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Schlagwort: Recruiting

  • Fridge Hiring: Wärmen wir uns die Fachkräfte schon vor?

    Fridge Hiring: Wärmen wir uns die Fachkräfte schon vor?

    Was bedeutet Fridge Hiring?

    Fridge Hiring bedeutet, dass Recruitier:innen aktiv und frühzeitig nach den richtigen Mitarbeiter:innen suchen, um Engpässe im Personalwesen zu vermeiden. In Zeiten des Fachkräftemangels greifen Unternehmen vermehrt zu diesem Trend. In den letzten Monaten hat sich dieser Strategiewechsel deutlich abgezeichnet.

    Insbesondere setzen Personalverantwortliche auf Mid-Level-Kräfte mit Berufserfahrung und Young Talents, die neu in den Arbeitsmarkt einsteigen. Weniger häufig wird diese Methode für die Chefetage genutzt. Eine Studie von Indeed, die 400 Personalverantwortliche befragt hat, zeigt, dass vier von fünf Personaler:innen bereits vorsorglich Personal für mögliche Engpässe eingestellt haben und somit Fridge Hiring betreiben.

    Wieso machen Recruiter:innen das?

    Personalverantwortliche und Recruiter:innen setzen auf Fridge Hiring, um dem drohenden Personalmangel entgegenzuwirken. In Vorbereitung auf den bevorstehenden Ruhestand der älteren Generation haben Unternehmen in den letzten Monaten proaktiv die Rekrutierung ausgebaut. Die Babyboomer-Generation, die in den nächsten Jahren größtenteils in den Ruhestand geht, wird viele Unternehmen vor Herausforderungen stellen. Mit Fridge Hiring haben Unternehmen bereits ihre Personaldecke erweitert. Die Begründung für diesen Trend liegt oft in der geplanten Expansion der Unternehmen, die durch das Wachstum des Mitarbeiterstamms unterstützt werden soll.

    Die Lage in Deutschland wird in den nächsten Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der rückläufigen Geburtenrate noch angespannter. In den 1970er Jahren wurden im Vergleich zu den 1990er Jahren deutlich mehr Kinder pro Mutter geboren. Die nun in den Arbeitsmarkt eintretende Generation Z ist daher kleiner als die in den Ruhestand gehende Babyboomer-Generation. Das führt zu größeren Engpässen, wenn viele Fachkräfte in den Ruhestand gehen und weniger Nachwuchs nachkommt.

    Welche Berufsgruppe ist besonders beliebt?

    Fridge Hiring wird häufig im Vertriebs- und IT-Bereich angewandt. Unternehmen suchen nach Web- und Datenanalyst:innen, Key Account Manager:innen und Vertriebstalenten. Wichtig ist, dass die Talente über grundlegende Fachkenntnisse und Teamfähigkeit verfügen. Bei Berufseinsteiger:innen sind zudem niedrige Gehaltsvorstellungen und erste Arbeitserfahrungen von Bedeutung. Im Bereich Marketing und Finanzen nutzen Recruiter:innen diese Methode eher selten.

    Welche anderen Trends gibt es noch?

    Vor dem Fridge Hiring machten die Trends Quiet Quitting und Quiet Hiring schon die Runde. Dabei könnten diese unterschiedlicher nicht sein.

    Quiet Quitting

    Fridge Hiring ähnelt der Bewegung „Act your Wage“. Hierbei geht es darum, dass Arbeitnehmer:innen nur die Aufgaben erledigen, für die sie Lohn erhalten, ohne über ihre Kapazitäten hinaus zu arbeiten. Der Fokus liegt dabei auf Gesundheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmer:innen, während die Arbeit nicht mehr als höchste Priorität gilt.

    Quiet Hiring

    Dies geht schon eher in die Richtung des Fridge Hiring. Anstatt neue Mitarbeiter:innen einzustellen, übernehmen bestehende Mitarbeiter:innen durch interne Umstrukturierungen und Erweiterung ihrer Tätigkeitsbereiche zusätzliche Aufgaben. Dadurch werden sie stillschweigend für Positionen rekrutiert, auf die sie sich nicht explizit beworben haben.

    Welche Probleme können mit Fridge Hiring auftreten?

    Die Fridge Hiring Methode kann durchaus erfolgreich sein und einem Unternehmen helfen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Allerdings löst sie nicht das generelle Problem des Fachkräftemangels, sondern behebt lediglich interne Engpässe. Es ist wichtig, dass Personaler:innen bei der Umsetzung dieser Methode sorgfältig vorgehen und nicht willkürlich Mitarbeiter:innen einstellen. Zudem sollten sie den Trend und die allgemeine Entwicklung weiterhin im Auge behalten, um nicht zu viele Mitarbeiter:innen einzustellen und dann aufgrund von Überkapazitäten wieder kündigen zu müssen. Der Fokus sollte auch darauf liegen, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen, damit diese nicht überfordert werden.

    Fazit zu Fridge Hiring

    Die Fridge Hiring Methode ist eine vielversprechende Strategie im Wettbewerb um Talente. Unternehmen, die sich frühzeitig damit befassen, können gezielt auf jüngere Generationen zugehen. Allerdings ist Vorsicht geboten, um nicht in ein übermäßiges Anhäufen von Personal zu geraten, das Unternehmen nicht bewältigen können. Dennoch kann es eine gute Möglichkeit sein, um im Wettbewerb zu bestehen und junge Talente zu gewinnen. Jede:r Recruiter:in muss jedoch individuell entscheiden, ob die Methode für sein:ihr Unternehmen sinnvoll ist. Es lohnt sich jedoch, neue Trends auszuprobieren und die neue Generation zu begeistern.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Lebenslauf-Check: Kann eine KI dir dabei helfen?

    Lebenslauf-Check: Kann eine KI dir dabei helfen?

    Worauf musst du beim Lebenslauf-Check achten

    Es gibt eine schier unendliche Anzahl an verschiedenen Lebenslauf-Varianten, für die es im Internet zahlreiche Vorlagen gibt, die jeder frei herunterladen kann. Visuell sind dem Lebenslauf kaum Grenzen gesetzt. Als Recruiter:in gibt es jedoch bestimmte inhaltliche Aspekte, auf die du besonders achten solltest. Die folgenden fünf sind für einen Lebenslauf-Check dabei besonders relevant und sollten beachtet werden.

    Lebenslauf-Check 1: Die Wahrheit der Inhalte

    Manchmal tendieren Bewerber:innen dazu, ihre Fähigkeiten und Expertise im Lebenslauf zu übertreiben oder zu beschönigen. Es kann vorkommen, dass sie Fähigkeiten auflisten, die sie nicht besitzen oder die sie nicht mehr besitzen. Es ist wichtig, als Recruiter:in immer nochmal nachzuhaken, da jeder im Lebenslauf behaupten kann, dass er in fünf Sprachen fließend spricht oder mit zwanzig verschiedenen Tools gearbeitet hat. In einigen Fällen mag die Beherrschung von verschiedenen Sprachen nicht relevant sein und man kann darüber hinwegsehen. Wenn es jedoch um fachliche Kompetenzen geht, sollten die Angaben im Lebenslauf stimmen.

    Es ist wichtig sicherzustellen, dass Bewerber:innen tatsächlich über das angegebene Know-how verfügen, um eine erfolgreiche Einstellung sicherzustellen. Dabei bringt es nichts, jemanden für eine Stelle einzustellen, der behauptet, dass er das Know-how hat, aber in Wirklichkeit nicht über die notwendigen Kompetenzen verfügt. Es empfiehlt sich daher, bei wichtigen Angaben im Lebenslauf genauer hinzuschauen und im Bewerbungsgespräch nochmal nachzufragen. Je nach Reaktion der Bewerber:in kann man bereits erkennen, ob die Angaben stimmen oder nicht.

    Lebenslauf-Check 2: Die Struktur des Lebenslaufs

    Jede:r Bewerber:in hat vermutlich eine andere Vorstellung davon, wie ein idealer Lebenslauf aussehen sollte. Allerdings gibt es eine grundlegende Anforderung, die immer erfüllt sein sollte: eine klare Struktur. Notizen oder unstrukturierte Informationen lassen den Lebenslauf chaotisch wirken und sind keine gute Visitenkarte. Die Struktur eines Lebenslaufs kann, je nach Art der Stelle, Rückschlüsse auf die Bewerber:innen ziehen lassen.

    Es gibt jedoch unterschiedliche Meinungen darüber, welche Struktur am besten ist, was oft auch mit einem Generationswechsel einhergeht. Zum Beispiel bevorzugen viele Recruiter:innen eine antichronologische Reihenfolge, bei der die Bewerber:innen die aktuelle Tätigkeit zuerst nennen, gefolgt von früheren Beschäftigungen und Ausbildungen. Zudem spielt auch die Anzahl der bisherigen Tätigkeiten eine Rolle.

