Benefits spezialisiert und bieten für jede:n Mitarbeiter:in eine Vielzahl an Codes an.

    7. Team-Events

    Events gehörten einfach mit dazu. Daher sind auch Events mit dem Unternehmen keine Ausnahme. Ob eine Party im Büro, eine Aktivität oder doch ein Cocktailabend. Meist ist für jeden etwas dabei. Das stärkt den Zusammenhalt und gibt ein gutes Gefühl für die Work-Life-Balance. Außerdem kannst du solche Veranstaltungen für Imagefilme oder als Werbung nutzen. Fotos und Videos von der Veranstaltung können Einblicke für neue Bewerber:innen werden.

    8. Gesundheits- und Altersvorsorge

    Eine gute Absicherung trägt dazu bei, dass Mitarbeiter:innen innere Ruhe und Konzentration erfahren, und zeigt gleichzeitig das Engagement des Arbeitgebers für seine Beschäftigten. Mitarbeiter-Benefits wie Gesundheits- und Altersvorsorge-Verträge, wie besondere Rentensparpläne oder vermögenswirksame Leistungen, können hier eine wertvolle Unterstützung sein. Schaue dir verschiedene Optionen an, da langfristige Abo-Modelle nicht gut als Mitarbeiter-Benefits ankommen.

    9. Technische Benefits

    Es wird immer üblicher, dass Unternehmen Laptops und Firmen-Handys für jede:n Mitarbeiter:in bereitstellen, um den Anforderungen des Arbeitsalltags gerecht zu werden. Besonders wenn die Mitarbeiter auch von zuhause oder mobil arbeiten. Arbeitgeber:innen haben die Wahl, ob die Geräte als Leihgabe oder Geschenk bereitgestellt werden. Eine beliebte Option ist es, die Geräte als Mitarbeiter-Benefits zur Verfügung zu stellen und eine Kaufmöglichkeit anzubieten, so dass deine Mitarbeiter:innen bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen das Gerät zu einem reduzierten Preis kaufen und behalten können.

    10. Sabbaticals

    Mit dem Konzept des Sabbaticals können Mitarbeiter:innen eine berufliche Pause einlegen, um persönliche Interessen zu verfolgen, ohne ihre Arbeitsstelle zu gefährden. Eine Möglichkeit, diese Auszeit zu finanzieren, ist das Splitting des Gehalts, bei dem das monatliche Einkommen für einen festgelegten Zeitraum reduziert wird. Arbeitgeber:innen können auch einen Zuschuss oder eine vollständige Finanzierung in Betracht ziehen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dieser Benefit nur dann möglich ist, wenn die Aufgaben während des Sabbaticals an andere Mitarbeiter:innen verteilt werden können.

    Fazit

    Wir haben dir nun 10 Benefits aufgelistet, die Möglichkeiten sind aber schier unendlich. Du musst herausfinden, wie du deine Mitarbeiter:innen glücklich machen kannst, was sie sich wünschen würden und was ihnen eine Erleichterung bieten würde. Damit schaffst du Anreize, um die Motivation zu steigern und um die Arbeitsleistung zu erhöhen. Glückliche Mitarbeiter:innen machen dein Unternehmen erfolgreich.

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst

  • Recruiting-Chatbots: Die kleinen Helfer für smarte und schnelle Prozesse

    Recruiting-Chatbots: Die kleinen Helfer für smarte und schnelle Prozesse

    Was sind Recruiting-Chatbots?

    Recruiting-Chatbots sind automatisierte Chat-Systeme, die für den Recruiting-Prozess entwickelt wurden. Sie sind daher optimal für Aufgaben, die vor allem Mustern und Kriterien folgen. Diese Chatbots kannst du über eine Vielzahl von Kanälen wie Messaging-Apps, Websites oder sogar soziale Netzwerke bereitstellen.

    Durch den Einsatz von Recruiting-Chatbots können Unternehmen den Recruiting-Prozess beschleunigen und eine größere Anzahl von Bewerber:innen erreichen. Sie können Bewerber:innen rational einschätzen, indem sie die Fähigkeiten und Erfahrungen überprüfen, bevor sie an eine:n menschliche:n Personaler:in weitergeleitet werden. Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass Recruiting-Chatbots nicht vollständig ersetzen können, was du als menschliche:r Recruiter:in tun kannst, insbesondere was die Beurteilung von sozialen Fähigkeiten und anderen Soft Skills betrifft.

    Wie können Chatbots im Recruiting eingesetzt werden?

    Beantwortung von Fragen

    Chatbots können Fragen von Bewerber:innen beantworten, die immer wieder gestellt werden. Beispielweise solche zu offenen Stellen, den Anforderungen für eine bestimmte Stelle oder den generellen Bewerbungsprozess.

    Vormerken von Bewerber:innen

    Chatbots können Bewerber:innen aufnehmen und ihre Informationen speichern, um sie später an eine:n menschliche:n Personaler:in weiterzuleiten. Dadurch bleiben diese im System, auch wenn der:die Recruiter:in den:die Bewerber:in nicht mehr auf dem Schirm hat.

    Führung von Vorstellungsgesprächen

    Chatbots können standardisierte Fragen stellen, um Bewerber:innen und ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu überprüfen. Dadurch können sie einen allgemeinen Einblick erhalten und nach bestimmten Kriterien filtern.

    Überwachung der Bewerbungen

    Chatbots können Bewerber:innen auf den neusten Stand bei den Bewerbungen bringen sowie diese bei Neuigkeiten aller Art benachrichtigen. Damit bleibt auch der Kontakt erhalten.

    Vorsortierung anhand von Kriterien

    Einige Chatbots können sogar Entscheidungen treffen, ob ein:e Bewerber:in für eine bestimmte Stelle geeignet ist oder nicht, und diese Empfehlungen an Personaler:innen weitergeben.

    Welche Vorteile bieten Recruiting-Chatbots?

    Es gibt immer Vor- und Nachteile, die für die Chatbots stehen. Nachfolgend listen wir dir sowohl die wichtigsten Vorteile, als auch die wichtigsten Nachteile im Überblick auf.

    Beschleunigung des Bewerbungsprozesses

    Chatbots können Bewerber:innen schnell und effizient durch den Bewerbungsprozess führen, wodurch du Zeit und Ressourcen sparst. Damit entsteht auch ein gutes Bild für das gesamte Recruiting.

    Verfügbarkeit rund um die Uhr

    Chatbots stehen 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche bereit, um Bewerber:innen ihre Fragen zu beantworten und Bewerbungen entgegenzunehmen. Das ist vorteilhaft gegenüber den menschlichen Recruiter:innen, die nur während ihrer regulären Arbeitszeit erreichbar sind.

    Steigerung der Bewerberzufriedenheit

    Durch die Verwendung von Chatbots können Bewerber:innen schnellere und zufriedenstellendere Antworten auf ihre Fragen erhalten, was ihre Zufriedenheit erhöht. Das gibt einen positiven Blick auf den Recruiting-Prozess.

    Skalierbarkeit

    Chatbots können eine große Anzahl von Bewerber:innen gleichzeitig verwalten, was die Skalierbarkeit des Personalbeschaffungsprozesses erhöht. Damit kannst du schneller mehr Menschen einstellen, als menschliche Recruiter:innen.

    Kosteneinsparung

    Die Verwendung von Chatbots automatisiert und beschleunigt den Recruiting-Prozess, was Zeit und Ressourcen spart, die du ansonsten manuell für Aufgaben aufwenden musst.

    Welche Nachteile bieten Recruiting-Chatbots?

    Mangel an menschlicher Interaktion

    Chatbots können keine menschlichen Interaktionen im gleichen Maße wie ein:e menschliche:r Recruiter:in bieten. Bewerber:innen können sich bei Fragen oder Bedenken nicht an eine:n menschliche:n Ansprechpartner:in wenden, was ihre Zufriedenheit beeinträchtigen kann. Nur in Ausnahmefällen und bei sehr komplexen Angelegenheiten wird ein:e Recruiter:in hinzugezogen.

    Mangel an Empathie und Kreativität

    Chatbots können keine Empathie zeigen und sind nicht in der Lage, individuelle Bedürfnisse sowie Herausforderungen zu verstehen. Auch an Kreativität fehlt es ihnen, weil sie mit rationalen Daten gefüttert werden. Dadurch sind sie nicht fähig sich mit besonderen Texten, die viel Kreativität erfordern zu befassen, genauso wenig sollten sie Einsatz bei sensiblen Themen finden.

