DRX | Digital Recruiting Conference & Expo

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  • Neue Jobs im Marketing: Diese schreiben Unternehmen 2023 erstmals aus

    Neue Jobs im Marketing: Diese schreiben Unternehmen 2023 erstmals aus

    Welche neuen Jobs werden das erste Mal ausgeschrieben?

    Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Wandel. Jährlich werden zahlreiche Stellen ausgeschrieben, darunter auch viele neu entstehende Positionen mit neuen Jobtiteln. Eine Untersuchung von HubSpot, bei der 122 Marketing-Verantwortliche zu ihrer Marketing-Personalsuche befragt wurden, lieferte Einblicke in die neuen Stellenangebote, die größten Herausforderungen und die Gründe für die Schaffung dieser Stellen. Möglicherweise bist du als Recruiter:in derzeit auf der Suche nach Bewerber:innen für diese Art von Stellen. Im Rahmen der Umfrage erwähnten die Befragten vier Stellen besonders häufig, von denen eine vollständig neu ist und sehr gefragt.

    Content Strategists

    Laut dem Bericht belegt der Content Strategist den ersten Platz. Von den Befragten gaben 30 Prozent an, dass sie diesen neuen Job dringend benötigen. Einige Unternehmen besetzen diese Stelle erstmals, da sie inzwischen wichtiger denn je geworden ist. Der Content Strategist ist verantwortlich für die systematische und strukturierte Verwaltung aller Medieninhalte des Unternehmens. Durch die richtige Platzierung, Dosierung und Auswahl der Inhalte kann er dazu beitragen, dass das Unternehmen zahlreiche neue potenzielle Kund:innen erreicht.

    Community-Manager

    Je nach Größe des Unternehmens kann die wachsende Community, die sowohl durch neue Leads als auch vor allem durch Social Media entsteht, sehr herausfordernd sein. Aus diesem Grund wird in diesem Jahr oft nach Community Manager:innen gesucht, die die Community aufbauen und den Kontakt sowie alles Weitere pflegen. Community Manager:innen fungieren als Vermittler:innen zwischen dem Unternehmen und den Konsument:innen bzw. Kund:innen.

    Content-Marketing-Manager

    Obwohl der:die Content Marketing Manager:in nicht mehr so neu ist, ist der neue Job nach wie vor gefragt. Im letzten Jahr belegte dieser Job den ersten Platz, und in diesem Jahr steht er immer noch an dritter Stelle. Content-Marketing ist eine wichtige Form des Marketings, die nicht an Relevanz verliert. Daher wird Personal benötigt, das sich dafür einsetzt, dass dies auch in Zukunft so bleibt und neue Methoden entwickelt, um erfolgreich zu bleiben.

    Marketing Data Analyst

    Viele Unternehmen schreiben in diesem Jahr erstmals den Job des Data Analysts aus. Kein anderer Job ist derzeit so gefragt wie dieser. Die Hauptaufgabe des Data Analysts besteht darin, Datenbestände zu analysieren und zu bewerten, um Prognosen, Trends oder datengesteuerte Entscheidungen abzuleiten, um das bisherige Marketing zu verbessern. Da die aktuellen Marketingkanäle bereits stark gesättigt sind, können Unternehmen durch die Analyse von Trends und Prognosen schneller bessere Lösungen finden. 78 Prozent der Befragten betrachten diesen Job daher als sehr oder ziemlich wichtig.

    Warum werden diese neuen Jobs gesucht?

    Die Arbeitswelt durchläuft einen Wandel. Viele Aufgaben finden mittlerweile ausschließlich digital statt oder werden digital unterstützt. Daher ist qualifiziertes Personal, das sich damit auskennt, notwendig. Außerdem sind die Aufgabenbereiche größer geworden und teilweise zu umfangreich für eine einzige Person. Hier ist es sinnvoll, Aufgabenbereiche aufzuteilen und umzustrukturieren. Unternehmen möchten erfolgreich sein und wachsen, wofür sie Personal benötigen, um in neuen Bereichen zu expandieren. Im Marketing sind viele etablierte Kanäle bereits gesättigt, weshalb ein Umdenken erforderlich ist, um erfolgreich zu bleiben. Neue Methoden, Denkweisen und frischer Wind können Unternehmen dabei unterstützen.