    Lebenslauf-Check 3: Hinterlegte Kontaktdaten

    Es kann ärgerlich sein, wenn du Bewerber:innen kontaktieren möchtest, um verschiedene Rückfragen zu klären oder einen Termin zu vereinbaren, und dieser keine Kontaktdaten im Lebenslauf hinterlassen hat. In diesem Fall bleibt oft nur der Kontakt über den bisherigen Kommunikationskanal. Wenn du feststellst, dass die Daten fehlen, kannst du direkt nachfragen oder dies im Bewerbungsgespräch ansprechen. Wichtige Kontaktdaten umfassen den vollständigen Namen, die Adresse, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. In manchen Fällen wird auch das Geburtsdatum erwartet. Bezüglich des Fotos gibt es unterschiedliche Meinungen. Einige bevorzugen ein Bild, während andere von Anfang an kein Foto wünschen. Nicht vorhandene Kontaktdaten sollten kein Ausschlusskriterium sein, jedoch ist es legitim, auf fehlende Daten hinzuweisen.

    Lebenslauf-Check 4: Die Persönlichkeit des Bewerbers

    Im Lebenslauf werden in der Regel Informationen zur beruflichen und schulischen Laufbahn aufgeführt. Allerdings können manche Berufe aufgrund ihrer Bezeichnung oder Titel sehr allgemein oder komplex sein, sodass es schwierig ist, auf das genaue Themengebiet zu schließen. Hier können Stichpunkte helfen, die die Bewerber:innen zu ihren Tätigkeiten angeben. Es empfiehlt sich, diesen Wunsch auch in der Stellenanzeige zu erwähnen. Je detaillierter die Informationen sind, desto besser. Wenn in den Aufgabenbereichen Key Performance Indicators (KPIs) aufgeführt sind, können diese ebenfalls integriert werden, um ein genaueres Bild zu erhalten. Fehlen die Stichpunkte jedoch ganz oder sind sie bei den meisten Aufgaben identisch, solltest du im Bewerbungsgespräch genauere Nachfragen stellen.

    Lebenslauf-Check 5: Die Relevanz der Inhalte

    Schau genau auf die Inhalte, die dir ein:e Bewerber:in präsentiert. Sind sie für die Stelle relevant? Hat der:die Bewerber:in Erfahrung oder ist er:sie ein Neuling? Stimmen die Inhalte mit der Stellenbeschreibung überein oder scheint es, als hätte sich der:die Bewerber:in für die falsche Stelle beworben? Natürlich hängt es von der spezifischen Stelle ab, ob frühere Jobs oder Fähigkeiten relevant sind, aber die wichtigen und geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen sollten vorhanden sein. Andere Fähigkeiten können ein gutes Extra sein, die du im Bewerbungsgespräch noch weiter erfragen und ausführen lassen kannst.

    Wie kann eine KI dir beim Lebenslauf-Check helfen?

    Es kann eine Herausforderung sein, all diese Informationen zu berücksichtigen, insbesondere wenn es viele Bewerbungen gibt. Der Prozess des Durchsuchens und Überprüfens aller Lebensläufe kann sehr zeitaufwändig sein, insbesondere wenn es eilig ist, eine Stelle zu besetzen. Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten, diese Zeit effektiver zu nutzen, z. B. durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz beim Lebenslauf-Check. Im Folgenden zeigen wir, wie KI bei diesem Prozess helfen kann.

    Tipp 1: Schlagworte

    Es besteht die Möglichkeit, eine KI zur Analyse von Dokumenten einzusetzen. Hierbei kann die KI nach relevanten Schlagworten suchen oder die wichtigsten Inhalte des Lebenslaufs übersichtlich zusammenfassen. Die Schlagwortsuche kann eine erste Vorsortierung der Bewerber:innen vornehmen und somit den Stapel potenzieller Kandidat:innen reduzieren. Die Zusammenstellung bietet dann eine schnelle Übersicht über die relevanten Informationen im Lebenslauf.

    Tipp 2: automatisierte Zu- und Absageprozesse

    Die Nutzung einer Künstlichen Intelligenz kann dir auch bei allgemeinen Zu- und Absageprozessen helfen. So können automatisch generierte E-Mails über den Eingang der Bewerbungsunterlagen, den aktuellen Stand des Prozesses oder auch über Zu- oder Absagen versendet werden. Auch wiederkehrende Fragen der Bewerber:innen können automatisch beantwortet und Termine direkt vereinbart werden. Insbesondere Recruiting-Chatbots, die auf KI-Technologie basieren, eignen sich hierfür sehr gut. Die Nutzung von KIs kann somit Recruiter:innen viel Zeit sparen.

    Tipp 3: Neutralität

    Die Neutralität von KIs ist ein großer Vorteil. Im Gegensatz zu menschlichen Recruiter:innen, die manchmal von ihren persönlichen Meinungen beeinflusst werden und dadurch möglicherweise auch ihre Bewerberauswahl beeinträchtigen, bleibt die KI neutral. Daher werden Faktoren wie Alter, Aussehen, Geschlecht oder Herkunft nicht berücksichtigt, was die Förderung von Diversität unterstützt. Allerdings ist es wichtig, darauf zu achten, mit welchen Daten du die KI trainierst, da sie sonst unbewusst diskriminierende Entscheidungen treffen könnte, die auf einer unangemessenen Datengrundlage basieren.

    Braucht es noch einen Lebenslauf?

    Es besteht oft die Frage, ob das Einreichen von Lebensläufen und Anschreiben noch notwendig ist. Es gibt unterschiedliche Meinungen zu diesem Thema. Einige sind der Meinung, dass es in Zeiten von LinkedIn, Xing und Quick Apply nicht mehr nötig ist, Lebensläufe einzureichen. In der Regel sind detailliert gepflegte Profile auf diesen Plattformen aussagekräftig genug. Wenn sie alle relevanten Informationen enthalten und übersichtlich sortiert sind, können Bewerber:innen auf einen Lebenslauf verzichten. Allerdings ist dies selten der Fall und die Informationen sind oft unstrukturiert, weshalb im Zweifelsfall immer ein Lebenslauf eingereicht werden sollte.

    Fazit zum Lebenslauf-Check mit KIs

    Eine sorgfältige Überprüfung der Lebensläufe ist von großer Bedeutung, um die richtigen Bewerber:innen auszuwählen. Künstliche Intelligenzen können dabei eine wertvolle Unterstützung bieten und Aufgaben übernehmen, die viel Zeit in Anspruch nehmen. Allerdings befinden wir uns derzeit in einer Übergangsphase, in der KIs trainiert und Daten aus dem Internet extrahiert werden. Dadurch können Fehler entstehen. Es ist daher ratsam, sich nicht ausschließlich auf KIs zu verlassen, sondern immer eine:n menschliche:n Recruiter:in einzubeziehen. Darüber hinaus sind KIs zwar neutral, aber nicht empathisch, was eine wichtige Komponente für das zwischenmenschliche Verständnis darstellt. Hier kann ein:e Recruiter:in punkten. KIs können also hilfreich sein, sollten jedoch noch nicht alle Aufgaben der Recruiter:innen übernehmen.

    Weitere spannende Themen gibt es auf der DRX 2024 am 25. und 26. April in Düsseldorf

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Kann Künstliche Intelligenz die Diversity in einem Unternehmen fördern?

    Kann Künstliche Intelligenz die Diversity in einem Unternehmen fördern?

    Was ist Diversity?

    Das Konzept der „Diversity“ bezieht sich auf die Vielfalt der Menschen, unabhängig von ihrer Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Religion oder sexuellen Orientierung. Im Rahmen von Unternehmen bedeutet dies, dass die Mitarbeiter:innen divers und heterogen sein sollten. Das Thema der Diversity ist in den letzten Jahren zunehmend wichtiger geworden, da sie in vielen Bereichen noch nicht vollständig umgesetzt ist und Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder Hautfarbe in vielen Ländern und Lebensbereichen weiterhin existiert. Daher ist es von großer Bedeutung, die Förderung von Diversity in allen Lebensbereichen voranzutreiben.

    Wieso ist Diversity im Recruitingprozess so wichtig?

    Diversity spielt eine besonders wichtige Rolle im Recruiting-Prozess, da Bewerbungsunterlagen oft Informationen über die Hintergründe der Bewerber:innen enthalten. Altersangaben, Herkunfts- oder gar Bildinformationen können einen ersten Eindruck der Bewerber vermitteln. Als Recruiter:in ist es wichtig, diese Informationen auszublenden, da sie zu Vorurteilen und Stereotypen führen können.

    Die fachliche Expertise ist ein entscheidender Faktor im Bewerbungsprozess. Wenn es mehrere Bewerber:innen gibt, die in dieser Hinsicht gleich qualifiziert sind, sollten Merkmale wie Alter, Hautfarbe oder Herkunft nicht ausschlaggebend sein. Stattdessen können andere Fähigkeiten und Talente zur Entscheidungsfindung herangezogen werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass Recruiter:innen diskriminierende Entscheidungen treffen, die nicht nur den Bewerbungsprozess, sondern auch das gesamte Employer Branding beeinflussen können.

    Welche Rolle kann eine KI dabei spielen?

    Durch ihre rationalen Entscheidungen kann eine Künstliche Intelligenz (KI) den Bewerbungsprozess beeinflussen. Während ein:e Recruiter:in viele Bewerbungsunterlagen durchgehen und schnell Entscheidungen treffen muss, können dabei unbewusst diskriminierende Entscheidungen fallen. Im Gegensatz dazu kann ein:e Recruiter:in eine KI durch präzise Befehle steuern und nach klaren Kriterien filtern. Diese Methode hat sowohl Vorteile als auch Nachteile.