    Fehleranfälligkeit

    Chatbots sind einer gewissen Fehleranfälligkeit unterworfen, insbesondere bei der Beantwortung von Fragen oder bei der Überprüfung von Bewerbungsunterlagen. Die Antworten prüfen die Chatbots nicht selbstständig auf Richtigkeit, sondern nur, ob die Kriterien allgemein erfüllt sind. Genauso bei der Übernahme von Texten: Da wird der Inhalt wiedergegeben, aber nicht auf Korrektheit geprüft.

    Datenschutzprobleme

    Die Verarbeitung von Bewerberdaten durch Chatbots kann Datenschutzprobleme aufwerfen und daher das Vertrauen von Bewerber:innen beeinträchtigen. Daher muss hier klar gemacht werden, wofür die Daten gesammelt werden und was damit geschieht.

    Kosten

    Obwohl Recruiting-Chatbots langfristig Kosteneinsparungen ermöglichen können, kann die Implementierung und der Betrieb eines Chatbots kostspielig sein.

    Fazit zu Recruiting-Chatbots

    Chatbots können für den Prozess eine Erleichterung sein. Stupide und sich wiederholende Aufgaben, kannst du einfach abgeben, um Zeit zu sparen. Die kreativen Aufgaben sind aber keine Option, die solltest du weiter selbst erledigen. Die Vorteile und Nachteile sprechen für sich und es liegt im Grunde an dir, ob die die Chatbots einsetzen willst. Wichtig ist, dass du beim Einsatz auch immer ein Auge auf die Inhalte hast, denn damit kannst du die Fehleranfälligkeit auffangen.

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  • Recruiting-Trends 2023: 7 Trends zum sicherem Erfolg

    Recruiting-Trends 2023: 7 Trends zum sicherem Erfolg

    Trends sind wichtig, damit du mit deinem Recruiting nah am Zeitgeschehen bleibst, wir listen dir 7 Recruiting-Trends auf, mit denen du dich dieses Jahr unbedingt beschäftigen musst.

    Recruiting-Trend 1: Künstliche Intelligenz im Recruiting

    ChatGPT hat künstliche Intelligenz und Chatbots ins Rampenlicht gerückt. Google und China planen eigene Chatbots, die mit ChatGPT konkurrieren sollen. Im Bereich des Recruitings können künstliche Intelligenzen besonders gut bei Aufgaben eingesetzt werden, die auf Mustererkennung basieren. Wiederkehrende Aufgaben wie die Bewerberkommunikation oder auch Terminvereinbarungen können guten Gewissens an KIs übergeben werden. Zudem können KIs Bewerbungsunterlagen nach bestimmten Keywords durchsuchen und anhand von Kriterien eine Vorsortierung vornehmen. Indem die KI Muster erkennt, kann sie diese Aufgabe bei allen Bewerbungen mit spezifischen Kriterien ausführen.

    Recruiting-Trend 2: Green Recruiting

    Auch Green Recruiting zählt zu den Recruiting-Trends 2023. Im Recruiting wird Nachhaltigkeit zunehmend wichtiger. Nachhaltige Strukturen und Prozesse helfen dabei, neue Mitarbeiter:innen zu finden und das Unternehmensimage positiv zu prägen. Eine Möglichkeit ist die Nutzung von digitalen Tools zur Personalsuche, anstatt auf Flyer oder Print-Anzeigen zu setzen. Auch die Einsparung von Papier durch digitales Bewerbermanagement trägt zum Umweltschutz bei. Für Bewerbungsgespräche kann die klimaneutrale Anreise empfohlen oder diese online durchgeführt werden, sofern keine klimaneutrale Anreise möglich ist. Darüber hinaus ist es wichtig, ehrlich und transparent zu sein und kein Greenwashing zu betreiben, indem das Unternehmen als umweltfreundlich dargestellt wird, obwohl es nicht den tatsächlichen Praktiken entspricht.

    Recruiting-Trend 3: Performance Recruiting

    Das erfolgreiche Targeting aus dem Marketing kannst du auch im Recruiting einsetzen, um eine spezifische Zielgruppe gezielt anzusprechen und die Stelle passend zu besetzen. Performance Recruiting-Anzeigen laufen über Social-Media-Kanäle, um die Zielgruppe anhand von Alter, Erfahrung sowie Interessen genau zu definieren. Mit der riesigen Reichweite von Social Media erhöhen sich die Chancen, aber es können auch engmaschige Filter eingesetzt werden, um zielgerichtet und kosteneffizient zu arbeiten. Dadurch spart man Zeit und bekommt nur Bewerber:innen, die tatsächlich Interesse haben. Dadurch gehören sie zu den wichtigsten Recruiting-Trends in diesem Jahr.

    Recruiting-Trend 4: Employer Branding und Candidate Experience

    Das Konzept des Employer Brandings hat sich in den letzten Jahren etabliert und bezieht sich auf den Prozess der Schaffung einer Arbeitgebermarke. Dabei werden verschiedene unternehmerische Maßnahmen ergriffen, um die eigene Marke zu stärken und das Unternehmen als attraktive:n Arbeitgeber:in zu präsentieren. Eine starke Employer Brand verbessert das Image des Unternehmens und erhöht dessen Attraktivität für potenzielle Bewerber:innen. Während des Bewerbungsprozesses entsteht die sogenannte Candidate Experience, die sich aus sämtlichen Interaktionen zwischen Bewerber:innen und Unternehmen ergibt. Jeder Berührungspunkt mit dem Unternehmen beeinflusst die Meinung der Bewerber und kann dessen Entscheidung beeinflussen. Eine positive Candidate Experience trägt somit zur Stärkung der Employer Brand bei.

    Recruiting-Trend 5: Flexible Work

    Die herkömmlichen Arbeitsmodelle mit festen Kernarbeitszeiten und einer typischen 9-to-5 Arbeitszeit gehören längst der Vergangenheit an. Die COVID-19-Pandemie hat den Wunsch nach flexibleren Arbeitsmöglichkeiten verstärkt. Daher ist es nicht verwunderlich, dass flexible Work auch zu den Recruiting-Trends gehört. Homeoffice, Remote Work und flexible Arbeitszeiten bis hin zu ganzen flexiblen Arbeitswochen gewinnen an Beliebtheit. Unternehmer:innen sind gefordert, ihre Arbeitsmodelle anzupassen und so flexibel wie möglich zu gestalten, um auf die unterschiedlichen Lebensumstände der Mitarbeiter:innen eingehen zu können. Diejenigen, die das schaffen, werden mit motivierten Mitarbeiter:innen belohnt.

    Bei flexiblen Arbeitszeiten kannst du beispielsweise die Kernzeit abschaffen, oder den Arbeitstag auf 6 Stunden reduzieren. Gleiches gilt für die Arbeitswoche, bei der eine 4-Tage-Woche immer beliebter wird. Mitarbeiter:innen begrüßen diese Flexibilität und sind oft bereit, für das gleiche Gehalt zu arbeiten, anstatt für eine Gehaltserhöhung eine 40-Stunden-Woche zu absolvieren. Auch Sabbaticals oder Workations können motivierend wirken. Eine berufliche Auszeit oder die Möglichkeit, Arbeit und Reisen zu verbinden, bieten vielfältige Möglichkeiten.

    Recruiting-Trend 6: Fokus auf Kompetenz nicht auf dem Lebenslauf

    Früher wurden ausschließlich Kandidat:innen rekrutiert, die im Lebenslauf die passenden Antworten liefern konnten. Eine abgeschlossene Ausbildung oder ein Studium war Pflicht, während andere Fähigkeiten nur als optional angesehen wurden. Doch nur weil ein:e Bewerber:in auf dem Papier qualifiziert erscheint, heißt das noch lange nicht, dass er oder sie auch tatsächlich zum Unternehmen passt. Immer mehr rückt daher der Fokus auf die individuellen Kompetenzen und Stärken eines Kandidaten. Diese Eigenschaften sind manchmal nicht einmal im Lebenslauf aufgeführt, aber dennoch ideal für die zu besetzende Stelle. Insbesondere im Hinblick auf die VUCA-Welt, die durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit geprägt ist, sind flexible und anpassungsfähige Kompetenzen von entscheidender Bedeutung. Angesichts der schnelllebigen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sind es eher diese Fähigkeiten, die zählen, anstatt starrer Punkte im Lebenslauf.

