DRX | Digital Recruiting Conference & Expo

Schlagwort: Mitarbeiter

  • Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Fehleinstellungen – der Albtraum im Recruiting. Bei manchen Kandidat:innen hat man schon am ersten Arbeitstag das Gefühl: Ups, das passt irgendwie doch nicht so. Du kennst das? Dann lies jetzt weiter und erfahre, wie du Fehleinstellungen vermeidest.

    Mehr als jede zweite Führungskraft hat in den vergangenen zwölf Monaten eine Stelle unpassend besetzt. Das ist das Ergebnis einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half aus dem Jahr 2021. Der Hauptgrund: Es wurde jemand eingestellt, der den Anforderungen der Stelle fachlich nicht gerecht wurde. Doch warum passiert das so häufig?

    Die Gründe dafür sind vielschichtig: Manchmal gibt es einfach keine passenden Bewerber:innen, manchmal sitzt der Fokus bei der Einstellung zu stark auf den Soft Skills und der Unternehmenskultur, manchmal ergibt sich aus den Gesprächen einfach kein richtiges Bild der Bewerber:innen. Und manchmal treffen auch Bewerber:innen eine falsche Entscheidung, wenn sie sich trotz schlechtem Bauchgefühl für eine Stelle entscheiden. Die gute Nachricht: Gegen die meisten Probleme lassen sich einfache Maßnahmen ergreifen und Fehleinstellungen vermeiden.

    Was kann dir helfen, Fehleinstellungen zu vermeiden?

    Kenne die häufigsten Ursachen für eine Fehleinstellung

    Robert Half kommt in seiner Studie zu dem Ergebnis, dass 57 Prozent der befragten Personalverantwortlichen sich bei der Einstellung zu stark auf die Soft Skills und den Cultural Fit versteift haben. Dadurch sind fachliche Kompetenzen in den Hintergrund gerückt.

    Ein weiterer, wichtiger Grund, wie es zu Fehleinstellungen kommt, ist, dass die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen falsch eingeschätzt werden. Hier kann man durch sehr gezieltes Fragen Abhilfe schaffen. Recruiter:innen sollten die Informationen über Bewerber:innen systematisch erfassen und Lebensläufe grundsätzlich komplett und chronologisch im Bewerbungsgespräch durchsprechen. Auch frühere Stellen sind aufschlussreich – selbst dann, wenn sie in einem anderen Beruf absolviert wurden.

    Die häufigsten Gründe für eine Fehleinstellung im Überblick:

    • Es herrschen unterschiedliche Erwartungen auf Bewerber- und Arbeitgeberseite
    • Die Besetzung war ein Kompromiss aufgrund von Mangel an passenden Bewerber:innen
    • Die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen wurden falsch eingeschätzt
    • Bewerber:innen passen nicht ins Team, kein „Cultural fit“

    So kannst du Fehleinstellungen vermeiden

    Entwerfe ein Bild von deinen Traumkandidat:innen

    Dies ist eigentlich eine Übung für Bewerber:innen, funktioniert aber auch umgedreht. So wie man Bewerber:innen rät, sich Gedanken über ihre Traumstelle zu machen, sollten auch Recruiter:innen überlegen, wie ihre Traumkandidat:innen aussehen. So wird schnell klar: Wo liegt mein Fokus? Was ist mir besonders wichtig für diese Stelle? Dieses Bild kann dann als Diskussionsgrundlage dienen bei der Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in. Wichtig ist: Reflektiere, ob das entworfene Bild wirklich zu den Anforderungen der Stelle passt. Stehen bei dir Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit an erster Stelle, solltest du vielleicht überlegen, ob die fachlichen Skills zu wenig Beachtung finden.

    Identifiziere unverzichtbare Kompetenzen

    Dieser Schritt erleichtert die Vorauswahl der Bewerber:innen, er verkürzt den Bewerbungsprozess für nicht geeignete Kandidat:innen und spart damit wertvolle Ressourcen.