    Vorteile von KIs

    Die KI filtert Bewerbungsunterlagen ausschließlich nach den vorher festgelegten Kriterien, wie beispielsweise berufliche Merkmale und Soft Skills. Die Entscheidungen, die sie auf dieser Basis trifft, sind objektiv, da die KI keine Berücksichtigung von Faktoren wie Herkunft, Geschlecht oder Alter vornimmt. Diese können Recruiter:innen gezielt einstellen. Es besteht auch die Möglichkeit, bestimmte Informationen gezielt auszublenden, damit die KI diese Faktoren nicht bei der Auswahl berücksichtigt.

    Nachteile von KIs

    Die KI wird mit vorhandenen Daten gefüttert, um zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Wenn diese Daten jedoch nicht repräsentativ sind und bestimmte Gruppen systematisch ausschließen, kann die KI dennoch diskriminierende Entscheidungen treffen, ohne dass dies beabsichtigt ist. Obwohl die KI keine Absicht hat, kann sie nichts an dieser Diskriminierung ändern, da sie nur das wiedergibt, was die Daten hergeben.

    Worauf müssen Recruiter:innen in Sachen Diversity und KI achten?

    Recruiter:innen sollten sich nicht vollständig auf die KI verlassen. Eine Kombination aus menschlicher und KI-Auswahl kann gut funktionieren. Dabei ist es wichtig, dass Recruiter:innen keine Entscheidungen auf der Grundlage von Mustern treffen, die Alter, Herkunft oder Geschlecht beinhalten, sondern dass fachliche und Soft Skills im Vordergrund stehen.

    Fazit zu Diversity

    Die Förderung von Diversity ist von großer Bedeutung, nicht nur im Recruiting, sondern auch in anderen Bereichen. Dennoch besteht auch hier die Gefahr, dass bewusst oder unbewusst diskriminierende Entscheidungen getroffen werden. Eine KI kann eine wertvolle Ergänzung sein, sollte jedoch nicht die alleinige Entscheidungsgrundlage darstellen. Mit geeigneten Einstellungen kann die KI bereits eine Vorauswahl treffen. Recruiter:innen sollten jedoch weiterhin den Prozess überwachen und sicherstellen, dass fachliche Kompetenzen und Soft Skills im Vordergrund stehen und keine diskriminierenden Entscheidungen getroffen werden.

    Wenn du Diversity bereits im Recruiting-Prozess in deinem Unternehmen förderst, kannst du davon profitieren. Dadurch wird nicht nur das Image deines Unternehmens gestärkt, sondern auch die Arbeitgebermarke verbessert. Wenn du hingegen Diversity ablehnst oder ihr keine Beachtung schenkst, können weitreichende negative Auswirkungen folgen.

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Performance Recruiting – Jobbörse Social Media?

    Performance Recruiting – Jobbörse Social Media?

    Was ist Performance Recruiting?

    Vielleicht bist du noch nicht mit dem Begriff Performance Recruiting vertraut, aber du hast wahrscheinlich schon von Performance Marketing gehört. Der ähnliche Name ist kein Zufall, da die Methoden sehr ähnlich funktionieren. Performance Marketing bezieht sich auf datengetriebenes Marketing, bei dem Kennzahlen verwendet werden, um messbare Interaktionen und die Verfolgung von Key Performance Indicators (KPIs) zu beschreiben. Im Grunde genommen zielt das Performance Marketing darauf ab, ausgewählte Zielgruppen durch gezielte Kampagnen auf verschiedenen Kanälen anzusprechen und so die Effektivität des Marketings zu erhöhen, neue Kund:innen zu gewinnen und die Bindung mit bestehenden Kund:innen zu vertiefen.

    Die Idee für Performance Recruiting stammt aus dem Marketing, genauer gesagt aus dem Performance Marketing. Beim Performance Recruiting werden Stellenanzeigen wie Marketingkampagnen aktiv beworben und die Leistung wird anhand von Kennzahlen gemessen. Im Grunde genommen geht es darum, potenzielle Kandidat:innen aktiv anzusprechen und zu umwerben, ähnlich wie bei Marketingkampagnen. Beim Performance Recruiting liegt der Fokus also darauf, dass Arbeitgeber:innen Kandidat:innen ansprechen und nicht umgekehrt.

    Wie funktioniert Performance Recruiting?

    Ähnlich wie beim Performance Marketing hast du beim Performance Recruiting die Möglichkeit, gezielt auszuwählen, welche Zielgruppe welche Stellenanzeige zu sehen bekommt. Hierbei ist ein präzises Targeting notwendig. Du kannst den Erfolg der Kampagnen durch Kennzahlenüberwachung messen.

    Durch das Bewerben von Stellenanzeigen machst du das Unternehmen präsenter und die Zielgruppe aktiv darauf aufmerksam, dass offene Stellen verfügbar sind. Die Platzierung der Anzeigen und die ausgesprochene Zielgruppe spielen dabei eine wichtige Rolle. Durch eine gezielte Ausrichtung können passende Bewerber:innen leichter gefunden werden. Das Performance Recruiting spricht auch passiv suchende Bewerber:innen an, da die Anzeigen unabhängig von ihrer aktiven Suche ausgespielt werden. Dadurch kannst du das Recruiting verbessern und du findest Menschen, die auch tatsächlich für das Unternehmen arbeiten wollen.

    Auf welchen Plattformen ist das sinnvoll?

    Das Performance Recruiting ist insbesondere für den digitalen Raum geeignet und findet seine Anhänger:innen auf Plattformen wie Facebook, Google, YouTube, LinkedIn, Instagram, TikTok und Amazon. Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram und TikTok eignen sich, da viele Menschen dort viel Zeit verbringen und auch bei passiver Suche Anzeigen erhalten können. Über diese Kanäle erreichst du Zielgruppen, die auf anderen Portalen nicht zu finden sind. LinkedIn und Xing sind aufgrund ihrer Ausrichtung auf den Arbeitsbereich geeignet, während Google, Amazon und YouTube aufgrund ihrer hohen Nutzerzahlen und des Einsatzes von Performance Marketing ebenfalls Möglichkeiten für das Performance Recruiting bieten. Somit hast du bei dieser Methode die Freiheit, die Plattform und Dauer der Kampagne nach deinen Bedürfnissen zu wählen.

    Was sind die wichtigsten Kennzahlen und Kosten?

    Ähnlich wie beim Performance Marketing gibt es auch beim Performance Recruiting wichtige Kennzahlen zur Bewertung von Kampagnen. Dazu gehört die Reichweite, die Auskunft darüber gibt, wie viele Personen du durch die Anzeige erreicht hast. Ebenso sind Impressions von Bedeutung, um zu ermitteln, wie oft die Anzeige auf dem Bildschirm angezeigt wird. Dabei kann die Anzeige mehrfach erscheinen und führt somit zu mehr Impressionen als Personen. Zusätzlich spielen Click- und Conversion-Rate eine Rolle. Erstere gibt die Anzahl der Klicks auf die Anzeige im Verhältnis zu den Impressionen an, während die Conversion-Rate die Anzahl der Bewerber:innen beschreibt, die tatsächlich in den Bewerberpool kommen. Obwohl diese Zahl in der Regel gering ist, ist sie besonders wichtig, um die Leistung der Anzeige zu bewerten.

    Beim Performance Recruiting fallen ebenso wie beim Performance Marketing Kosten an, die von verschiedenen Faktoren abhängen. Hierbei spielen vor allem die Zielgruppe, die Reichweite und die Anzahl der Klicks eine wichtige Rolle. Eine grobe Schätzung für die Kosten einer durchschnittlichen Recruiting-Kampagne liegt zwischen 1000 Euro und 2500 Euro.

    Welche Vorteile bietet dieses Recruiting?

    Das Performance Recruiting bringt zahlreiche Vorteile für deine Personalbeschaffung mit sich. Indem du gezielte Anzeigen schaltest, erreichst du eine höhere Reichweite und sprichst genau die Zielgruppe an, die du benötigst. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Menschen aktiv oder passiv auf Jobsuche sind, da sie die Anzeigen über verschiedene Social-Media-Plattformen und Webseiten erhalten. Auf diese Weise steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das Performance Recruiting erfolgreich ist.

    Das Performance Recruiting ist eine aufstrebende Methode, die Teil der Recruiting-Trends 2023 ist und noch nicht weit verbreitet ist. Mit dieser Methode erhältst du vor allem Antworten von Menschen, die sich wirklich für deine Stelle bewerben wollen. Indem du sie an unerwarteten Orten ansprichst, besteht eine höhere Chance, dass sie sich für dein Unternehmen interessieren und nicht nur für die Branche im Allgemeinen. Diese Methode zielt insbesondere auf Menschen ab, die nicht aktiv auf der Suche nach Jobs sind. Du spielst die Anzeige aus, daher sind die Bewerber:innen eher geneigt, sich für dein Unternehmen zu entscheiden und nicht nach weiteren Jobs zu suchen. Dadurch haben Bewerber:innen eine aktive Entscheidung für dein Unternehmen getroffen.