    Recruiting-Trend 7: Corporate Influencer

    Im Jahr 2023 gehören Corporate Influencer zu den führenden Trends im Recruiting. Dabei geht es darum, dass Mitarbeiter:innen ihrem Unternehmen in den sozialen Medien ein persönliches Gesicht geben. Sie teilen nicht nur private Inhalte, sondern auch Erfahrungen von ihrer Arbeit und ihren Aufgaben. Diese Praktik kann im Recruiting eingesetzt werden, um Bewerber:innen einen authentischen Einblick in das Unternehmen zu ermöglichen. Corporate Influencer können auch in einer beratenden Funktion als Vertreter des Unternehmens auftreten und das Recruiting unterstützen. Daher zählen auch sie verdient zu den Recruiting-Trends.

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  • HR-Prozesse mit ChatGPT optimieren

    HR-Prozesse mit ChatGPT optimieren

    Als Personaler:in hast du viele verschiedene Aufgaben im Bereich Mitarbeiter und Verwaltung zu erledigen. Um nicht die Kontrolle zu verlieren und um deine Abläufe zu optimieren, kann ChatGPT dich bei deiner Arbeit unterstützen. Damit kannst du dich auf die wichtigsten Aufgaben deiner HR-Prozesse fokussieren und trotzdem alles erledigen. Wir berichten dir, wie du ChatGPT einsetzen kannst und welche Vor- und Nachteile der Chatbot hat.

    HR-Prozesse und ChatGPT?

    ChatGPT ist ein großes Sprachmodell, das von OpenAI trainiert wurde. Es kann dir bei der Automatisierung deiner HR-Prozesse eine nützliche Unterstützung sein. Bei vielen verschiedenen Fragen wie

    • Urlaubsanfragen
    • Lohnabrechnungen
    • Anträge für Firmenwagen

    oder anderen Personalangelegenheiten, kann ChatGPT schnell eine Antwort liefern. Je genauer der Chatbot auf das Unternehmen trainiert ist und die internen Abläufe kennt, desto präziser wird die Antwort. Zum Beispiel kann der Chatbot Dokumente heraussuchen oder auf die entsprechenden Ansprechpartner:innen verweisen, je nachdem wie komplex die Frage ist.

    Die Vorteile von ChatGPT für deine HR-Prozesse

    Die grundsätzlichen Funktionen sind nun deutlich geworden. Diese Vorteile bietet die Nutzung des Chatbots in den HR-Prozessen.

    Dauerhafte Erreichbarkeit

    Einer der größten Vorteile von ChatGPT ist die Fähigkeit dauerhaft verfügbar zu sein. Personalangelegenheiten können jederzeit auftauchen und müssen schnell gelöst werden. Mit ChatGPT haben du und deine Mitarbeiter:innen jederzeit Zugang zu den Informationen, unabhängig davon, welcher Wochentag und welche Uhrzeit ist.

    Multitasking

    Ein weiterer Vorteil von ChatGPT ist die Fähigkeit, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen. Du kannst ChatGPT anweisen, dir die aktuellen Urlaubsanträge anzuzeigen, während es gleichzeitig die Lohnabrechnungen berechnet. Außerdem können alle Mitarbeiter:innen gleichzeitig Fragen stellen. Das funktioniert bei einem Menschen ja bekanntlich nur der Reihe nach. Dies spart dir Zeit und ermöglicht es, dich mehr auf die wichtigen Aufgaben zu konzentrieren und auch einige Sachen schneller zu erledigen.

    Einfache Bedienung

    ChatGPT ist benutzerfreundlich und leicht zu bedienen. Der Chatbot verwendet eine einfache Sprache, die du je nach Bedarf auch auf den Fachjargon anpassen kannst. Für die Nutzung brauchen du und deine Mitarbeiter:innen also keine Schulung.

    Erleichterung bei gleichbleibenden Aufgaben

    Besonders für Aufgaben, die immer wieder auftreten und die dadurch vielleicht ein bisschen monoton werden, kann ChatGPT deine HR-Prozesse unterstützen. Solche Bereiche wie Bewerberkommunikation, Terminvergaben oder Support bei Fragen sind dabei besonders geeignet, um dem Chatbot überlassen zu werden. Die Aufgaben verlaufen immer nach den gleichen Mustern, sodass ChatGPT diese mühelos übernehmen kann.

    Nachteile von ChatGPT in HR-Prozessen

    Neben den ganzen Vorteilen gibt es immer auch Nachteile. Die folgenden sind die größten Nachteile von ChatGPT oder anderen KI-Chatbots für deine HR-Prozesse.

    Fehlende menschliche Interaktion

    Einige HR-Aufgaben erfordern eine menschliche Interaktion, bei der Empathie und Einfühlungsvermögen eine wichtige Rolle spielen. ChatGPT kann diese Aspekte nicht ersetzen, da es zwar emotional schreiben kann, aber sonst keine Emotionen auszudrücken vermag. Auch die nötige Kreativität, die es bei einigen Aufgaben, wie Ausschreibungen oder Videos benötigt, kann ChatGPT nicht vorweisen. Solche Aufgaben bleiben den menschlichen Personaler:innen überlassen.

    Datenschutzbedenken

    Da KI-Systeme große Mengen an Daten sammeln, kann es Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes geben. Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Datenschutzrichtlinien überwachen und ihre Mitarbeiter:innen über die Verwendung ihrer Daten informieren. So etwas wie Arbeitsverträge oder Gehaltszahlungen sollten außen vor bleiben, da sonst jeder, der ChatGPT fragt, darauf eine Antwort bekommen könnte.

    Oft nicht originell genug

    Während du bei einer Stellenausschreibung innovativ sein und zwischen anderen hervorstechen willst, macht ChatGPT genau das Gegenteil. Der Chatbot kreiert auf Grundlage großer Datenmengen einen Text, der dementsprechend sehr durchschnittlich ist. Von anderen abheben kannst du dich damit also nicht.

    Fehleranfälligkeit

    KI-Systeme können Fehler machen und falsche Entscheidungen treffen, insbesondere wenn diese mit unvollständigen oder falschen Daten trainiert werden. Daher ist es wichtig, dass du oder ein:e andere:r Personaler:in einen Blick auf die Antworten habt, um Fehler zu begrenzen und auszumerzen. Die Chatbots sind nicht perfekt, damit es aber keine Folgen nach sich zieht, braucht es immer eine menschliche Prüfung.

    Fazit zu ChatGPT in deinen HR-Prozessen

    Zusammenfassend gibt es einige Vor- und Nachteile, die du abwägen musst. ChatGPT kann dir in deinen HR-Prozessen unter die Arme greifen und kleinere Aufgaben, die dich von den wichtigen abhalten, übernehmen. Alles Aufgaben, die mit Fragestellungen und Texten zu tun haben, kann ChatGPT dir abnehmen. Voraussetzung dafür ist aber, dass du den Chatbot mit den richtigen Daten aus deinem Unternehmen trainierst. Je mehr und je genauere Daten du verwendest, desto besser fallen die Ergebnisse der Antworten aus. Dabei musst du natürlich an den Datenschutz denken, da du bei sensiblen Daten aufpassen musst. Ansonsten braucht es immer eine menschliche Kontrolle über die Antworten. Als unterstützendes Tool ist ChatGPT dennoch nützlich und kann dir den Arbeitsalltag vereinfachen, solange es richtig implementiert und überwacht wird.

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  • Bewerbungsgespräch strukturieren: Ein Leitfaden für Recruiter:innen

    Bewerbungsgespräch strukturieren: Ein Leitfaden für Recruiter:innen

    Als Recruiter:in bleibt dir oft nur eine Stunde, um deine Kandidat:innen zu durchleuchten. Ich sage bewusst durchleuchten, denn die wenigstens Bewerber:innen werden Schwächen oder mangelnde Kenntnisse offen zugeben. Im Gegenteil, ein jeder versucht, sich bestmöglich zu verkaufen. Das macht es schwierig, ein realistisches Bild zu bekommen. Mit den richtigen Fragen an der richtigen Stelle, kannst du dein Bewerbungsgespräch strukturieren. Damit behältst du den Überblick und es hilft dir, wirklich alle relevanten Aspekte zu erfassen.

    Dieser Leitfaden macht dein Bewerbungsgespräch erfolgreich

    1. Begrüßung und kurze Vorstellung

    Zu Beginn des Gesprächs stellen sich alle Beteiligten einmal kurz vor. Dazu gehören der Name, die Position in der Firma und seit wann man dort tätig ist. Lass auch deine Kandidat:innen sich einmal kurz vorstellen, bevor ihr später tiefer einsteigt.