    Bewerber:innen genau prüfen

    Wie bereits erwähnt, sollten in einem Vorstellungsgespräch alle beruflichen Stationen zur Sprache kommen. Der Lebenslauf der Bewerber:innen bildet hier die Grundlage. Mit ein paar einfachen Tricks kannst du mehr aus den Gesprächen holen, um dich am Ende für die geeigneteren Kandidat:innen zu entscheiden.

    Situative Fragen stellen

    Diese Fragetechnik macht es den Bewerber:innen schwer, Fähigkeiten für sich zu beanspruchen, die sie vielleicht gar nicht haben. Ein Beispiel: Die Frage „Bist du durchsetzungsfähig?“ wird umformuliert in „Erzähl mir eine Situation, in der du durchsetzungsfähig warst“. Hier sind die Bewerber:innen gezwungen, viel mehr von sich preiszugeben.

    Systematisch Fragen

    Diesen Punkt thematisieren auch Geoff Smart und Randy Street in ihrem New York Times Bestseller „Who – Solve Your #1 Problem“. In dem Buch entwerfen die beiden Autoren einen Recruiting-Prozess, der darauf abzielt, die besten Kandidat:innen zu finden, die sogenannten A-Kandidat:innen. Dafür haben sie mehrere, aufeinander aufbauende Interviews entwickelt und legen dabei besonderes Augenmerk auf die Frage, warum ein:e Angestellte:r seinen früheren Job verlassen hat. Klassische A-Kandidat:innen werden von größeren Aufgaben angezogen, während C-Kandidat:innen oft aus dem Job entlassen wurden oder aufgrund von Problemen gegangen sind, so die Annahme.

    Arbeitsproben einfordern und besprechen

    Arbeitsproben sind ein gängiges Mittel, um die Leistung der Bewerber:innen einschätzen zu können. Diese können dann auch zum Gegenstand des Gesprächs werden. Auch hier kann man wieder viel über die Bewerber:innen erfahren, indem man die Arbeitsprobe in einen situativen Kontext setzt: Statt nur das Ergebnis zu betrachten, könnte gefragt werden: Wie bist du dabei vorgegangen? Was ist dir besonders schwer / leicht gefallen?

    Interne Talente erkennen und fördern

    Ein Blick in die eigenen Reihen lohnt sich aus mehreren Gründen: Interne Aufstiegschancen wirken sich auf viele Mitarbeiter:innen motivierend aus. Außerdem kennst du die Kandidat:innen bereits und hast ein gutes Bild von ihren fachlichen Fähigkeiten. Und auch die Teamfähigkeit bzw. der Cultural fit sind hier schon kein Thema mehr.

    Du willst mehr Tipps wie diese und hast Lust auf einen Austausch auf Augenhöhe? Dann sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo in Düsseldorf am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen (FAQ) zum Thema Fehleinstellungen vermeiden

    Was sind häufige Ursachen für Fehleinstellungen?

    Häufige Ursachen für Fehleinstellungen sind ein zu starker Fokus auf Soft Skills und den Cultural Fit der Bewerber:innen.

    Wie lassen sich Fehleinstellungen vermeiden?

    Durch gezieltes Fragen und der Anwendung von Fragetechniken, wie beispielsweise dem situativen Fragen, lassen sich Fehleinstellungen reduzieren, weil dadurch mehr Informationen über die Bewerber:innen gewonnen werden.

    Was sollte vor dem Bewerbungsprozess passieren?

    Um Fehleinstellungen zu vermeiden, hilft es, sich ein Bild von dem/der Traumkandidat:in zu machen und auf dieser Grundlage die Anforderungen zu reflektieren. Außerdem sollten unverzichtbare Kompetenzen festgelegt werden, die auf keinen Fall fehlen dürfen. Anhand dieser Kompetenzen lassen sich dann nicht geeignete Bewerber:innen schon aussortieren.

  • Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience beschreibt die Summe aller gesammelten Erfahrungen von Bewerber:innen während eines Bewerbungsprozesses. Sie beginnt bereits mit den ersten digitalen Berührungspunkten, wie z. B. auf der Karriere-Website, Stellenausschreibung oder dem Social Media Profil. Weiterhin sind jegliche Begegnungen mit allen am Rekrutierungsprozess beteiligten Mitarbeiter:innen gemeint. Die Candidate Experience bestimmt maßgeblich die Entscheidung der Bewerber:innen für oder gegen ein Unternehmen. Es ist für Arbeitgeber also wichtiger denn je, positive Erfahrungen für Kandidat:innen zu kreieren und Vertrauen aufzubauen.

    Was gehört alles zur Candidate Experience?

    Die ersten Erfahrungen machen Kandidat:innen bereits bei der Stellensuche. Teil der Candidate Experience ist also die Stellenausschreibung, die Karriere-Website und jegliche Employer Branding-Maßnahmen. Die Karriereseite sollte so strukturiert wie möglich sein: Findest du die wichtigsten Informationen auf einen Blick? Macht es Spaß, auf der Seite zu bleiben, weil es lustige Impressions gibt? Ist der Inhalt leicht und verständlich?

    Mit Eintreffen der Bewerbung oder der Ansprache via Active Sourcing startet der Rekrutierungsprozess. Ein:e Ansprechpartner:in meldet sich bei den Bewerber:innen mit einer Zu- oder Absage für weitere Bewerbungsgespräche, Assessment Center oder Probeaufgaben. Bestenfalls ist das immer dieselbe Person. Die Kommunikation zwischen Bewerber:in und Unternehmen sollte konstant bleiben, sodass die Bewerber:innen zu keiner Zeit ein unbehagliches Gefühl bekommen. Dabei ist es wichtig, dass zwischen Bewerbungseingang und Antwort nicht allzu viel Zeit vergeht.

    Warum ist es so wichtig, in die Candidate Experience zu investieren?

    Etwa 80 % der Bewerber:innen erzählen ihrem Umfeld von ihren Bewerbungsprozessen. Lasst sie also gute Erfahrungen machen, damit sie positiv über deine Firma berichten. Eine positive Candidate Experience spiegelt sich außerdem in guten Bewertungen auf Kununu und Co. wider. Das hat eine enorme Wirkung auf den Bewerbungseingang, da sich Kandidat:innen vor ihrer Bewerbung hier informieren.

    Weiterhin werden Bewerbungsabbrüche durch eine positive Candidate Experience deutlich reduziert. Bewerber:innen bekommen ein Gefühl der Verbundenheit, stehen in ständiger Kommunikation und fühlen sich nicht vergessen. Das Feedback der Kandidat:innen trägt zur Reputation bei, was das Unternehmen wiederum auch für andere Kandidat:innen attraktiv macht. Letzten Endes hat die Candidate Experience also Einfluss auf die Menge der Bewerbungen, die eingehen und sogar auf die erfolgreiche Besetzung eurer Stellen.

    Tipps und Tricks, die du sofort umsetzen kannst

    Wir geben dir ein paar Tipps und Tricks mit auf den Weg, um die Candidate Experience in deinem Unternehmen so effizient und konstruktiv wie möglich zu gestalten:

    Transparent + präsent sein

    Kommuniziert offen mit den Bewerber:innen, wie der Prozess abläuft, welche Anforderungen an die Stelle und an den Bewerbungsprozess gestellt werden etc. Das Nicht-Wissen der Bewerber:innen kann zu einer schlechten Candidate Experience führen. Genauso gehört die mediale Präsenz dazu. Können Bewerber:innen keinerlei Informationen über das Unternehmen finden – weder über eine Website, noch in den sozialen Medien – überdenken viele Kandidaten die Bewerbung nochmal.

    Ansprechpartner

    Kommuniziert offen, wer Ansprechpartner:in für die Belange und Anliegen der Bewerber:innen ist. Damit sinkt die Hemmschwelle der Bewerber:innen Rückfragen zu stellen, da deutlich ist, wer sich um diese Rückfragen kümmert. Außerdem erhöht sich dadurch das Vertrauen zum Unternehmen.