    Welche Probleme stellen diese neuen Jobs für Recruiter dar?

    Die Studie zeigt, dass Recruiter:innen bei der Suche nach passenden Bewerber:innen für neue Jobs auf einige Schwierigkeiten stoßen. Besonders herausfordernd ist es, Bewerber:innen mit der richtigen Qualifikation zu finden, was laut der Befragten das Hauptproblem ist. Außerdem ist es schwierig, die Gehaltsvorstellungen der Bewerber:innen zu erfüllen, was den Wettbewerb um Talente erschwert. Auf dem dritten Platz folgt das Problem, dass Bewerber:innen oft nicht über die passenden Fähigkeiten verfügen.

    Ein weiteres Problem ist die hohe Fluktuation. Es ist bereits schwierig genug, geeignete Mitarbeiter:innen zu finden, aber es ist ebenso schwierig, sie langfristig zu halten. Obwohl Unternehmen verschiedene Benefits anbieten, ist die Wechselbereitschaft nach wie vor hoch.

    Fazit zu den neuen Jobs 2023

    Die Dynamik der Arbeitswelt zeigt, dass die Nachfrage nach den neuen Berufen, insbesondere im Marketing, unaufhaltsam ist. Der Fortschritt der Künstlichen Intelligenz erfordert zudem zusätzliche Arbeitsplätze für Datenanalyse und -management. Ohne solche Kompetenzen ist es schwierig, in der heutigen Zeit erfolgreich zu sein. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen und Recruiter:innen sich mit diesen neuen Jobs auseinandersetzen, um das notwendige Personal zu finden und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

    Mehr dazu gibt es auf der DRX 2024 am 25. und 26. April 2024 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • DRX – Digital Recruiting Conference & Expo legt ein großartiges Debüt hin

    DRX – Digital Recruiting Conference & Expo legt ein großartiges Debüt hin

    Die DRX ist nun offiziell beendet und das Fazit ist eindeutig: Das Debüt der Digital Recruiting Conference & Expo ist geglückt. Knapp 2.000 Interessent:innen kamen am 09. und 10. März zur Messe Düsseldorf, um den vielen verschiedenen Vorträgen der Recruiting-Expert:innen zu lauschen oder um auf dem großen Messegelände mit den Ausstellern ins Gespräch zu kommen. Das waren die Highlights der DRX.

    Tag 1: Bunter Austausch mit politischem Besuch, Award-Verleihung und bekanntem Festival-DJ

    Das ausverkaufte Event lockte bereits am ersten Tag eine Vielzahl an Recruiter:innen, Personalverantwortlichen und Interessent:innen an. So starteten pünktlich um 09.15 Uhr die ersten Masterclasses. Doch zuvor wurde die DRX feierlich von Matthias Heidmeier, NRW-Staatssekretär, eröffnet. Der Politiker betonte, dass der Fachkräftemangel real ist und dass der War of Talents wirklich hart wird. Daher will die Regierung mit einer Fachkräfteoffensive dagegen wirken. Aktuell wird für das Thema der Stunde ein politischer Rahmen geschaffen, der aber leider noch nicht digital abläuft.

    In den Masterclasses waren die Hauptthemen des ersten Tages unter anderem aktuelle Trends, Active Sourcing und New Work. So gab es unter den Highlights den Vortrag von Dennis Szimmetat, in dem er über Wertschätzung im Active Sourcing berichtete, Selina Schröters Vortrag über die Begeisterungsfähigkeit der Generation Z und das New Work Panel. Letzteres stand unter dem Titel “New Work needs New Leadership”. Dabei haben sich Julia Kounlavong, Kira Marie Cremer, Romy Kölzer, Tim Fahrendorff und Philipp Preisser ausgetauscht und sich den Fragen gestellt. Auch im Messe-Bereich konnten die Besucher:innen durch kurze Impulsvorträge oder Interviews wertvollen Input verschiedenster Speaker auf der Expo-Stage aufgreifen. Der Abend des ersten Tages fand mit der DRX Award-Verleihung und der anschließenden Networking Party ein gebührendes Ende. DJ Moguai heizte zum Abschluss nochmal ordentlich ein und brachte die Menge zum Beben.