    2. Vorstellung des Unternehmens

    Bei diesem Punkt kannst du deine Kandidat:innen direkt mit einbeziehen: Frag sie, was sie schon über das Unternehmen wissen. Daran kannst du gut erkennen, wie gut sich deine Bewerber:innen vorbereitet haben. Denn diese Frage ist ein Klassiker und wer motiviert ist und wirklich Lust auf die Stelle und dein Unternehmen hat, wird sich darauf vorbereitet haben.

    Falls du bereits ein Telefoninterview mit deinem Kandidat:innen geführt hast, kannst du an dieser Stelle noch einmal detaillierter auf das Unternehmen eingehen. Zum Beispiel mit welchen Tools ihr arbeitet oder wohin die letzte Teamfahrt ging.

    3. Fragen zum Lebenslauf

    In der Regel stellen sich im nächsten Schritt deine Kandidat:innen anhand ihres Lebenslaufs vor. Was deine Bewerber:innen hier sagen, kannst du durch gezieltes Fragen beeinflussen. Wenn Kandidat:innen nur ihren Lebenslauf durchgehen, ist das oft nicht so aussagekräftig und schließlich hast du diese Informationen bereits vorliegen. Nutze daher diese Phase und lenke das Gespräch auf die Punkte, die wirklich wichtig für dich sind, zum Beispiel die Gründe für einen Wechsel. Geeignete Fragen dafür sind:

    • Wie bist du bei der Auswahl deiner bisherigen Arbeitgeber vorgegangen?
    • Was ist deine Wechselmotivation?
    • Gibt es eine Station in deinem Lebenslauf oder eine Entscheidung, die du aus heutiger Sicht anders gestalten würdest?

    4. Fragen zur Vakanz

    In dieser Phase willst du herausfinden, ob deine Kandidat:innen fachlich zu der Stelle passen. Deswegen solltest du selbst gut darauf vorbereitet sein und die Stelle und ihre Verankerung im Unternehmen optimal erklären können. Wenn die Stelle und ihre Tätigkeiten klar sind, geht es daran, die Bewerber:innen auf ihre Eignung zu prüfen. Dafür gibt es einige hilfreiche Fragen, bei dessen Beantwortung deine Kandidat:innen auch Persönliches von sich Preis geben müssen. Hier einige Beispiele:

    • Welche Erwartungen hast du hinsichtlich der Position, der Entwicklungsmöglichkeiten und an das Unternehmen insgesamt?

    5. Positionsbezogene Fragen an die Kandidat:innen

    In diesem Schritt willst du herausfinden, wie sich deine Kandidat:innen in der jeweiligen Position verhalten würden. Wo würden sie Schwerpunkte setzen? Welche persönlichen Eigenschaften würden ihnen helfen, einen guten Job zu machen? Dafür kannst du zum Beispiel ein Szenario vorgeben, das tatsächlich eintreten könnte und Fragen dazu stellen.

    • Szenario: Beschreibung einer erfolgskritischen Situation, die im Arbeitsalltag vorkommt.
      Frage: Wie würdest du damit umgehen?
    • Szenario: Eigenschaften nennen, die für diese Position besonders wichtig sind.
      Frage: Erzähle von einer Situation, in der du diese Eigenschaft unter Beweis stellen konntest.

    6. Fragen zur Persönlichkeit

    Diese Fragen eignen sich, um mehr über die Persönlichkeit deiner Bewerber:innen herauszufinden.

    • Worin würdest du dich gerne weiter entwickeln?
    • Wie gehst du mit zeitlich Engpässen um?
    • Was motiviert dich?

    7. Fragen zum Teamfit

    Um herauszufinden, welche Kandidat:innen zu deinem Team passen, muss zuerst klar sein: Wie tickt das eigene Team? Welche Anforderungen stellt das eigene Team, an passende Kandidat:innen? Und wie soll das eigene Team aufgestellt sein? Aus den folgenden Fragen kannst du Erkenntnisse zum Teamfit deiner Kandidat:innen ziehen:

    • Was kennzeichnet für dich ein gutes Team aus?
    • Arbeitest du am liebsten mit ruhigen, dominanten, strukturierten oder spaßigen Kollegen zusammen?
    • Bei welchen Aufgaben schätzt du Teamarbeit und bei Welchen arbeitest du lieber alleine?

    8. Brainteaser Fragen zu den Bereichen Rechnen und Logik

    Mit Brainteaser Fragen erfährst du mehr über die Problemlösungskompetenz und Auffassungsgabe sowie das logische Denken deiner Kandidat:innen. Hierbei geht es nicht so sehr darum, dass die Befragten die richtige Antwort geben, interessanter ist ihre Herangehensweise.

    Rechenfragen:

    • 1,5 Hühner legen an 1,5 Tagen 1,5 Eier. Wie viele Eier legt 1 Huhn an 3 Tagen? (Antwort: 2)

    Logikfragen:

    • Russisches Roulette: In 1 von 8 Kammern liegt eine Kugel. Beim 1. Abdrücken wird kein Schuss ausgelöst. Würdest du lieber direkt noch einmal abdrücken oder die Kammern vorher zufällig drehen? (Antwort: Ohne drehen ist die Wahrscheinlichkeit 1:7, mit drehen 1:8)

    9. Entweder-Oder-Fragen

    Hier gibt es die Vorgabe, dass Kandidat:innen möglichst schnell antworten sollen und sich immer für eine der beiden Antworten entscheiden müssen. Dadurch erhältst du ein authentisches Bild von deinen Kandidat:innen und ihren Vorlieben.

    • Lieber 2x gehen oder 1x und riskieren alles fallen zu lassen?
    • Bist du eher Typ Excel oder Typ Powerpoint?

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    Häufige Fragen zum Thema Bewerbungsgespräch strukturieren

    Wie sollte ich mich als Recruiter:in auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten?

    Als Recruiter:in solltest du die ausgeschriebene Stellen kennen und den Lebenslauf deiner Kandidat:innen. Im Gespräch ist der Fokus auf die Person und Konzentration wichtig, damit dir Unsicherheiten im Auftreten oder Ungereimtheiten im Lebenslauf sofort auffallen.

    Warum sollte ich ein Bewerbungsgespräch strukturieren?

    Eine gute Struktur hilft dir dabei, keine wesentlichen Punkte zu vergessen. Außerdem schaffst du damit gleiche Bedingungen für alle Bewerber:innen, was die Vergleichbarkeit erhöht und dazu verhilft, objektivere Entscheidungen treffen zu können.

    Was macht eine gute Struktur aus?

    Eine gute Struktur im Bewerbungsgespräch erfasst alle relevanten Aspekte wie Auffassungsgabe, Werte, Skills, Erfahrungen, Commitment etc. um am Ende ein wirklich rundes und vollständiges Bild zu erhalten.

  • Digital Recruiting 2023: 6 ultimative Tipps für deine Mitarbeitersuche

    Digital Recruiting 2023: 6 ultimative Tipps für deine Mitarbeitersuche

    Es ist schwer zu übersehen, dass sich die Arbeitswelt aktuell im Wandel befindet. Unternehmen suchen nach dringend benötigten Fachkräften, während auf der anderen Seite die Ansprüche junger Nachwuchstalente an ihren Arbeitgeber stetig steigen. Zeitgleich schreitet die Digitalisierung in Deutschland immer weiter voran. Es ist nur logisch, dass auch die Mitarbeitersuche ohne Digitalisierung heute kaum noch möglich ist. Unternehmen müssen also immer auf dem neusten Stand sein. Damit Recruiter die passende Zielgruppe erreichen und erfolgreich auf ihrer Suche sind, sollten sie daher die neuen Technologien kennen und beherrschen. Denn eines steht fest: Das Recruiting der Zukunft ist digital.

    Definition: Digital Recruiting

    Zusammengefasst steht Digital Recruiting, auch E-Recruiting genannt, für die moderne Personalbeschaffung und alles, was damit zusammenhängt. Denn damit ist nicht nur eine reine Bewerbung via E-Mail gemeint. Es geht vielmehr darum, den gesamten Bewerbungs- und Personalbeschaffungsprozess zu digitalisieren – von der Online-Stellenausschreibung bis zur Verwaltung der Bewerberdaten in einem zentralen System. Das Bewerbungsmanagement soll dadurch deutlich vereinfacht werden, was den Personalern nicht nur viel Geld und Zeit spart, sondern auch dafür sorgt, dass letztendlich die qualifiziertesten Bewerber das Unternehmen verstärken.