    Kurze Bewerbungsprozesse

    Im Recruiting gilt: Geschwindigkeit siegt! Wer sich mit einer Einladung zum Bewerbungsgespräch oder einem Vertragsangebot zu viel Zeit lässt, geht das Risiko ein, dass der:die Bewerber:in bereits ein anderes Angebot angenommen hat. Schließlich sind die meisten Kandidat:innen in mehreren Prozessen parallel. Setzt euch daher ambitionierte Ziele bezüglich eurer Antwortzeiten und macht auch anderen Beteiligten, wie z. B. Teamleiter:innen die Relevanz dessen deutlich, sodass ihr nicht zu lange auf deren Feedback warten müsst.

    Perfektionismus vermeiden

    Perfektionismus kann sich schnell gegenteilig auswirken, da es ein Zeitfresser ist. Der Prozess sollte zwar so optimal wie möglich sein, dennoch braucht es keinen Perfektionismus, um eine positive Candidate Experience zu erreichen. Du kannst beispielsweise kurze Videos für den Bewerbungsprozess oder das Recruiting mit der Handykamera aufnehmen, statt das professionelle Kameraequipment zu benutzen. So bist du näher am Bewerber dran und wirkst trotzdem authentisch.

    Mitarbeiter:in Impressions einbauen

    Gib den Bewerber:innen einen Einblick ins Team, in dem sie vielleicht zukünftig arbeiten werden. Lasse Mitarbeiter:innen zu Wort kommen. Damit gewährst du einen Einblick hinter die Kulissen, wirkst authentisch, aber auch persönlich.

    Feedback einholen

    Um dich stetig zu verbessern, hole dir von den Bewerber:innen Feedback ein – egal, ob du diese einstellst oder ihnen absagst. Feedback ist das A und O, um sich zu optimieren. Kriegst du von verschiedenen Bewerber:innen ähnliche Rückmeldungen, so weißt du als Recruiter:in, dass es an dieser Stelle Verbesserungsbedarf gibt.

    Welche KPIs können wir tracken?

    Macht die Candidate Experience messbar. So könnt ihr Optimierungspotenzial aufdecken und die Wirkung eurer Verbesserungsmaßnahmen mit Zahlen belegen. Folgende KPIs können dafür hilfreich sein:

    • Die Absprungquote: Wie viele ziehen ihre Bewerbung im laufenden Verfahren zurück?
    • Die Antwortzeit: Wie lange warten Bewerber:innen auf Feedback?
    • Die Klicks auf Videos oder Anzeigen: So kannst du abschätzen, wie viele Menschen sich mit dir und deinem Unternehmen beschäftigen, im Vergleich dazu, wie viele wirklich eine Bewerbung einreichen.
    • Die Verweildauer auf der Karriereseite oder Stellenausschreibung: Welcher Content ist interessant und wird länger konsumiert? Wo wird am häufigsten abgeschaltet?

    Fazit

    Bewerber:innen durchlaufen einen anstrengenden Bewerbungsprozess und sind gewillt für dich zu arbeiten, wenn sie eine Bewerbung einreichen. Achte also darauf, dass du eine gute Beziehung zu ihnen aufbaust. Die optimale Candidate Experience wirkt sich auf alle Bereich des Unternehmens aus und jede:r Recuriter:in hat die Wahl, ob es eine gute oder schlechte Experience wird.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Candidate Experience“

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience ist das individuelle Erlebnis eines Bewerbers innerhalb des Rekrutierungsprozesses.

    Wie kann die Candidate Experience verbessert werden?

    Durch Transparenz und Kommunikation kannst du den Bewerber:innen ein besseres Gefühl vermitteln und eine Beziehung aufbauen. Durch Feedback aller Bewerber:innen kann die Candidate Experience stetig verbessert werden.

  • 3 Möglichkeiten, wie digitale Verhaltensanalysen deinen Mitarbeitenden zu mehr Erfolg verhelfen

    3 Möglichkeiten, wie digitale Verhaltensanalysen deinen Mitarbeitenden zu mehr Erfolg verhelfen

    Was ist eine Verhaltensanalyse?