    Ein zusätzlicher Pluspunkt ist die kreative Freiheit, die du bei der Gestaltung der Stellenausschreibung hast. Du bist nicht auf Standardtexte beschränkt, sondern kannst dich frei entfalten und deine Anzeige individuell gestalten. Du kannst verschiedene Elemente hinzufügen, wie beispielsweise Call-to-Action-Buttons, Quizze oder animierte Videos, um deine Anzeige noch ansprechender zu gestalten.

    Fazit zu Performance Recruiting

    Das Performance Recruiting bietet eine effektive Möglichkeit, um Mitarbeiter:innen durch hohe Reichweite für dein Unternehmen zu gewinnen. Mit diesem Ansatz bist du einem Trend voraus, der zunehmend an Bedeutung gewinnt. Durch die zielgerichtete Ansprache erreichst du genau die Menschen, die für dein Unternehmen relevant sind. Da das Performance Recruiting eng mit dem Performance Marketing verbunden ist, ist es leicht verständlich. Obwohl der Aufwand und die Kosten nicht unerheblich sind, sind sie im Verhältnis zum Erfolg akzeptabel. Da das Performance Recruiting noch nicht weit verbreitet ist, hast du gute Chancen, die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen, bevor sie von anderen Unternehmen abgeworben werden.

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  • Fertility Benefits: Passen Kinderwunsch und Employer Branding zusammen?

    Fertility Benefits: Passen Kinderwunsch und Employer Branding zusammen?

    Was sind Fertility Benefits?

    „Fertility Benefits“ oder auch „Family Building Benefits“ beziehen sich auf Leistungen, die darauf abzielen, den Kinderwunsch von Mitarbeiter:innen zu unterstützen. Diese Benefits können in vielfältiger Form angeboten werden. Sie betreffen nicht nur Mitarbeiter:innen, deren Kinderwunsch noch unerfüllt ist. Auch jene, die seit Langem versuchen, eine Familie zu gründen, sind gemeint. Zudem können sie auch Adoptionswünsche beinhalten, die ebenfalls Teil des Familienaufbaus sind.

    Zu den Fertility Benefits gehören insbesondere die Bereitstellung von Informationen, welche gelegentlich nur gegen Entgelt erhältlich sind. Daher besteht die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung dieser Informationen für alle Mitarbeiter:innen als Benefit umzusetzen. Auch Beratungsleistungen und finanzielle Unterstützung sind Optionen, um diese Benefits anzubieten.

    Können Unternehmen Fertility Benefits unterstützen?

    In Deutschland ist das Thema Fertility Benefits noch nicht weit verbreitet und wird oft als Tabu-Thema betrachtet. Im Gegensatz dazu bieten etwa 42 Prozent der Unternehmen in den USA Fertility Benefits an. Sowohl Männer als auch Frauen betreffen diese, da jede:r siebte Mitarbeiter:in in irgendeiner Weise von diesem Thema betroffen sein kann. Obwohl es ein eher privates Thema ist, kann es sich auf die Arbeitsleistung auswirken. Schwangerschaft, Elternzeit und Familienplanung beeinflussen das Unternehmen auf verschiedene Arten. Unternehmen müssen möglicherweise Ersatz finden oder Arbeit umverteilen, um sicherzustellen, dass keine Verzögerungen oder Engpässe entstehen. Aus diesem Grund ist es auch für das Unternehmen von Bedeutung.

    Obwohl das Thema auf den ersten Blick zu privat erscheinen mag, um es mit dem:r Arbeitgeber:innen zu besprechen, sind Unternehmen in ähnlicher Weise von der Familienplanung ihrer Mitarbeiter:innen betroffen wie die Mitarbeiter:innen selbst. Daher ist der:die Arbeitgeber:in durchaus ein:e geeignete:r Ansprechpartner:in, um das Thema anzugehen. Immerhin kann die Erfüllung des Kinderwunsches Auswirkungen auf das Unternehmen haben.

    Wie kann ein Unternehmen diese umsetzen?

    Personen, die direkt betroffen sind, stehen oft vor der Herausforderung, dass es sich bei Fertility and Family Building Benefits um ein Tabu-Thema handelt, das in der Regel privat behandelt wird. Sie benötigen jedoch umfangreiche Informationen und haben in den Phasen oft finanzielle Belastungen. Ein Unternehmen kann das Tabu um dieses Thema durch eine schrittweise Einführung von Fertility and Family Building Benefits für alle Mitarbeiter:innen im Unternehmen abbauen. Auf diese Weise wird das Thema für alle sichtbar und zugänglicher gemacht.

    Im ersten Schritt kann der Informationsbedarf der Mitarbeiter:innen durch die Bereitstellung aller verfügbaren Informationen gedeckt werden, unabhängig davon, ob diese kostenfrei oder kostenpflichtig sind. Dies kann durch Beratungstermine oder anderweitige Informationsquellen erfolgen und den Mitarbeiter:innen ein breites Angebot zur Verfügung stellen, das sie anderweitig möglicherweise nicht hätten.

    In den USA wird auch oft eine Kostenübernahme angeboten, da Fertility-Behandlungen sehr teuer sein können. Die Frage ist jedoch, ob es sich immer noch um ein Benefit handelt, wenn es um fünf- bis sechsstellige Summen geht, die an Mitarbeiter:innen gezahlt werden. Hierbei kommt die Krankenkasse ins Spiel, die einen Teil der Kosten übernimmt. Somit müssen die Betroffenen nur einen Teil selbst beisteuern.

    Eine weitere Möglichkeit für Unternehmen wäre, jedem:r Mitarbeiter:in ein bestimmtes Budget zur Verfügung zu stellen, das als finanzielle Unterstützung dienen soll. Auf diese Weise können Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeiter:innen helfen und ein gleiches Budget für alle bereitstellen. Die Mitarbeiter:innen können dann frei entscheiden, ob sie dieses Budget für ihre Kinderwunschbehandlung, eine Adoption oder andere Familienplanungskosten nutzen möchten.

    Fertility Benefits und Employer Branding

    Die Verbindung zwischen Fertility Benefits und dem Employer Branding ist offensichtlich: Indem Unternehmen Fertility Benefits anbieten, können sie sich als attraktive:r Arbeitgeber:innen positionieren und sich von anderen Unternehmen abheben. Durch die Schaffung eines positiven Images und die Verbesserung der Außenwirkung kann das Employer Branding verbessert werden. Allerdings sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie bereits eine grundlegende Palette von Benefits und Vergütungen anbieten, bevor sie sich auf Fertility Benefits konzentrieren.

    Welche Vorteile gibt es?

    Durch die Einführung von Fertility Benefits kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter:innen stärker an sich binden. Das Angebot solcher Leistungen kann das Gefühl von Loyalität gegenüber dem:r Arbeitgeber:in stärken, da dieser sich um die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter:innen kümmert. Wenn Mitarbeiter:innen nach der Elternzeit wieder ins Unternehmen zurückkehren, kann dies zu einer positiven Außenwirkung führen und das Image des Unternehmens verbessern. Darüber hinaus kann die Einführung von Fertility Benefits die Diversität im Unternehmen fördern, indem es gleichgeschlechtlichen Paaren Unterstützung bei Behandlungen oder Adoptionen bietet.

    Indem du Fertility Benefits in Deutschland anbietest, kannst du eine First-Mover-Position einnehmen und dich somit von anderen Unternehmen abheben. Dadurch wird dein Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber:innen und du kannst den Ruf als Vorreiter:in erlangen.

    Welche Nachteile gibt es?

    Das Thema Fruchtbarkeit und Familienplanung ist ein privates Thema, das nicht jede:r gerne öffentlich diskutiert. Insbesondere in Unternehmen mit unterschiedlichen Generationen kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen. Ältere Personaler:innen sehen möglicherweise andere Benefits auf sich zukommen und befürchten, dass eine Kostenübernahme für Kinderwunschbehandlungen zu einer Welle von Anfragen für andere Behandlungen führen könnte. Diese Sorge ist jedoch unbegründet. Ein Konfliktpunkt könnte sein, dass nicht alle Mitarbeiter:innen Kinder bekommen oder adoptieren möchten und somit nicht von diesem Benefit profitieren. Dies könnte zu einem Gefühl der Benachteiligung führen, obwohl generell nicht alle Mitarbeiter:innen alle angebotenen Leistungen in Anspruch nehmen.

    Des Weiteren ist zu beachten, dass dieses Benefit zunächst in Bezug auf die Informationsbeschaffung zwar relativ kostengünstig ist, aber in weiteren Schritten durchaus mit hohen Kosten verbunden sein kann. Dies stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar, die sich dafür engagieren möchten. Insbesondere kleinere Unternehmen könnten Schwierigkeiten haben, solche Kosten zu tragen. Daher ist die Einführung von Fertility Benefits nicht für alle Unternehmen gleichermaßen geeignet.