    Digital Recruiting: Das sind die Vorteile

    Erfreulicherweise bringt Digital Recruiting sowohl für Arbeitgeber, als auch Bewerber einige Vorteile mit sich. E-Recruiting verleiht deinem Unternehmen nicht nur ein modernes Image, auch die Zeit von altmodischen Bewerbungen auf Papier ist vorbei. Ergo: Keine Papierleichen mehr auf dem Schreibtisch in der HR-Abteilung. Außerdem profitieren beim digitalen Recruiting beide Parteien von den einfachen und schnellen Bewerbungsprozessen. Denn die einzelnen Schritte lassen sich direkt online abwickeln. So bleibt mehr Zeit für andere Dinge. Ein Recruiting-Tool hilft schnell qualifizierte Fachkräfte an Bord zu holen. Es bietet außerdem einen nützlichen Überblick über sämtliche Aktivitäten. Einige Tools bieten des weiteren die Möglichkeit, die Personalbeschaffung durch praktische Analysen kontinuierlich zu verbessern.

    Hier eine Übersicht über die 5 bedeutsamsten Benefits von Digital Recruiting:

    1. Beschleunigte Abläufe. Die Recruiting-Software erinnert den Recruiter an eingegangene Bewerbungen. So werden diese zeitnah gesichtet und die Bewerber erhalten schnell eine Rückmeldung.
    2. Mehr Transparenz. Zudem können Recruiter, Geschäftsführung aber auch der Bewerber selbst jederzeit den Stand der Bewerbung einsehen.
    3. Prozessoptimierung. Der Bewerber kann seine Unterlagen unkompliziert übermitteln. Durch die übersichtliche Darstellung im Tool erhält der Recruiter schnell einen Überblick über die Bewerbung. Auch administrative Tätigkeiten und manuelle Datenpflege fallen weg.
    4. Zeit- und Kostenersparnis. Letztlich werden durch die Arbeitsreduzierung deutlich Kosten eingespart.
    5. Reduzierung von Fehlern. Flüchtigkeits- und Tippfehler beim Abschreiben von Daten werden durch die Automatisierung vermieden.

    6 Tipps für deine Digital-Recruiting-Strategie 2023

    Personaler wissen: Das Schalten einer Stellenanzeige in einer Jobbörse oder gar einer Zeitung reicht sicher nicht aus, um Mitarbeiter erfolgreich zu rekrutieren. Wen wundert es, denn: Digitale Zeiten verlangen digitale Maßnahmen. Selbstverständlich gilt das auch für die Mitarbeitersuche. Daher folgen nun unsere 6 ultimativen Digital-Recruiting-Tipps.

    1. Optimiere dein Employer Branding

    Du willst als Arbeitgeber hervorstechen? Dann musst du mit Einzigartigkeit und Attraktivität punkten. Dein Unternehmen hat beispielsweise eine außergewöhnliche Unternehmenskultur oder punktet mit einzigartigen Teamevents? Dann kommuniziere das unbedingt nach außen. Ganz getreu dem Motto „Tue Gutes und sprich darüber“ gilt es, die Vorzüge und Besonderheiten deines Unternehmens nach außen zu tragen. Doch bleibe realistisch und verspreche nur, was du auch halten kannst.

    2. Nutze deine Mitarbeiter als Markenbotschafter

    Was gibt es besseres als glückliche Bewerber? Glückliche Mitarbeiter natürlich! Kaum etwas berührt und überzeugt somit potenzielle Bewerber mehr als ein Video, in dem du deiner Mitarbeiter zu Wort kommen lässt. Stelle etwa die verschiedenen Teams in deinem Unternehmen auf Social Media vor oder zeige Bilder deiner Mitarbeiter auf der Unternehmenswebsite. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten: Die Mitarbeiter profitieren von souveränem Auftreten und du bringst dich nebenbei als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch.

    3. Nimm an Arbeitgeberrankings teil

    Ist dein Bewerbungsprozess benutzerfreundlich? Erhalten Bewerber ein schnelles Feedback? Vergiss nicht: Die Bewertung deiner Dienstleistungen, der Unternehmenskultur und des Bewerbungsprozesses ist nicht nur für dich als Arbeitgeber ein wertvolles Feedback. Auch Bewerber können dieses gut für sich nutzen und sich über dich informieren. Registriere dich daher auf Plattformen wie kununu, damit Bewerber und Mitarbeiter Bewertungen über dein Unternehmen hinterlassen können. So machst du dich für potenzielle Kandidaten präsent. Zudem werden diese Bewertungen sicherlich interessiert von Bewerbern gelesen.

    4. Gestalte den Bewerbungsprozess so unkompliziert wie möglich

    Nutze ein verständliches und nutzerfreundliches Tool für dein Digital Recruiting. Mache es Bewerben so einfach wie möglich ihre Unterlagen an dich weiterzureichen. Auch Intern hat das viele Vorteile: Ein unkomplizierter Bewerbungsprozess ist meistens übersichtlicher und so wird für deinen Recruiter schneller ersichtlich, ob der Bewerber für die vakante Stelle geeignet ist oder nicht.

    5. Analysiere dein Digital Recruiting regelmäßig

    Achte darauf, deinen Recruiting-Prozess regelmäßig zu überprüfen. Dies kannst du mit passenden KPI’s tun. Als Indikatoren kannst du beispielsweise die Initiativbewerbungsquote, die Anzahl der Bewerber pro ausgeschriebener Stelle aber auch die Rate von Vertragsabbrüchen während der Probezeit nutzen. So erkennst du schnell, an welchen Stellen bei deinem Digital Recruiting noch Optimierungsbedarf besteht.

    6. Sprich die richtige Zielgruppe an

    Wie auch beim Marketing gilt: Sichtbarkeit ist super, aber trotzdem solltest du dich auf deine Zielgruppe fokussieren. Als Arbeitgeber hast du bessere Chancen einen geeigneten Kandidaten zu finden, wenn du bei der Suche dort ansetzt, wo solche mit großer Wahrscheinlichkeit auf die offene Stelle aufmerksam werden. Oftmals eignen sich für Spezialisten-Stellen eher spezialisierte Jobbörsen und Plattformen als gigantische Online-Jobbörsen.

    Fazit

    Die Arbeitswelt, und damit auch das Recruiting, verändern sich rasant. Wer erfolgreich Ausschau nach guten Mitarbeitern halten will, sollte sich nicht auf alte Wege verlassen. In unserer zunehmend digitalen Welt ist Digital Recruiting die Zukunft und sicherlich nicht nur irgendein Trend. Überlege dir daher unbedingt, wen du ansprechen willst und wie du deinen Bewerbungsprozess unkompliziert und ansprechend gestalten kannst. Investiere außerdem in ein praktisches Tool, das dich und deine Mitarbeiter beim Recruiting unterstützt.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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  • Telefoninterview strukturieren: Mit diesen 11 Schritten klappt es

    Telefoninterview strukturieren: Mit diesen 11 Schritten klappt es

    Obwohl sich in erster Linie der sich Bewerbende beweisen muss, bringt das Telefoninterview auch für Recruiter:innen einige Herausforderungen mit sich. Denn es ist die Aufgabe der Recruiter:innen, den Prozess zu strukturieren und für eine gute Gesprächsatmosphäre zu sorgen. Klären wir deshalb einige Punkte vorab.

    Was macht ein gutes Telefoninterview aus?

    Sei emphatisch. Mach dir bewusst, dass du als Rekruter jeden Tag solche Gespräche führst – deine Kandidat:innen aber nur alle paar Jahre. Gib deinen Kandidat:innen die Möglichkeit, sich zu entspannen, denn für sie ist das Telefoninterview eine Prüfungssituation. Sorge deshalb für eine gute Gesprächsatmosphäre, in der du es ihnen nicht unnötig schwer machst. So sorgst du nicht nur für eine gute Candidate Experience, du erhöhst auch die Talent Attraction deines Unternehmens, wenn Bewerber:innen sich im Umgang mit dir wohl fühlen. Wie kannst du das erreichen? Minimiere Störungen durch Außengeräusche so gut es geht. Stell dich selbst mental auf das Gespräch ein, damit du voll da bist. Mimik und Gestik machen sich auch beim Telefonieren bemerkbar. Deswegen: sitz aufrecht und lächle beim Sprechen. Dein Gegenüber wird den Unterschied merken. Sei einladend und enthusiastisch mit deiner Stimme. All das wirkt sich positiv auf die Gesprächssituation aus und trägt dazu bei, dass deine Kandidat:innen ihr volles Potenzial besser zur Geltung bringen können.