    Das sind die Gewinner der DRX Award-Verleihung

    In sieben verschiedenen Kategorien rund um HR- und Recruiting-Themen wurde der DRX Award verliehen. In vorherigen Abstimmungen wurden bereits viele Expert:innen, Unternehmen und Brands nominiert. Zum DRX Rockstar wurde Sarah Böning gekürt, ihr folgten Finja Hillinger auf Platz 2 und Kristin Geiger auf dem 3. Platz. Die beste Recruiting Kampagne gewann die itemis AG. Dahinter folgten die flaixible GmbH und Zum goldenen Hirschen Stuttgart GmbH. Als die beste Recruiting Company wurde PflegeQueen by Lieblingslead GmbH auf dem ersten Platz ausgezeichnet. Dahinter folgten Sechsfünftel auf dem 2. und One Media Solution auf dem 3. Platz.

    Der größte HR Content Experte ist nach der Abstimmung Andreas Weck. Ihm folgen Michael Benz und Swantje Allmers. In der Kategorie Employer Branding Spezialist wurde die Effektiv Online-Marketing GmbH ausgezeichnet, dahinter die ploy. agency und twop media GmbH. In der Kategorie Recruiting Software hat die BONAGO Incentive Marketing Group GmbH gewonnen. Dahinter liegen die MhM HR GmbH und kroot. Bei der Kategorie HR Brand liegen gleich fünf Unternehmen auf dem ersten Platz: Softgarden, Monster, Personio, StepStone und onlyfy by XING. Den Gewinner:innen gratulieren wir nochmals herzlich.

    Tag 2: Voller Fokus auf spannende Vorträge aus der Recruiting-Welt

    Auch der zweite Tag war ein voller Erfolg. Viele spannende Themen wurden in den weiteren Masterclasses auf drei verschiedenen Bühnen abgehalten. Vor allem die Themen Data und Recruiting sowie Recruiting-Strategien standen im Vordergrund. Besonders hervor stachen die Vorträge von Gabriel Lehmann zum Thema “Recruiting Strategien erfolgreich umsetzen mit OKRs”, von Patrick Krain zum Thema “New Pay. New Benefit” und der von Linda Papstein zum Thema “Gestik und Mimik der Bewerber entschlüsseln”. “Wieso Recruiting wie Dating ist” konnten die Besucher:innen von Kristin Geiger und Michele Vidorno vom onlyfy TalentService erfahren. Auch die Messe war am zweiten Tag wieder ein beliebter Ort für den Austausch. Die rund 2.000 Besucher:innen konnten an beiden Tagen mit über 40 Aussteller:innen in Kontakt kommen.. Außerdem standen auch am zweiten Tag wieder viele kurze Impulsvorträge und Interviews auf der Expo-Stage an.

    Wer im nächsten Jahr die DRX auf keinen Fall verpassen möchte, hat schon jetzt die Möglichkeit sich hier Super Early Bird-Tickets mit 50 Prozent Rabatt zu sichern. Auch 2024 wird die DRX wieder in der Messe Düsseldorf stattfinden – vom 25.-26. April.

  • Fertility Benefits: Passen Kinderwunsch und Employer Branding zusammen?

    Fertility Benefits: Passen Kinderwunsch und Employer Branding zusammen?

    Was sind Fertility Benefits?