    Fazit zu Fertility Benefits

    Die Fertility and Family Building Benefits sind in deutschen Unternehmen noch nicht weit verbreitet, bieten jedoch einen erheblichen Mehrwert. Als Arbeitgeber:in kannst du die Attraktivität deines Unternehmens steigern und dich von der Konkurrenz abheben. Gleichzeitig kannst du deine Mitarbeiterinnen besser binden und etwas Gutes für sie tun. Da es sich um ein umfangreiches Benefit handelt, erfordert die Einführung sorgfältige Planung und Überlegung. Es steht jedoch außer Frage, dass Unternehmer:innen und Personaler:innen in der heutigen, sich ständig wandelnden Welt dieses Thema sorgfältig prüfen sollten.

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Generation Z: Warum fordert sie so hohe Gehälter?

    Generation Z: Warum fordert sie so hohe Gehälter?

    Was zeichnet die Generation Z aus?

    Die Generation Z umfasst alle Personen, die zwischen 1995/1996 und 2010 geboren wurden, und liegt damit zwischen der vorherigen Generation Y und der folgenden Generation Alpha. Diese Generation tritt nun schrittweise in den Arbeitsmarkt ein, während die Baby Boomer-Generation allmählich in den Ruhestand geht. Mit diesem Generationswechsel kommt es auch zu einer Veränderung der Denk- und Arbeitsweise.

    Die Generation Z ist durch ihr Selbstbewusstsein gekennzeichnet. Sie haben früh gelernt, nicht alles „einfach so“ hinzunehmen, sondern für ihre Rechte einzustehen und zu kämpfen. Ein Beispiel dafür ist der große Anteil von Mitgliedern der Generation Z in der Fridays for Future Bewegung, die abseits des Arbeitsmarktes aktiv ist. Folglich sind sie besser darin, unangenehme Themen anzusprechen, wie zum Beispiel Gehaltsforderungen oder Änderungen in Arbeitszeit und Arbeitsbelastung. Sie sind auch sehr leidenschaftlich bei der Arbeit und engagieren sich stark für ihr Thema. Sie halten jedoch ein gesundes Gleichgewicht zwischen ihrer Arbeitsbelastung und ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit. Diese ist ihnen zu wichtig, um sie zu gefährden.

    Die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt

    Wenn du Arbeitgeber:innen oder Personaler:innen nach ihrer Meinung zur Generation Z fragst, wird sich ein bestimmtes Muster erkennen lassen. Oft wirst du hören, dass die Generation fordernd ist und die Geduld ihrer Vorgesetzten strapaziert. Außerdem wird häufig gesagt, dass die Generation Z wenig Einsatzbereitschaft zeigt, aber ständig Feedback möchte und keine Kritik verträgt. Das klingt nach Problemen, aber war in gewisser Hinsicht erwartbar, da sich die Generation auf dem Arbeitsmarkt noch etabliert und lernen muss, wie sie sich zurechtfinden kann. Die Führungskräfte und Personalverantwortlichen stammen aus einer anderen Generation, was zu unterschiedlichen Sichtweisen führen kann, die aufeinanderprallen.

    Es wird prognostiziert, dass die Generation im Laufe der Jahre noch anspruchsvoller wird. Dies liegt einerseits daran, dass sich die äußeren Umstände weiter ändern und ein Umdenken erfordern, und andererseits daran, dass die Generation ihren Wert kennt. Führungskräfte müssen lernen, anders zu führen. Während ältere Generationen Arbeit und Prozesse akzeptiert haben, möchte die Gen Z alles klären, absprechen und auch gehört werden. Die Generation ist sich der Ausbeutung auf dem zunehmend digitalen Arbeitsmarkt bewusst und ist nicht bereit, sich kaputtzuarbeiten.

    Wie priorisiert die Generation Z?

    Eine kürzlich vorgestellte Studie „Jugend in Deutschland“ mit mehr als 1000 Befragten im Alter zwischen 14 und 29 Jahren zeigt die Motivationen der jungen Generation auf. Die Studienautor:innen fassen zusammen, dass sich kein neuer Materialismus, sondern eine Form von Existenzialismus abzeichnet. Die jungen Menschen sind stärker als je zuvor besorgt um ihre Zukunft und wollen sich absichern.

    Die Gen Z ist derzeit in der Phase des Berufseinstiegs nach dem Studium oder der Ausbildung. Viele von ihnen leben in Wohngemeinschaften, Studentenwohnheimen, bei ihren Eltern oder in kleinen Ein-Zimmer-Wohnungen. Somit stehen sie in naher Zukunft vor der Herausforderung, eine eigene Wohnung zu finden, was angesichts der Inflation zu den höchsten Mietpreisen seit Langem führt. Im Gegensatz dazu profitieren ältere Generationen noch von alten Mietverträgen und einem langjährigen, regelmäßigen Einkommen. Dies führt dazu, dass die Gen Z aufgrund höherer Fixkosten unverschuldet finanziell belastet ist.

    Die Gen Z betritt den Arbeitsmarkt zu einer Zeit, in der bereits ein Mangel an Fachkräften herrscht. Das bedeutet, dass sie es gewohnt sind, umworben zu werden und ihren Wert kennen. Im Gegensatz dazu erlebte die ältere Generation Zeiten, in denen sie froh sein konnte, überhaupt einen Job zu finden, weshalb sie eher mit ihrer Arbeitsstelle zufrieden sind.

    Warum fordert sie mehr Gehalt?

    In den letzten Jahren hat sich ein Trend abgezeichnet, wonach das Gehalt für die jungen Menschen der wichtigste Motivator ist, um ihre Zukunft abzusichern. Eine Umfrage ergab, dass die Inflation die größte Sorge der Befragten ist, was 71 Prozent der Teilnehmer:innen bestätigten. Auf Platz zwei steht der Krieg in Europa mit 64 Prozent und auf Platz drei der Klimawandel mit 55 Prozent. Die höheren Preise belasten die junge Generation vor allem bei Nahrungsmitteln (75 Prozent), Energiekosten (72 Prozent), Verkehrsmitteln (41 Prozent), Miete (37 Prozent) und Freizeitaktivitäten (34 Prozent).

    Die junge Generation ist sich mehr als im Klaren über die Bedeutung des Gehalts und bringt hohe Erwartungen mit auf den Arbeitsmarkt. Dabei arbeiten sie oft für Unternehmen, die noch wenig Erfahrung mit ihrer Arbeitsweise und Generation haben. Im Gegensatz dazu haben ältere Generationen Arbeitsweisen selten bis gar nicht hinterfragt, während die Gen Z dies auf jeden Fall tun wird.

    Das Gehalt ist für die junge Generation ein wichtiger Anreiz, um einen Job anzunehmen, aber auch um diesen zu wechseln, wenn es in dieser Hinsicht Probleme gibt. Zwei Drittel der Befragten betrachten einen Jobwechsel aufgrund von Gehaltsdifferenzen als legitim. Darauf folgt die Work-Life-Balance mit einem Drittel, die Arbeitsatmosphäre mit 30 Prozent und die Aufstiegsmöglichkeiten mit 29 Prozent.

    Was können Personaler:innen und Recruiter:innen tun?

    Als Personaler:in bist du unbedingt gefordert, dich mit der Generation Z auseinanderzusetzen, da jedes Unternehmen auf deren Arbeitskräfte angewiesen ist. Natürlich kann man nicht von heute auf morgen alles ändern, was über Jahre hinweg bestand hatte. Doch du hast die Möglichkeit, bestehende Strukturen zu hinterfragen und zu überdenken. Wenn bereits Mitarbeiter:innen aus der Generation Z im Unternehmen arbeiten, solltest du die Gelegenheit nutzen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Situation aktuell ist und was sich die Mitarbeiter:innen eventuell wünschen. Außerdem sollten Unternehmensleiter:innen einbezogen werden, damit alle Beteiligten eine Stimme haben und ihre Meinung äußern können. Kommunikation spielt hier eine wichtige Rolle.

    Benefits stellen eine gute Option dar, um den Wünschen der Mitarbeiter:innen entgegenzukommen. Obwohl sie nicht unbedingt höhere Gehaltsforderungen ausgleichen können, können sie das Gehalt in gewisser Weise aufwerten und rechtfertigen. Hierbei können beispielsweise Inflationsboni und schrittweise Gehaltsanpassungen in Betracht gezogen werden. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sind ebenfalls sehr gefragt, nicht nur bei der jungen Generation. Es gibt somit verschiedene Möglichkeiten, um das gemeinsame Arbeiten zu erleichtern.

    Als Recruiter:in solltest du deine Recruiting-Prozesse an die Bedürfnisse der Gen Z anpassen, um sie besser zu erreichen. Traditionelle Methoden wie Print-Anzeigen oder Jobbörsen sind bei jungen Bewerbern weniger beliebt als beispielsweise Online-Anzeigen auf Social-Media-Plattformen. Um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie du die junge Generation am besten erreichen kannst, solltest du dich mit den neuesten Recruiting-Trends auseinandersetzen.

    Fazit zur Generation Z

    In den kommenden Jahren wird sich durch den Einstieg der Generation Z in den Arbeitsmarkt einiges verändern. Sie hinterfragen und fordern bereits jetzt bestehende Arbeits- und Denkweisen sowie Strukturen heraus. Im Gegensatz zur älteren Generation sind sie mit zahlreichen Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel, dem Klimawandel und der Inflation konfrontiert, die ein Umdenken erfordern. Diese Probleme haben dazu geführt, dass sie ihren Wert kennen und Forderungen nach höheren Gehältern, flexiblen Arbeitszeiten und einer ausgewogenen Work-Life-Balance stellen. Arbeitgeber:innen müssen lernen, ihre Führung auf die neue Generation anzupassen, da alte Muster keine neuen Mitarbeiter:innen anziehen. Eine offene und klare Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Kündigungswelle in den USA: Wie können wir profitieren?

    Kündigungswelle in den USA: Wie können wir profitieren?

    Wieso gibt es eine Kündigungswelle?

    Es gibt mehrere Gründe dafür, warum gerade eine Kündigungswelle bei den großen Unternehmen herrscht und derzeit Stellen abgebaut werden. Einerseits sind viele dieser Unternehmen als Startups gestartet und haben in den letzten Jahren ein enormes Wachstum verzeichnet. Um dieses Wachstum bewältigen zu können, wurden viele Mitarbeiter:innen eingestellt, teilweise sogar aus anderen Ländern angeworben. Dies hat zu einem zunehmenden Wettbewerb um die besten Fachkräfte geführt und dazu beigetragen, dass einige Unternehmen künstlich aufgebläht wurden, um noch beeindruckender zu wirken. Jetzt jedoch stoßen diese ehemaligen Startups an ihre Wachstumsgrenzen und benötigen nicht mehr so viele Mitarbeiter:innen. Stattdessen müssen sie Kosten sparen, um erfolgreich zu bleiben.

    Zusätzlich haben große Konzerne viele Projekte und Tochterunternehmen, von denen einige sehr erfolgreich sind, während andere nicht so gut laufen. In den letzten Wochen haben einige dieser Unternehmen beschlossen, nicht erfolgreiche Projekte zurückzuziehen und Mitarbeiter:innen an diesen Stellen zu entlassen.

    Neben diesen Faktoren beeinflussen auch die Pandemie und die Inflation die wirtschaftliche Lage. Obwohl der Sektor zu Beginn der Pandemie boomte und enorme Gewinne verzeichnete, steigt nun der Druck, die Marge trotz geringerem Wachstum zu halten. Infolgedessen müssen viele Unternehmen ihre Ausgaben reduzieren, was sich in Stellenabbau und anderen Maßnahmen manifestiert.

    Wie sieht es mit der Kündigungswelle in Deutschland aus?

    Im Gegensatz zu anderen Ländern ist Deutschland bisher nicht so stark von Stellenabbau betroffen. Obwohl große Unternehmen, die hauptsächlich in den USA ansässig sind, weltweit Arbeitsplätze abbauen, könnte Deutschland vergleichsweise glimpflich davonkommen. Das liegt daran, dass es hier aufgrund des Arbeitsrechts schwieriger und kostspieliger ist, Entlassungen von internationalen Konzernen durchzuführen.

    Zu Beginn des Jahres wurden 500 Arbeitsplätze abgebaut, und auch Unternehmen wie Clue, Tier Mobility und Grover haben in letzter Zeit Stellen gestrichen. Natürlich handelt es sich hierbei nicht um Massenentlassungen, da vergleichsweise wenige Stellen betroffen sind. Dennoch haben diese Maßnahmen ähnliche Auswirkungen wie bei den großen Unternehmen, da die betroffenen deutschen Unternehmen deutlich kleiner sind. Somit kann der Abbau von vergleichsweise wenigen Stellen eine spürbare Wirkung haben.

    Können wir in Deutschland davon profitieren?

    Theoretisch könnten kleinere Unternehmen von der Kündigungswelle profitieren. In Deutschland gibt es derzeit mehr als 135.000 offene Stellen für Computerspezialisten und IT-Fachkräfte. Mit den Kündigungen bei den großen Unternehmen ebnet sich der Weg für kleinere Unternehmen. Es scheint jedoch wenig erfolgversprechend, IT-Fachleute aus den USA nach Deutschland zu holen, da der US-amerikanische Arbeitsmarkt sehr vielfältig ist und die Fachkräften dort viele andere Möglichkeiten haben.

    Darüber hinaus könnten rechtliche Hürden das Abwerben von IT-Fachkräften erschweren. Obwohl Deutschland ein Fachkräftezuwanderungsgesetz hat und es mittlerweile auch eine Blue Card gibt, bleibt es ein schwieriges Unterfangen mit wenig Erfolgsaussichten, da es ähnlich wie in den USA Zuwanderungsregelungen gibt, die das Abwerben von Fachkräften erschweren.

    Was können Recruiter nun tun?

    Es ist möglich, dass kleinere Unternehmen innerhalb Deutschlands dennoch von der Kündigungswelle profitieren können. Durch den Stellenabbau in Deutschland könnte es zu einer Umverteilung kommen, die möglicherweise kleine Gewinne für diese Unternehmen zur Folge hat. Allerdings bedeutet dies auch, dass sich jedes Unternehmen von anderen abheben muss. Wenn jemand seine Stelle verloren hat, ist die Aussicht auf eine neue Stelle mit höherem Gehalt und ansprechenden Benefits attraktiv. Dies wird voraussichtlich zu einer erhöhten Nachfrage führen, und als Recruiter:in musst du darauf vorbereitet sein.

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  • Recruiting-Chatbots: Die kleinen Helfer für smarte und schnelle Prozesse

    Recruiting-Chatbots: Die kleinen Helfer für smarte und schnelle Prozesse

    Was sind Recruiting-Chatbots?

    Recruiting-Chatbots sind automatisierte Chat-Systeme, die für den Recruiting-Prozess entwickelt wurden. Sie sind daher optimal für Aufgaben, die vor allem Mustern und Kriterien folgen. Diese Chatbots kannst du über eine Vielzahl von Kanälen wie Messaging-Apps, Websites oder sogar soziale Netzwerke bereitstellen.

    Durch den Einsatz von Recruiting-Chatbots können Unternehmen den Recruiting-Prozess beschleunigen und eine größere Anzahl von Bewerber:innen erreichen. Sie können Bewerber:innen rational einschätzen, indem sie die Fähigkeiten und Erfahrungen überprüfen, bevor sie an eine:n menschliche:n Personaler:in weitergeleitet werden. Allerdings ist es wichtig zu beachten, dass Recruiting-Chatbots nicht vollständig ersetzen können, was du als menschliche:r Recruiter:in tun kannst, insbesondere was die Beurteilung von sozialen Fähigkeiten und anderen Soft Skills betrifft.

    Wie können Chatbots im Recruiting eingesetzt werden?

    Beantwortung von Fragen

    Chatbots können Fragen von Bewerber:innen beantworten, die immer wieder gestellt werden. Beispielweise solche zu offenen Stellen, den Anforderungen für eine bestimmte Stelle oder den generellen Bewerbungsprozess.

    Vormerken von Bewerber:innen

    Chatbots können Bewerber:innen aufnehmen und ihre Informationen speichern, um sie später an eine:n menschliche:n Personaler:in weiterzuleiten. Dadurch bleiben diese im System, auch wenn der:die Recruiter:in den:die Bewerber:in nicht mehr auf dem Schirm hat.

    Führung von Vorstellungsgesprächen

    Chatbots können standardisierte Fragen stellen, um Bewerber:innen und ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu überprüfen. Dadurch können sie einen allgemeinen Einblick erhalten und nach bestimmten Kriterien filtern.

    Überwachung der Bewerbungen

    Chatbots können Bewerber:innen auf den neusten Stand bei den Bewerbungen bringen sowie diese bei Neuigkeiten aller Art benachrichtigen. Damit bleibt auch der Kontakt erhalten.

    Vorsortierung anhand von Kriterien

    Einige Chatbots können sogar Entscheidungen treffen, ob ein:e Bewerber:in für eine bestimmte Stelle geeignet ist oder nicht, und diese Empfehlungen an Personaler:innen weitergeben.

    Welche Vorteile bieten Recruiting-Chatbots?

    Es gibt immer Vor- und Nachteile, die für die Chatbots stehen. Nachfolgend listen wir dir sowohl die wichtigsten Vorteile, als auch die wichtigsten Nachteile im Überblick auf.

    Beschleunigung des Bewerbungsprozesses

    Chatbots können Bewerber:innen schnell und effizient durch den Bewerbungsprozess führen, wodurch du Zeit und Ressourcen sparst. Damit entsteht auch ein gutes Bild für das gesamte Recruiting.

    Verfügbarkeit rund um die Uhr

    Chatbots stehen 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche bereit, um Bewerber:innen ihre Fragen zu beantworten und Bewerbungen entgegenzunehmen. Das ist vorteilhaft gegenüber den menschlichen Recruiter:innen, die nur während ihrer regulären Arbeitszeit erreichbar sind.

    Steigerung der Bewerberzufriedenheit

    Durch die Verwendung von Chatbots können Bewerber:innen schnellere und zufriedenstellendere Antworten auf ihre Fragen erhalten, was ihre Zufriedenheit erhöht. Das gibt einen positiven Blick auf den Recruiting-Prozess.

    Skalierbarkeit

    Chatbots können eine große Anzahl von Bewerber:innen gleichzeitig verwalten, was die Skalierbarkeit des Personalbeschaffungsprozesses erhöht. Damit kannst du schneller mehr Menschen einstellen, als menschliche Recruiter:innen.

    Kosteneinsparung

    Die Verwendung von Chatbots automatisiert und beschleunigt den Recruiting-Prozess, was Zeit und Ressourcen spart, die du ansonsten manuell für Aufgaben aufwenden musst.

    Welche Nachteile bieten Recruiting-Chatbots?

    Mangel an menschlicher Interaktion

    Chatbots können keine menschlichen Interaktionen im gleichen Maße wie ein:e menschliche:r Recruiter:in bieten. Bewerber:innen können sich bei Fragen oder Bedenken nicht an eine:n menschliche:n Ansprechpartner:in wenden, was ihre Zufriedenheit beeinträchtigen kann. Nur in Ausnahmefällen und bei sehr komplexen Angelegenheiten wird ein:e Recruiter:in hinzugezogen.

    Mangel an Empathie und Kreativität

    Chatbots können keine Empathie zeigen und sind nicht in der Lage, individuelle Bedürfnisse sowie Herausforderungen zu verstehen. Auch an Kreativität fehlt es ihnen, weil sie mit rationalen Daten gefüttert werden. Dadurch sind sie nicht fähig sich mit besonderen Texten, die viel Kreativität erfordern zu befassen, genauso wenig sollten sie Einsatz bei sensiblen Themen finden.

    Fehleranfälligkeit

    Chatbots sind einer gewissen Fehleranfälligkeit unterworfen, insbesondere bei der Beantwortung von Fragen oder bei der Überprüfung von Bewerbungsunterlagen. Die Antworten prüfen die Chatbots nicht selbstständig auf Richtigkeit, sondern nur, ob die Kriterien allgemein erfüllt sind. Genauso bei der Übernahme von Texten: Da wird der Inhalt wiedergegeben, aber nicht auf Korrektheit geprüft.

    Datenschutzprobleme

    Die Verarbeitung von Bewerberdaten durch Chatbots kann Datenschutzprobleme aufwerfen und daher das Vertrauen von Bewerber:innen beeinträchtigen. Daher muss hier klar gemacht werden, wofür die Daten gesammelt werden und was damit geschieht.

    Kosten

    Obwohl Recruiting-Chatbots langfristig Kosteneinsparungen ermöglichen können, kann die Implementierung und der Betrieb eines Chatbots kostspielig sein.

    Fazit zu Recruiting-Chatbots

    Chatbots können für den Prozess eine Erleichterung sein. Stupide und sich wiederholende Aufgaben, kannst du einfach abgeben, um Zeit zu sparen. Die kreativen Aufgaben sind aber keine Option, die solltest du weiter selbst erledigen. Die Vorteile und Nachteile sprechen für sich und es liegt im Grunde an dir, ob die die Chatbots einsetzen willst. Wichtig ist, dass du beim Einsatz auch immer ein Auge auf die Inhalte hast, denn damit kannst du die Fehleranfälligkeit auffangen.

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  • Recruiting-Trends 2023: 7 Trends zum sicherem Erfolg

    Recruiting-Trends 2023: 7 Trends zum sicherem Erfolg

    Trends sind wichtig, damit du mit deinem Recruiting nah am Zeitgeschehen bleibst, wir listen dir 7 Recruiting-Trends auf, mit denen du dich dieses Jahr unbedingt beschäftigen musst.

    Recruiting-Trend 1: Künstliche Intelligenz im Recruiting

    ChatGPT hat künstliche Intelligenz und Chatbots ins Rampenlicht gerückt. Google und China planen eigene Chatbots, die mit ChatGPT konkurrieren sollen. Im Bereich des Recruitings können künstliche Intelligenzen besonders gut bei Aufgaben eingesetzt werden, die auf Mustererkennung basieren. Wiederkehrende Aufgaben wie die Bewerberkommunikation oder auch Terminvereinbarungen können guten Gewissens an KIs übergeben werden. Zudem können KIs Bewerbungsunterlagen nach bestimmten Keywords durchsuchen und anhand von Kriterien eine Vorsortierung vornehmen. Indem die KI Muster erkennt, kann sie diese Aufgabe bei allen Bewerbungen mit spezifischen Kriterien ausführen.

    Recruiting-Trend 2: Green Recruiting

    Auch Green Recruiting zählt zu den Recruiting-Trends 2023. Im Recruiting wird Nachhaltigkeit zunehmend wichtiger. Nachhaltige Strukturen und Prozesse helfen dabei, neue Mitarbeiter:innen zu finden und das Unternehmensimage positiv zu prägen. Eine Möglichkeit ist die Nutzung von digitalen Tools zur Personalsuche, anstatt auf Flyer oder Print-Anzeigen zu setzen. Auch die Einsparung von Papier durch digitales Bewerbermanagement trägt zum Umweltschutz bei. Für Bewerbungsgespräche kann die klimaneutrale Anreise empfohlen oder diese online durchgeführt werden, sofern keine klimaneutrale Anreise möglich ist. Darüber hinaus ist es wichtig, ehrlich und transparent zu sein und kein Greenwashing zu betreiben, indem das Unternehmen als umweltfreundlich dargestellt wird, obwohl es nicht den tatsächlichen Praktiken entspricht.

    Recruiting-Trend 3: Performance Recruiting

    Das erfolgreiche Targeting aus dem Marketing kannst du auch im Recruiting einsetzen, um eine spezifische Zielgruppe gezielt anzusprechen und die Stelle passend zu besetzen. Performance Recruiting-Anzeigen laufen über Social-Media-Kanäle, um die Zielgruppe anhand von Alter, Erfahrung sowie Interessen genau zu definieren. Mit der riesigen Reichweite von Social Media erhöhen sich die Chancen, aber es können auch engmaschige Filter eingesetzt werden, um zielgerichtet und kosteneffizient zu arbeiten. Dadurch spart man Zeit und bekommt nur Bewerber:innen, die tatsächlich Interesse haben. Dadurch gehören sie zu den wichtigsten Recruiting-Trends in diesem Jahr.

    Recruiting-Trend 4: Employer Branding und Candidate Experience

    Das Konzept des Employer Brandings hat sich in den letzten Jahren etabliert und bezieht sich auf den Prozess der Schaffung einer Arbeitgebermarke. Dabei werden verschiedene unternehmerische Maßnahmen ergriffen, um die eigene Marke zu stärken und das Unternehmen als attraktive:n Arbeitgeber:in zu präsentieren. Eine starke Employer Brand verbessert das Image des Unternehmens und erhöht dessen Attraktivität für potenzielle Bewerber:innen. Während des Bewerbungsprozesses entsteht die sogenannte Candidate Experience, die sich aus sämtlichen Interaktionen zwischen Bewerber:innen und Unternehmen ergibt. Jeder Berührungspunkt mit dem Unternehmen beeinflusst die Meinung der Bewerber und kann dessen Entscheidung beeinflussen. Eine positive Candidate Experience trägt somit zur Stärkung der Employer Brand bei.

    Recruiting-Trend 5: Flexible Work

    Die herkömmlichen Arbeitsmodelle mit festen Kernarbeitszeiten und einer typischen 9-to-5 Arbeitszeit gehören längst der Vergangenheit an. Die COVID-19-Pandemie hat den Wunsch nach flexibleren Arbeitsmöglichkeiten verstärkt. Daher ist es nicht verwunderlich, dass flexible Work auch zu den Recruiting-Trends gehört. Homeoffice, Remote Work und flexible Arbeitszeiten bis hin zu ganzen flexiblen Arbeitswochen gewinnen an Beliebtheit. Unternehmer:innen sind gefordert, ihre Arbeitsmodelle anzupassen und so flexibel wie möglich zu gestalten, um auf die unterschiedlichen Lebensumstände der Mitarbeiter:innen eingehen zu können. Diejenigen, die das schaffen, werden mit motivierten Mitarbeiter:innen belohnt.

    Bei flexiblen Arbeitszeiten kannst du beispielsweise die Kernzeit abschaffen, oder den Arbeitstag auf 6 Stunden reduzieren. Gleiches gilt für die Arbeitswoche, bei der eine 4-Tage-Woche immer beliebter wird. Mitarbeiter:innen begrüßen diese Flexibilität und sind oft bereit, für das gleiche Gehalt zu arbeiten, anstatt für eine Gehaltserhöhung eine 40-Stunden-Woche zu absolvieren. Auch Sabbaticals oder Workations können motivierend wirken. Eine berufliche Auszeit oder die Möglichkeit, Arbeit und Reisen zu verbinden, bieten vielfältige Möglichkeiten.

    Recruiting-Trend 6: Fokus auf Kompetenz nicht auf dem Lebenslauf

    Früher wurden ausschließlich Kandidat:innen rekrutiert, die im Lebenslauf die passenden Antworten liefern konnten. Eine abgeschlossene Ausbildung oder ein Studium war Pflicht, während andere Fähigkeiten nur als optional angesehen wurden. Doch nur weil ein:e Bewerber:in auf dem Papier qualifiziert erscheint, heißt das noch lange nicht, dass er oder sie auch tatsächlich zum Unternehmen passt. Immer mehr rückt daher der Fokus auf die individuellen Kompetenzen und Stärken eines Kandidaten. Diese Eigenschaften sind manchmal nicht einmal im Lebenslauf aufgeführt, aber dennoch ideal für die zu besetzende Stelle. Insbesondere im Hinblick auf die VUCA-Welt, die durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit geprägt ist, sind flexible und anpassungsfähige Kompetenzen von entscheidender Bedeutung. Angesichts der schnelllebigen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sind es eher diese Fähigkeiten, die zählen, anstatt starrer Punkte im Lebenslauf.