    Diese 11 Schritte machen dein Telefoninterview erfolgreich

    1. Begrüßung

    Nach der Begrüßung solltest du einen kurzen Überblick über die Agenda des Gesprächs geben. Das bietet deinen Gesprächspartner:innen einen Rahmen und sie wissen, was auf sie zukommt. Frag auch, ob der Moment gerade passend ist oder ihr lieber einen Termin vereinbaren solltet. Durch ein terminiertes Gespräch geht zwar die Spontanität des Augenblicks etwas verloren, aber das ist immer noch besser, als zu einem völlig unpassenden Zeitpunkt miteinander zu sprechen.

    2. Selbstvorstellung

    Stelle dich anschließend einmal kurz selbst vor. Dazu gehört dein Name, deine Position in der Firma und seit wann du selbst in der Firma tätig bist. Um etwas persönlicher zu werden, kannst du auch dein Alter, deinen Wohnort und private Hobbies nennen. Vielleicht ist das schon ein erster Icebreaker für deine Kandidat:innen.

    3. Vorstellung des Unternehmens

    Hier kannst du deine Gesprächspartner:innen aktiv mit einbeziehen und sie fragen, was sie bereits über das Unternehmen wissen, in dem sie sich beworben haben. Denn die Frage danach ist ein Klassiker – und das wissen auch deine Bewerber:innen. Wer motiviert ist und wirklich Lust auf die Stelle und dein Unternehmen hat, wird sich daher auf diese Frage vorbereitet haben und hier schon einige Punkte nennen können. So kannst du erkennen, wie hoch das Commitment deiner Bewerber:innen tatsächlich ist.

    4. Vorstellung der Position

    Auf diesen Punkt solltest du bereits beim Verfassen der Stellenausschreibung gut vorbereitet sein. Was macht die ausgeschriebene Position aus und wie ist sie innerhalb des Unternehmens verankert? Welche Schnittstellen gibt es zu anderen Positionen? Was sind die Hauptaufgaben in dieser Tätigkeit? Wie sieht der Arbeitsalltag in dieser Position aus? Dieses Wissen solltest du als Rekruter mitbringen, denn nur so kannst wirklich verstehen, ob dein:e Bewerber:in zu der Stelle passt und ihr die richtigen Fragen stellen, um das herauszufinden.

    5. Rückfrage zu den bisher besprochenen Punkten

    An diesem Punkt lässt du deine Bewerber:innen ein vorläufiges Fazit ziehen. „Wie klingt das erstmal für dich?“ oder „Kannst du dir das vorstellen?“ sind typische Fragen, mit denen du deine Bewerber:innen an dieser Stelle mit in den Prozess holst. Auch hier kannst du wieder einiges an der Stimme ablesen. Kommt ein zögerliches „ja“ oder ein energisches „klingt super!“? Falls du Unsicherheit bei deinem Gegenüber wahrnimmst, kannst du dies auch konkret ansprechen, in dem du fragst: „Ich höre da etwas Unsicherheit raus. Gibt es Punkte, die dir Unbehagen bereiten?“. So könnt ihr etwaige Konflikte direkt klären und eine Fehleinstellung vermeiden.

    6. Vorstellung der Kandidat:innen

    Jetzt sind deine Kandidat:innen an der Reihe, sich einmal kurz vorzustellen. Hilfreiche Fragen dafür sind:

    • Stell dich doch einmal kurz vor
    • Wo waren bisher deine Schwerpunkte?
    • Wo siehst du Parallelen zu unserer Vakanz?

    Hierdurch erfährst du, wie intensiv sich jemand mit der Stelle auseinandergesetzt hat und wie viel Erfahrung im Arbeitsleben derjenige mitbringt. Wer vorher keine vergleichbare Stelle hatte, sollte hier gut begründen können, warum er sich dennoch für die Stelle bewirbt.

    7. Stellenspezifische Fragen

    Im nächsten Schritt geht es um die konkrete Stelle, die ausgeschrieben wurde. Am besten sprichst du dazu vorher mit dem zukünftigen Teamleiter oder einem Mitarbeiter in ähnlicher Position. Wichtig ist auf jeden Fall, dass du die ausgeschriebene Stelle wirklich verstehst und auch innerhalb deines Unternehmens einordnen kannst. Nur so kannst du die richtigen Fragen stellen und die Antworten der Bewerber:innen richtig einordnen. Typische Fragen dafür können sein:

    • Wie viele Mitarbeiter hast du bereits geführt?
    • Welche Tools nutzt du in deinem Arbeitsalltag?
    • Erzähle von einem konkreten Projekt, dass du umgesetzt hast

    8. Fragen zum Wechsel

    • Wie sieht deine Wechselmotivation aktuell aus?
    • Was sind die Gründe für deinen Wunsch, die Stelle zu wechseln?

    Diese Fragen können sehr viel Aufschluss über das Committment und gegebenenfalls auch über die Persönlichkeit deiner Kandidat:innen geben – vorausgesetzt, sie werden wahrheitsgemäß beantwortet. Ist der Grund für den Wechsel ständiger Streit mit dem oder der Vorgesetzten oder anderen Kolleg:innen? Dann ist es vielleicht eine Person, die generell schnell aneckt. Oder läuft der Vertrag aus, wird aber nicht verlängert? Dann war man vielleicht unzufrieden mit der Leistung.

    Dennoch gilt es, hier keine voreiligen Schlüsse zu ziehen, sondern zu versuchen, durch gezieltes Nachfragen der Wahrheit möglichst nahe zu kommen.

    9. Die Rahmenbedingungen

    Zum Schluss des Telefoninterviews solltest du noch einmal auf die allgemeinen Rahmenbedingungen der Stelle eingehen. Dazu zählen:

    • Bruttojahresgehalt
    • Kündigungsfrist
    • Urlaubstage
    • Frühestmöglicher Eintrittstermin

    10. Offene Fragen

    Am Ende des Gesprächs sollten noch offene Fragen geklärt werden.

    11. Weiteren Prozess erklären

    Bevor ihr das Gespräch beendet, erklärst du noch, wie es im Bewerbungsprozess weitergeht. Das sorgt für eine gute Candidate Experience, denn so wissen deine Bewerber:innen immer, woran sie sind und was weiter passiert. Gehört bei euch beispielsweise die Einladung zu einem Assessement Center zum Prozess oder die Erfüllung einer Probeaufgabe so ist hier der richtige Zeitpunkt, das zu benennen.

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    Häufige Fragen zum Thema Telefoninterview

    Wozu dient ein Telefoninterview im Bewerbungsprozess?

    Telefoninterviews helfen dir, deine Kandidat:innen besser kennenzulernen und deine Vorauswahl zu optimieren. Du kannst sie nutzen, um offene Fragen zu klären, einen ersten Eindruck zu gewinnen

    Wie bereite ich mich als Rekruter auf ein Telefoninterview vor?

    Neben den oben genannten Schritten ist ein Punkt entscheidend: Du selbst musst die Stelle (und das Unternehmen) wirklich verstanden haben. Denn nur so wirkst du überzeugend und professionell. Du solltest Fragen zum Unternehmen gleichermaßen beantworten können, wie fachliche Fragen zur Stelle. Auch fachliche Fragen an den oder die Bewerber:in solltest du stellen können und die Antworten einordnen können. Nur so hilft dir das Telefoninterview, die Vorauswahl deiner Kandidat:innen wirklich zu verbessern.

    Was sollte ich bei einem Telefoninterview sonst noch beachten?

    Sorge für eine ruhige Gesprächsatmosphäre und sei emphatisch gegenüber deinen Kandidat:innen. Denn für sie ist das Telefonat eine Prüfungssituation und nicht alltäglich.

  • Mit diesen Assessment Center Übungen lernst du alles über deine Bewerber:innen

    Mit diesen Assessment Center Übungen lernst du alles über deine Bewerber:innen

    Was bei vielen Kandidat:innen eher Stress auslöst, verbinden Recruiter:innen mit ganz anderen Begriffen. Aus Recruitersicht geht es beim Assessment Center viel mehr um psychologische Aspekte und die Möglichkeit, Bewerber:innen möglichst unverstellt kennenzulernen. Dafür bilden Assessment Center Übungen eine gute Grundlage, weshalb wir dir hier die wichtigsten Übungen kurz vorstellen wollen!