    „Fertility Benefits“ oder auch „Family Building Benefits“ beziehen sich auf Leistungen, die darauf abzielen, den Kinderwunsch von Mitarbeiter:innen zu unterstützen. Diese Benefits können in vielfältiger Form angeboten werden. Sie betreffen nicht nur Mitarbeiter:innen, deren Kinderwunsch noch unerfüllt ist. Auch jene, die seit Langem versuchen, eine Familie zu gründen, sind gemeint. Zudem können sie auch Adoptionswünsche beinhalten, die ebenfalls Teil des Familienaufbaus sind.

    Zu den Fertility Benefits gehören insbesondere die Bereitstellung von Informationen, welche gelegentlich nur gegen Entgelt erhältlich sind. Daher besteht die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung dieser Informationen für alle Mitarbeiter:innen als Benefit umzusetzen. Auch Beratungsleistungen und finanzielle Unterstützung sind Optionen, um diese Benefits anzubieten.

    Können Unternehmen Fertility Benefits unterstützen?

    In Deutschland ist das Thema Fertility Benefits noch nicht weit verbreitet und wird oft als Tabu-Thema betrachtet. Im Gegensatz dazu bieten etwa 42 Prozent der Unternehmen in den USA Fertility Benefits an. Sowohl Männer als auch Frauen betreffen diese, da jede:r siebte Mitarbeiter:in in irgendeiner Weise von diesem Thema betroffen sein kann. Obwohl es ein eher privates Thema ist, kann es sich auf die Arbeitsleistung auswirken. Schwangerschaft, Elternzeit und Familienplanung beeinflussen das Unternehmen auf verschiedene Arten. Unternehmen müssen möglicherweise Ersatz finden oder Arbeit umverteilen, um sicherzustellen, dass keine Verzögerungen oder Engpässe entstehen. Aus diesem Grund ist es auch für das Unternehmen von Bedeutung.

    Obwohl das Thema auf den ersten Blick zu privat erscheinen mag, um es mit dem:r Arbeitgeber:innen zu besprechen, sind Unternehmen in ähnlicher Weise von der Familienplanung ihrer Mitarbeiter:innen betroffen wie die Mitarbeiter:innen selbst. Daher ist der:die Arbeitgeber:in durchaus ein:e geeignete:r Ansprechpartner:in, um das Thema anzugehen. Immerhin kann die Erfüllung des Kinderwunsches Auswirkungen auf das Unternehmen haben.

    Wie kann ein Unternehmen diese umsetzen?

    Personen, die direkt betroffen sind, stehen oft vor der Herausforderung, dass es sich bei Fertility and Family Building Benefits um ein Tabu-Thema handelt, das in der Regel privat behandelt wird. Sie benötigen jedoch umfangreiche Informationen und haben in den Phasen oft finanzielle Belastungen. Ein Unternehmen kann das Tabu um dieses Thema durch eine schrittweise Einführung von Fertility and Family Building Benefits für alle Mitarbeiter:innen im Unternehmen abbauen. Auf diese Weise wird das Thema für alle sichtbar und zugänglicher gemacht.

    Im ersten Schritt kann der Informationsbedarf der Mitarbeiter:innen durch die Bereitstellung aller verfügbaren Informationen gedeckt werden, unabhängig davon, ob diese kostenfrei oder kostenpflichtig sind. Dies kann durch Beratungstermine oder anderweitige Informationsquellen erfolgen und den Mitarbeiter:innen ein breites Angebot zur Verfügung stellen, das sie anderweitig möglicherweise nicht hätten.

    In den USA wird auch oft eine Kostenübernahme angeboten, da Fertility-Behandlungen sehr teuer sein können. Die Frage ist jedoch, ob es sich immer noch um ein Benefit handelt, wenn es um fünf- bis sechsstellige Summen geht, die an Mitarbeiter:innen gezahlt werden. Hierbei kommt die Krankenkasse ins Spiel, die einen Teil der Kosten übernimmt. Somit müssen die Betroffenen nur einen Teil selbst beisteuern.