    Recruiting-Trend 7: Corporate Influencer

    Im Jahr 2023 gehören Corporate Influencer zu den führenden Trends im Recruiting. Dabei geht es darum, dass Mitarbeiter:innen ihrem Unternehmen in den sozialen Medien ein persönliches Gesicht geben. Sie teilen nicht nur private Inhalte, sondern auch Erfahrungen von ihrer Arbeit und ihren Aufgaben. Diese Praktik kann im Recruiting eingesetzt werden, um Bewerber:innen einen authentischen Einblick in das Unternehmen zu ermöglichen. Corporate Influencer können auch in einer beratenden Funktion als Vertreter des Unternehmens auftreten und das Recruiting unterstützen. Daher zählen auch sie verdient zu den Recruiting-Trends.

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  • Bewerbungsgespräch strukturieren: Ein Leitfaden für Recruiter:innen

    Bewerbungsgespräch strukturieren: Ein Leitfaden für Recruiter:innen

    Als Recruiter:in bleibt dir oft nur eine Stunde, um deine Kandidat:innen zu durchleuchten. Ich sage bewusst durchleuchten, denn die wenigstens Bewerber:innen werden Schwächen oder mangelnde Kenntnisse offen zugeben. Im Gegenteil, ein jeder versucht, sich bestmöglich zu verkaufen. Das macht es schwierig, ein realistisches Bild zu bekommen. Mit den richtigen Fragen an der richtigen Stelle, kannst du dein Bewerbungsgespräch strukturieren. Damit behältst du den Überblick und es hilft dir, wirklich alle relevanten Aspekte zu erfassen.

    Dieser Leitfaden macht dein Bewerbungsgespräch erfolgreich

    1. Begrüßung und kurze Vorstellung

    Zu Beginn des Gesprächs stellen sich alle Beteiligten einmal kurz vor. Dazu gehören der Name, die Position in der Firma und seit wann man dort tätig ist. Lass auch deine Kandidat:innen sich einmal kurz vorstellen, bevor ihr später tiefer einsteigt.

    2. Vorstellung des Unternehmens

    Bei diesem Punkt kannst du deine Kandidat:innen direkt mit einbeziehen: Frag sie, was sie schon über das Unternehmen wissen. Daran kannst du gut erkennen, wie gut sich deine Bewerber:innen vorbereitet haben. Denn diese Frage ist ein Klassiker und wer motiviert ist und wirklich Lust auf die Stelle und dein Unternehmen hat, wird sich darauf vorbereitet haben.

    Falls du bereits ein Telefoninterview mit deinem Kandidat:innen geführt hast, kannst du an dieser Stelle noch einmal detaillierter auf das Unternehmen eingehen. Zum Beispiel mit welchen Tools ihr arbeitet oder wohin die letzte Teamfahrt ging.

    3. Fragen zum Lebenslauf

    In der Regel stellen sich im nächsten Schritt deine Kandidat:innen anhand ihres Lebenslaufs vor. Was deine Bewerber:innen hier sagen, kannst du durch gezieltes Fragen beeinflussen. Wenn Kandidat:innen nur ihren Lebenslauf durchgehen, ist das oft nicht so aussagekräftig und schließlich hast du diese Informationen bereits vorliegen. Nutze daher diese Phase und lenke das Gespräch auf die Punkte, die wirklich wichtig für dich sind, zum Beispiel die Gründe für einen Wechsel. Geeignete Fragen dafür sind:

    • Wie bist du bei der Auswahl deiner bisherigen Arbeitgeber vorgegangen?
    • Was ist deine Wechselmotivation?
    • Gibt es eine Station in deinem Lebenslauf oder eine Entscheidung, die du aus heutiger Sicht anders gestalten würdest?

    4. Fragen zur Vakanz

    In dieser Phase willst du herausfinden, ob deine Kandidat:innen fachlich zu der Stelle passen. Deswegen solltest du selbst gut darauf vorbereitet sein und die Stelle und ihre Verankerung im Unternehmen optimal erklären können. Wenn die Stelle und ihre Tätigkeiten klar sind, geht es daran, die Bewerber:innen auf ihre Eignung zu prüfen. Dafür gibt es einige hilfreiche Fragen, bei dessen Beantwortung deine Kandidat:innen auch Persönliches von sich Preis geben müssen. Hier einige Beispiele:

    • Welche Erwartungen hast du hinsichtlich der Position, der Entwicklungsmöglichkeiten und an das Unternehmen insgesamt?

    5. Positionsbezogene Fragen an die Kandidat:innen

    In diesem Schritt willst du herausfinden, wie sich deine Kandidat:innen in der jeweiligen Position verhalten würden. Wo würden sie Schwerpunkte setzen? Welche persönlichen Eigenschaften würden ihnen helfen, einen guten Job zu machen? Dafür kannst du zum Beispiel ein Szenario vorgeben, das tatsächlich eintreten könnte und Fragen dazu stellen.

    • Szenario: Beschreibung einer erfolgskritischen Situation, die im Arbeitsalltag vorkommt.
      Frage: Wie würdest du damit umgehen?
    • Szenario: Eigenschaften nennen, die für diese Position besonders wichtig sind.
      Frage: Erzähle von einer Situation, in der du diese Eigenschaft unter Beweis stellen konntest.

    6. Fragen zur Persönlichkeit

    Diese Fragen eignen sich, um mehr über die Persönlichkeit deiner Bewerber:innen herauszufinden.

    • Worin würdest du dich gerne weiter entwickeln?
    • Wie gehst du mit zeitlich Engpässen um?
    • Was motiviert dich?

    7. Fragen zum Teamfit

    Um herauszufinden, welche Kandidat:innen zu deinem Team passen, muss zuerst klar sein: Wie tickt das eigene Team? Welche Anforderungen stellt das eigene Team, an passende Kandidat:innen? Und wie soll das eigene Team aufgestellt sein? Aus den folgenden Fragen kannst du Erkenntnisse zum Teamfit deiner Kandidat:innen ziehen:

    • Was kennzeichnet für dich ein gutes Team aus?
    • Arbeitest du am liebsten mit ruhigen, dominanten, strukturierten oder spaßigen Kollegen zusammen?
    • Bei welchen Aufgaben schätzt du Teamarbeit und bei Welchen arbeitest du lieber alleine?

    8. Brainteaser Fragen zu den Bereichen Rechnen und Logik

    Mit Brainteaser Fragen erfährst du mehr über die Problemlösungskompetenz und Auffassungsgabe sowie das logische Denken deiner Kandidat:innen. Hierbei geht es nicht so sehr darum, dass die Befragten die richtige Antwort geben, interessanter ist ihre Herangehensweise.

    Rechenfragen:

    • 1,5 Hühner legen an 1,5 Tagen 1,5 Eier. Wie viele Eier legt 1 Huhn an 3 Tagen? (Antwort: 2)

    Logikfragen:

    • Russisches Roulette: In 1 von 8 Kammern liegt eine Kugel. Beim 1. Abdrücken wird kein Schuss ausgelöst. Würdest du lieber direkt noch einmal abdrücken oder die Kammern vorher zufällig drehen? (Antwort: Ohne drehen ist die Wahrscheinlichkeit 1:7, mit drehen 1:8)

    9. Entweder-Oder-Fragen

    Hier gibt es die Vorgabe, dass Kandidat:innen möglichst schnell antworten sollen und sich immer für eine der beiden Antworten entscheiden müssen. Dadurch erhältst du ein authentisches Bild von deinen Kandidat:innen und ihren Vorlieben.

    • Lieber 2x gehen oder 1x und riskieren alles fallen zu lassen?
    • Bist du eher Typ Excel oder Typ Powerpoint?

    Mehr Tipps wie diese und einen Austausch auf Augenhöhe gibt es bei der DRX! Sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Denn hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen zum Thema Bewerbungsgespräch strukturieren

    Wie sollte ich mich als Recruiter:in auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten?

    Als Recruiter:in solltest du die ausgeschriebene Stellen kennen und den Lebenslauf deiner Kandidat:innen. Im Gespräch ist der Fokus auf die Person und Konzentration wichtig, damit dir Unsicherheiten im Auftreten oder Ungereimtheiten im Lebenslauf sofort auffallen.

    Warum sollte ich ein Bewerbungsgespräch strukturieren?

    Eine gute Struktur hilft dir dabei, keine wesentlichen Punkte zu vergessen. Außerdem schaffst du damit gleiche Bedingungen für alle Bewerber:innen, was die Vergleichbarkeit erhöht und dazu verhilft, objektivere Entscheidungen treffen zu können.

    Was macht eine gute Struktur aus?

    Eine gute Struktur im Bewerbungsgespräch erfasst alle relevanten Aspekte wie Auffassungsgabe, Werte, Skills, Erfahrungen, Commitment etc. um am Ende ein wirklich rundes und vollständiges Bild zu erhalten.