    Assessement Center Übung „Selbstpräsentation“

    Wie läuft die Übung ab?

    Bei der Selbstpräsentation sollen sich die Kandidat:innen in Form eines Kurzvortrags selbst vorstellen. Inhaltlich geht es dabei um die wichtigsten Stationen in ihrem Leben, Stärken und Schwächen und gegebenenfalls einen Bezug zur Stelle und dem Unternehmen. Manche Unternehmen geben auch ein Thema vor, das erarbeitet werden soll. Dafür erhalten die Bewerber:innen einige wenige bis maximal 10 Minuten Zeit, je nach dem, wie hoch der Stresslevel sein soll. Der anschließende Vortrag sollte daher 3 bis 5 Minuten dauern.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit abgeprüft?

    • souveränes Auftreten
    • Präsentationssicherheit
    • Selbstvermarktung, Präsentation der eigenen Stärken
    • Stressresistenz
    • Kommunikation
    • Medienkompetenz

    Assessment Center Übung „Postkorb“

    Wie läuft die Übung ab?

    In der Postkorb-Übung wird eine Arbeitssituation simuliert. Du gibst deinen Kandidat:innen einen fiktiven E-Mail-Posteingang vor, in dem 15 bis 20 zum Teil voneinander abhängige Aufgaben auf sie warten. Die Bewerber:innen müssen diese dann priorisieren und bearbeiten oder delegieren. Erschwert wird die Übung dadurch, dass sich Vieles überschneidet oder sogar widerspricht und einige Aufgaben mit einer Deadline versehen sind.

    Sie müssen also genau überlegen, was sie am besten sofort erledigen, was sie delegieren und was sie auf einen späteren Zeitpunkt verschieben wollen. Wie viel Zeit du gibst, hängt davon ab, wie viele Aufgaben du vorgibst und wie hoch der Zeitdruck sein soll. In der Regel wird ein Zeitlimit von 20 bis 60 Minuten gesetzt. In einem anschließenden Gespräch lässt du dir dann erklären, warum die Bewerber:innen so entschieden haben.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Stressresistenz
    • Organisationstalent
    • Entscheidungsfähigkeit
    • Konzentrationsfähigkeit
    • Auffassungsgabe
    • Geschwindigkeit

    Assessment Center Übung „Gruppendiskussion“

    Wie läuft die Übung ab?

    Für eine Gruppendiskussion lädst du mehrere Kandidat:innen für den selben Tag ein. Bei dieser Aufgabe lässt du deine Kandidat:innen ein vorgegebenes Thema kontrovers diskutieren. Dabei gibst du eine These vor, die dann aus verschiedenen Perspektiven von den Bewerber:innen beleuchtet und besprochen werden soll. Du kannst ebenfalls die Positionen vorgeben, die eingenommen werden sollen. Was einfach klingt ist aus Bewerbersicht eine große Herausforderung, denn sie müssen sich in einen direkten Schlagabtausch mit ihren Konkurrent:innen begeben. Somit ist der Wettbewerb untereinander in keiner anderen Übung so groß, wie bei der Gruppendiskussion.

    Du kannst dabei beobachten, wie deine Kandidat:innen mit Kritik umgehen, ob sie sachlich argumentieren, ob sie eher konfrontativ oder eher moderierend vorgehen und ob sie andere von ihrer Meinung überzeugen können. Damit ist die Gruppendiskussion eine sehr schöne Methode, um bereits viel über das Verhalten deiner Kandidat:innen in alltäglichen Situationen zu erfahren. Außerdem gehört sie zu den Assessment Center Übungen, bei denen du gleich etwas über mehrere Kandidat:innen gleichzeitig erfährst. Falls du nur einen Bewerber hast, kannst du den Rest der Gruppe auch durch eigenen Mitarbeiter:innen stellen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Überzeugungskraft
    • Durchsetzungsfähigkeit
    • Argumentationsstruktur
    • Umgang mit Kritik
    • Sozialkompetenz
    • Konfliktfähigkeit
    • Kommunikationsstärke
    • Feingefühl
    • Führungskompetenz

    Assessment Center Übung „Rollenspiel“

    Wie läuft die Übung ab?

    Beim Rollenspiel lasst ihr eure Bewerber:innen eine Situation aus dem Arbeitsalltag nachstellen. Rollenspiele werden häufig durch eigene Mitarbeiter:innen oder Führungskräfte unterstützt, die dann eine Rolle in dem Gespräch einnehmen. In der Regel werden die Bewerber:innen in eine recht unangenehme Situation gebracht, in der die anderen Teilnehmer:innen beispielsweise für eine zusätzliche Eskalation sorgen. Dabei kann es sich um ein Kundengespräch handeln, bei dem zum Beispiel der Kunde sehr unzufrieden ist. Oder du lässt sie ein Mitarbeitergespräch führen, bei dem unangenehme Themen besprochen werden müssen. Die vorgegebene Situation kannst du dabei auf die Stelle anpassen. Die Bewerber:innen werden dadurch enorm unter Stress gesetzt und auf die Probe gestellt.

    Für diese AC-Übung solltet ihr den Kandidat:innen ca. 10 bis 20 Minuten Vorbereitungszeit geben. Für das Rollenspiel an sich solltet ihr ca. 20 bis 30 Minuten einplanen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Konfliktfähigkeit
    • Kommunikationsstärke
    • Problemlösungsverhalten
    • Feingefühl / Einfühlungsvermögen
    • Führungskompetenz
    • Überzeugungskraft

    Assessment Center Übung „Fallstudie“

    Wie läuft die Übung ab?

    Die Fallstudie gibt es sowohl als Einzel- wie auch als Gruppenaufgabe. Hierbei werden die Kandidat:innen in einen konkreten Fall aus dem Unternehmen eingeführt. Den Fall kannst du dabei auf die Stelle anpassen. Anschließend sollen die Kandidat:innen eine konkrete Lösung präsentieren. Die Übung zielt somit auf das Fachwissen der Bewerber:innen ab. Überdies geht es aber auch um ihre  Problemlösungskompetenz sowie die Fähigkeit zum analytischen Denken. Für die Fallstudie solltet ihr ca. 20 Minuten einplanen. Die Übung funktioniert ohne Vorbereitungszeit, die Kandidat:innen werden direkt ins Geschehen gestoßen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Lösungsorientiertheit
    • Analytisches Denkvermögen
    • Entscheidungskompetenz
    • Strategisches Denken
    • Fachkompetenz

    Fazit

    Assessment Center Übungen bieten euch eine hervorragende Möglichkeit, eure Bewerber:innen besser kennenzulernen und somit potenzielle Fehleinstellungen vermeiden. Denn in diesen Stress- und Prüfungssituation fällt es in der Regel sehr schwer, sich zu verstellen. Wenn jemand nicht sehr gut mit Stress umgehen kann, kann er in der Übung nicht so tun, als wäre das doch der Fall. Wenn jemand nicht lösungsorientiert denkt, wird er es in der Übung auch nicht tun. Andersherum entdeckt ihr vielleicht auch verborgene Talente an Kandidat:innen, die sich selbst eher unterschätzen. Ihr solltet deshalb nicht auf diese Möglichkeit verzichten, mehr über eure Bewerber:innen zu erfahren. Auch eure Bewerber:innen wachsen an diesen Situationen, sodass es am Ende auf win-win hinausläuft.

    Mehr Tipps wie diese und einen Austausch auf Augenhöhe gibt es bei der DRX! Sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Denn hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen zu Assessment Center Übungen

    Was sind typische AC-Aufgaben?

    Typische Aufgaben sind die Selbstpräsentation, das Rollenspiel, Gruppendiskussionen, Fallstudien sowie Rollenspiele.

    Welche Arten von Assessment Center Übungen gibt es?

    Es gibt Einzelübungen, Gruppenübungen, Präsentationen sowie Tests.

    Was wird mit der AC-Übung Selbstpräsentation überprüft?

    Souveränes Auftreten, Präsentationssicherheit, Selbstvermarktung, Präsentation der eigenen Stärken, Stressresistenz und Kommunikationsfähigkeit.

    Was wird mit der AC-Übung Postkorb überprüft?

    Stressresistenz, Organisationstalent, Entscheidungsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Auffassungsgabe sowie Geschwindigkeit.

    Was wird mit der AC-Übung Gruppendiskussion überprüft?

    Umgang mit Kritik, Stressresistenz, Konfliktfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Kommunikation, Feingefühl, Führungskompetenz und Überzeugungskraft.