    Eine weitere Möglichkeit für Unternehmen wäre, jedem:r Mitarbeiter:in ein bestimmtes Budget zur Verfügung zu stellen, das als finanzielle Unterstützung dienen soll. Auf diese Weise können Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeiter:innen helfen und ein gleiches Budget für alle bereitstellen. Die Mitarbeiter:innen können dann frei entscheiden, ob sie dieses Budget für ihre Kinderwunschbehandlung, eine Adoption oder andere Familienplanungskosten nutzen möchten.

    Fertility Benefits und Employer Branding

    Die Verbindung zwischen Fertility Benefits und dem Employer Branding ist offensichtlich: Indem Unternehmen Fertility Benefits anbieten, können sie sich als attraktive:r Arbeitgeber:innen positionieren und sich von anderen Unternehmen abheben. Durch die Schaffung eines positiven Images und die Verbesserung der Außenwirkung kann das Employer Branding verbessert werden. Allerdings sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie bereits eine grundlegende Palette von Benefits und Vergütungen anbieten, bevor sie sich auf Fertility Benefits konzentrieren.

    Welche Vorteile gibt es?

    Durch die Einführung von Fertility Benefits kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter:innen stärker an sich binden. Das Angebot solcher Leistungen kann das Gefühl von Loyalität gegenüber dem:r Arbeitgeber:in stärken, da dieser sich um die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter:innen kümmert. Wenn Mitarbeiter:innen nach der Elternzeit wieder ins Unternehmen zurückkehren, kann dies zu einer positiven Außenwirkung führen und das Image des Unternehmens verbessern. Darüber hinaus kann die Einführung von Fertility Benefits die Diversität im Unternehmen fördern, indem es gleichgeschlechtlichen Paaren Unterstützung bei Behandlungen oder Adoptionen bietet.

    Indem du Fertility Benefits in Deutschland anbietest, kannst du eine First-Mover-Position einnehmen und dich somit von anderen Unternehmen abheben. Dadurch wird dein Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber:innen und du kannst den Ruf als Vorreiter:in erlangen.

    Welche Nachteile gibt es?

    Das Thema Fruchtbarkeit und Familienplanung ist ein privates Thema, das nicht jede:r gerne öffentlich diskutiert. Insbesondere in Unternehmen mit unterschiedlichen Generationen kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen. Ältere Personaler:innen sehen möglicherweise andere Benefits auf sich zukommen und befürchten, dass eine Kostenübernahme für Kinderwunschbehandlungen zu einer Welle von Anfragen für andere Behandlungen führen könnte. Diese Sorge ist jedoch unbegründet. Ein Konfliktpunkt könnte sein, dass nicht alle Mitarbeiter:innen Kinder bekommen oder adoptieren möchten und somit nicht von diesem Benefit profitieren. Dies könnte zu einem Gefühl der Benachteiligung führen, obwohl generell nicht alle Mitarbeiter:innen alle angebotenen Leistungen in Anspruch nehmen.

    Des Weiteren ist zu beachten, dass dieses Benefit zunächst in Bezug auf die Informationsbeschaffung zwar relativ kostengünstig ist, aber in weiteren Schritten durchaus mit hohen Kosten verbunden sein kann. Dies stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar, die sich dafür engagieren möchten. Insbesondere kleinere Unternehmen könnten Schwierigkeiten haben, solche Kosten zu tragen. Daher ist die Einführung von Fertility Benefits nicht für alle Unternehmen gleichermaßen geeignet.

    Fazit zu Fertility Benefits

    Die Fertility and Family Building Benefits sind in deutschen Unternehmen noch nicht weit verbreitet, bieten jedoch einen erheblichen Mehrwert. Als Arbeitgeber:in kannst du die Attraktivität deines Unternehmens steigern und dich von der Konkurrenz abheben. Gleichzeitig kannst du deine Mitarbeiterinnen besser binden und etwas Gutes für sie tun. Da es sich um ein umfangreiches Benefit handelt, erfordert die Einführung sorgfältige Planung und Überlegung. Es steht jedoch außer Frage, dass Unternehmer:innen und Personaler:innen in der heutigen, sich ständig wandelnden Welt dieses Thema sorgfältig prüfen sollten.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst