Thorsten Piening ist Mitgründer und Gesellschafter von persomatch. Sein Unternehmen ist dabei auf das Schalten von Stellenanzeigen auf Google spezialisiert. Google Ads, Google for Jobs oder Google SEO gehören zu seinen Spezialgebieten. Auch davor war der Experte bereits selbstständig und hat mehrere Unternehmen erfolgreich gegründet und verkauft. Als Dozent an verschiedenen Hochschulen und Institutionen bildet er Wissbegierige weiter und verrät Tipps zu Recruiting und Employer Branding. Außerdem hat Thorsten Piening bereits ein Buch geschrieben, das den Titel trägt „Suchmaschinenmarketing in der Personalakquise“. Im Interview hat er uns einen spannenden Einblick gegeben.
Was sind derzeit die größten Herausforderungen im Recruiting?
Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel ist nicht nur bei den Unternehmen angekommen, sondern auch spürbar für die breite Gesellschaft. Überall sieht man Stellenanzeigen und Stellenangebote und die Einschränkungen nimmt man nicht nur über längere Wartezeiten am Flughafen wahr, sondern auch durch eingeschränkte Öffnungszeiten bei Restaurants oder der Verfügbarkeit von Handwerkern. Die Anzahl der so genannten Engpassberufe steigt kontinuierlich und wir haben aktuell ca. 2.000.000 unbesetzte Stellen: Tendenz steigend. Jährlich werden uns in den nächsten Jahren jeweils ca. 500.000 Mitarbeitende am Arbeitsmarkt fehlen und der „War for Talents“ wird mehr und mehr Realität. Es wird immer schwieriger Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Denn erschwerend kommt hinzu, dass die Fluktuation in Deutschland zunimmt: insbesondere bei der jüngeren Zielgruppen, die andere Ansprüche an Arbeitgebende stellen als noch vor 10 oder 20 Jahren. Es gibt heute schlichtweg kein Unternehmen mehr, was keine Mitarbeitende sucht und es wird immer schwieriger diese zu gewinnen.
Wieso ist Google die richtige Plattform für Recruiting und das Schalten von Stellenanzeigen?
Google ist nachweislich die erste Anlaufstelle zum Thema Jobs: vor allen Jobbörsen, Stellenanzeigen in Tageszeitungen oder auch der Agentur für Arbeit. 72,3 % aller, die eine neue berufliche Herausforderung suchen, beginnen die Suche bei Google. Im Bereich der Schulabgänger:innen liegt der Anteil schon bei 84,3 %. Viele Unternehmen priorisieren ihre Maßnahmen immer noch falsch. Im Bereich Ausbildung wird immer noch auf Facebook gesetzt, obwohl die jüngeren Zielgruppen dort nicht mehr anzutreffen sind. Es gibt immer noch Firmen, die auf klassische Printanzeigen in Tageszeitungen setzen. Google verzeichnet monatlich mehr als 70.000.000 Suchanfragen zum Thema Jobs. Was liegt näher, als die Stellenanzeigen direkt dort zu positionieren. Dabei ist es wichtig, nicht nur auf Google for Jobs zu setzen, sondern die Stellen an erster Stelle bei Google anzeigen zu lassen über Google Ads und auch Suchmaschinenoptimierung zur Optimierung der Stellenanzeigen zu nutzen. Das alles decken wir sehr erfolgreich mit persomatch ab.
Wenn man eine Stellenanzeige bei Google schalten möchte: Was sollte man unbedingt beachten, um Erfolg zu haben?
70 Prozent aller Suchanfragen sind einmalig und nicht wiederkehrend und so verhält es sich auch beim Thema Jobs. Diese werden mit unterschiedlichsten Suchwörtern und Suchwortkombinationen gesucht. Teils mit der zu erwartenden Qualifikation, wie z.B. „Job als Quereinsteiger“ oder „Job ohne Ausbildung“ oder nach Umfang der Stelle, wie z.B. „Job Teilzeit“, „450 Euro Job“, „Minijob“, etc. Zudem werden Jobs mit Branche gesucht, in Kombination mit dem Einsatzort oder auch mit variierenden Jobtiteln. Hier ist es wichtig, unter den relevanten Begriffen ganz vorne gefunden zu werden. Daher bewerben wir die einzelne Stelle per Google Ads durchschnittlich mit 500 bis 900 unterschiedlichen Suchwortkombinationen. Bei Google for Jobs und über Google SEO kann man nur begrenzt Schlüsselwörter einsetzen, aber das kann man mit Google Ads perfekt lösen. Und es ist wichtig in allen Disziplinen (Google Ads, Google for Jobs und Google SEO) präsent zu sein. Nur so schöpft man das gesamte Potenzial aus.
Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?
Klar den Fokus auf Google zu setzen und entsprechend richtig zu priorisieren. Aber losgelöst vom Traffic, den Google bringt, sollten die klassischen, langweiligen Stellenanzeigen verschwinden. Arbeitgeber müssen sich heute und zukünftig bei Arbeitnehmenden bewerben und hier geht es vielmehr um Marketing und Verkauf, d.h. Employer Branding wird immer wichtiger und vor allen Dingen das Herausstellen wesentlicher Merkmale, die den potenziellen Arbeitgeber auszeichnen. Ob es Home Office-Regelungen sind, Benefits für die Mitarbeiter, flexible Arbeitszeiten, das Firmenfahrrad, betriebliches Gesundheitsmanagement, etc.: Unternehmen müssen weit mehr bieten als nur die Vergütung. Aber das Umdenken findet nur sehr zögerlich statt. Dabei sind diese Maßnahmen nicht nur wichtig zur Gewinnung neuer Mitarbeitender, sondern vor allen Dingen auch zur Bindung derselbigen.
Und welche Fehler sollten dahingehend unbedingt vermieden werden?
Karriereseiten sollten sich mehr am E-Commerce orientieren. Hier versuchen Shops es den Kunden so einfach und komfortabel wie möglich zu machen, ein Produkt zu erwerben. Wenn man sich aber heute viele Karriereseiten oder Stellenanzeigen anschaut, dann sind diese teilweise nicht einmal für mobile Endgeräte optimiert, Bewerbende müssen sich aufwendig registrieren und es gibt zu wenige Alternativen der Bewerbung als solches, wie z.B. die Sprach- oder Videobewerbung, die Bewerbung per Whatsapp oder auch alternative Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen. Hier gibt es unglaublich großen Nachholbedarf. Ich habe dazu auch mehrere Whitepaper verfasst wie z.B. „11 Tipps für das Recruiting“ oder „7 Tipps für die Karrierewebsite“, die man sich kostenlos auf unserer Website anfordern kann.
Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?
Der Erfolg von Unternehmen wird zukünftig nicht mehr davon abhängen neue Kunden zu gewinnen und den Umsatz zu steigern, sondern Mitarbeitende für sich zu gewinnen und zu binden, denn diese sind die tatsächlichen Leistungserbringer und -träger. Wir haben einen Arbeitnehmermarkt und je schneller das Unternehmen erkennen und umdenken, desto größer sind die Chancen den „War for Talents“ für sich zu entscheiden.
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