    Was wird mit der AC-Übung Rollenspiel überprüft?

    Kommunikation, Einfühlungsvermögen, Empathie, Konfliktfähigkeit, Überzeugungskraft sowie Kompromissbereitschaft.

  • So optimierst du die Bewerberauswahl vor dem ersten Interview

    So optimierst du die Bewerberauswahl vor dem ersten Interview

    Manchmal ist es beim Recruiting-Prozess wie beim Online-Dating: Du sitzt im Bewerbungsgespräch und merkst schon nach 5 Minuten, dass der Kandidat oder die Kandidatin vor deiner Nase leider gar nicht passt. Wie kommst du jetzt raus aus der Nummer – ohne Imageschaden? Du hast eigentlich nur eine Wahl: Das Interview professionell bis zum Ende durchzuziehen, ohne den oder die Kandidatin etwas merken zu lassen. Solche Bewerbergespräche sind nicht nur frustrierend, sondern auch extreme Zeitfresser. Hier erfährst du, wie du solche Fehler vermeiden und deine Bewerberauswahl optimieren kannst.

    Führe eine saubere Anforderungsanalyse durch 

    Dazu gehört, sich neu und unvoreingenommen mit den Anforderungen an die Stelle auseinanderzusetzen. Oft wird eine Stelle schnell ausgeschrieben und dafür einfach eine alte, bereits veröffentlichte Stellenanzeige genutzt. Das scheint plausibel, etwa, weil es sich um die gleiche oder eine ähnliche Position handelt. Im Nachgang kann das jedoch viel Zeit kosten, etwa weil zwischenzeitliche Entwicklungen im Unternehmen nicht berücksichtigt werden oder die alte Stellenausschreibung bereits Schwächen enthält. In der Folge bewerben sich ungeignete Kandidat:innen, weil die Erwartungen nicht klar sind.

    Besser ist es, die Erwartungen an die Stelle vorher genau abzuklopfen. Dafür gibt es verschiedene Methoden, die wir dir einmal kurz vorstellen möchten. So kannst du bei der Anforderungsanalyse vorgehen:

    • erfahrungsgeleitet-intuitiv: Diese Methode zielt darauf ab, Personen zu befragen, die sich mit der Position sehr gut auskennen. Das kann ein Teamlead der zu besetzenden Stelle oder Mitarbeiter:innen in gleicher Position. Diese leiten dann die Anforderungen aus der Tätigkeit ab. Damit es intuitiv, also quasi aus dem Bauch heraus bleibt, sollten die Befragten über viel Routine und Expertise in der Tätigkeit haben. Für neue Mitarbeiter:innen mit wenig Erfahrung ist die Methode nicht so gut geeignet.
    • arbeitsplatzanalytisch: Hier kommen teil- oder vollstandardisierte Verfahren zur Anwendung in Form von Interviews oder Fragebögen. Darin werden konkrete berufliche Tätigkeiten abgefragt und daraus am Ende die Anforderungen abgeleitet. Diese Methode ist sehr aufwändig, liefert aber sehr gute Ergebnisse.
    • personenbezogen-empirisch: Hier wird mit Statistik gearbeitet indem Anforderungen aus den statistischen Zusammenhängen zwischen Merkmalen von Berufstätigen und Erfolgskennzahlen abgeleitet werden. Z.B. wird analysiert, welche Ausprägungen besonders erfolgreiche Mitarbeiter in bestimmten Merkmalen haben. Diese werden dann bei den Bewerbern getestet und die Werte mit dem Wert der besonders erfolgreichen Mitarbeiter verglichen. Hierfür braucht man ein gutes Methodenwissen.

    Gib Bewerber:innen die Chance zur Selbstselektion

    Wie gehen Bewerber:innen bei der Stellensuche vor? Die meisten werden schon anhand der Stellenanzeige reflektieren, ob sie selbst zu der Stelle passen oder nicht. Das passiert unweigerlich beim Lesen der Stellenanzeige und ist auch gut so, denn es schützt vor Fehleinstellungen.

    Diesen Prozess kannst du unterstützen, indem du möglichst konkret bist und viele Einblicke darauf gibst, was Bewerber:innen in deinem Unternehmen erwartet. Ein wichtiger Baustein hierfür ist das Aufgabenprofil. Das Aufgabenprofil ist für viele Bewerber:innen das entscheidende Kriterium bei der Bewerbung. Sie fragen sich: Ist das etwas, was ich machen möchte? Trau ich mir das zu? Kann ich mich mit diesen Aufgaben identifizieren? Durch eine konkrete Beschreibung der zukünftigen Aufgaben können Bewerber:innen selbst einstufen, ob sie sich den Aufgaben gewachsen fühlen. 

    Schärfe deinen Eindruck von potenziellen Kandidat:innen bevor du sie einlädst

    Du hast die Bewerbungsunterlagen vor dir liegen und hältst den oder die Kandidat:in für geeignet. Dann sollte dein nächster Griff zum Telefon gehen. Denn ein kurzes, gerne auch spontanes Telefonat kann dir extrem dabei helfen, einen besseren und authentischen Eindruck von der Person zu gewinnen. Oft fallen hier direkt Dinge auf, die man sonst erst im Vorstellungsgespräch erfahren hätte, wie zum Beispiel nicht ausreichende Sprachkenntnisse.
    Eine weitere Möglichkeit, um deine Bewerberauswahl zu optimieren, sind Online-Tests. Diese geben dir bereits Aufschluss über logisches und analytisches Denkvermögen deiner Kandidat:innen. Hier ist aber zu beachten, dass es Bewerber:innen auch abschrecken kann und es Personen gibt, die dadurch abspringen oder sich gar nicht erst bewerben. Du solltest dir also gut überlegen, ob du diese Möglichkeit einsetzen möchtest. 

    Erwartungsmanagement für eine gute Bewerberauswahl

    Ein gutes Erwartungsmanagement führt im Ergebnis dazu, dass alle Beteiligten genau verstanden haben, welche Erwartungen an sie gestellt werden, d.h., welche Leistung sie also zu erbringen haben, aber auch, mit welchen Leistungen sie im Gegenzug rechnen können. Sind diese Erwartungen unklar, kommt es leicht zu Missverständnissen und somit auch zu Konflikten. Erwartungen sollten daher immer klar kommuniziert werden. Ein einfaches Beispiel: Ihr bietet Homeoffice an, verlangt jedoch mindestens zwei Präsenztage von euren Mitarbeiter:innen. Dann solltet ihr deutlich kommunizieren, dass es sich nicht um eine full remote Stelle handelt. Steht in der Stellenanzeige unter Benefits nur “Homeoffice”, so kann das alles mögliche bedeuten. Hier können schon die ersten Missverständnisse entstehen, wenn Bewerber:innen darin die Möglichkeit für full remote sehen, dann aber später erfahren, dass dies nicht der Fall ist. Vermerkt lieber: “Homeoffice an 3 von 5 Tagen möglich” oder “Homeoffice (kein full remote)”. So beugt ihr diesem Missverständnis bereits vor.

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    Häufige Fragen zur Bewerberauswahl

    Was ist die Bewerberauswahl?

    Die Bewerberauswahl oder auch das Bewerber Screening ist einer der wichtigsten Schritte im Recruiting, denn hier legst du fest, wer im Prozess weiterkommt und wer nicht. Eine gute Vorauswahl ist wichtig, um den Prozess effizient zu halten und nicht Dutzende von Stunden mit den falschen Kandidat:innen zu verschwenden.

    Was ist das Ziel der Bewerberauswahl?

    Das Ziel ist, nur solche Kandidat:innen zum Gespräch einzuladen, die die größten Chancen haben, die Stelle auch zu besetzen. Dafür ist zum Beispiel ein gutes Erwartungsmanagement wichtig, damit Bewerber:innen genau wissen, was sie in deinem Unternehmen erwarten wird.

    Welche Kriterien gibt es bei der Bewerberauswahl?

    Es gibt formale Kriterien, die sich auf die Bewerbung als solche beziehen, etwa, ob Anschreiben und Lebenslauf aktuell und fehlerfrei sind. Auch die Gestaltung der Unterlagen wird hier mit einbezogen.
    Es gibt Muss-Anforderungen, also solche, die für die Stelle unverzichtbar sind. Diese werden auch unverzichtbare Kompetenzen genannt. Und es gibt Kann-Anforderungen, also solche, die wünschenswert sind, aber nicht ausschlaggebend für eine Bewerbung.