    Aber fangen wir mit den Basics an und schauen uns zunächst einmal an, was eine Verhaltensanalyse überhaupt ist. Der Begriff der Verhaltensanalyse stammt aus der Psychologie. Allgemein handelt es sich um eine Disziplin, die versucht, menschliches Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen. Derartige Analysen können im Allgemeinen sowohl für die Authentifizierung als auch für Sicherheitszwecke nützlich sein.

    Der Vorteil digitaler Verhaltensanalysen

    Aber was hat das Ganze jetzt mit dem Alltag von HR-Mitarbeitenden zutun? In der Vergangenheit beschränkte sich die digitale Verhaltensanalyse oft auf die Vorhersage von Fluktuationsraten. Jetzt bietet sie Firmen unzählige Möglichkeiten, Produktivität, Leistung und Engagement im gesamten Unternehmen positiv zu beeinflussen. Sowohl im Recruiting als auch im Unternehmensalltag sind das Sammeln und Analysieren von Daten daher in den vergangenen Jahren wichtiger geworden. Spätestens mit dem Übergang zur vermehrter Remote-Arbeit bemühen sich viele Unternehmen, datengesteuerte Initiativen und Praktiken zu entwickeln, um das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter:innen zu verstehen und zu verbessern. Die digitale Verhaltensanalyse ähnelt demnach im Ansatz vielen anderen Marketing-Analyse-Modellen. Je besser du Job-Interessent:innen und Mitarbeiter:innen kennst, desto eher kannst du Prozesse individualisieren und optimieren.

    3 Möglichkeiten, wie digitale Verhaltensanalysen deinem Team zu mehr Erfolg verhelfen

    Schauen wir uns nun einmal 3 Möglichkeiten an, wie du mit digitalen Verhaltensanalysen dein Team konkret besser machen kannst und somit den Unternehmenserfolg förderst.

    1. Erfolgreiches Teambuilding & höhere Mitarbeiterzufriedenheit

    Digitale Verhaltensanalysen bieten die Möglichkeit noch bessere Teams zusammenzustellen. Sie können Personaler:innen helfen, die gewinnbringendsten Kombinationen aus Fähigkeit und Verhaltensweisen zu kombinieren. In Situationen, in denen die Persönlichkeiten im Team nicht so gut zusammenpasst, können Führungskräfte so rechtzeitig Maßnahmen treffen, um die Wahrscheinlichkeit von Konflikten zu verringern. Denn Konflikte wirken sich bekanntlich negativ auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden aus und sind ein großer Demotivator. Auch Kompetenzlücken lassen sich so frühzeitig erkennen und schließen.

    Zudem können solche Analysen helfen, um Belohnungsmechanismen zu bestimmen. In Verbindung mit subjektiven Informationen wie Umfrageantworten, die Einblicke in die Gefühle der Mitarbeiter geben, können Verhaltensanalysen der Führungsebene helfen, objektiv zu bestimmen, wie sie leistungsstarke Mitarbeiter für ihre gute Arbeit am besten anerkennen und belohnen. Denn nicht jeder wird gerne vor versammelter Mannschaft belohnt. Manche Mitarbeitende bevorzugen Anerkennung in kleinerer Runde. Sie fühlen sich durch öffentliche Kundgebungen sogar eher demotiviert.

    2. Erfolgreiches Recruiting & Reduzierung der Fluktuationsraten

    Der Erfolg einer Personalsuche wird üblicherweise anhand von drei übergeordneten Kennzahlen bemessen. Diese sind: 

    • minimale Time-to-Hire (Zeit bis zur Einstellung),
    • minimale Cost-per-Hire (Kosten für die Einstellung), und
    • maximale Retention (Verbleib der eingestellten Person im Unternehmen).

    Diese Kennzahlen reichen jedoch nicht aus, um Ansprachen oder einzelne Ausschreibungen verbessert. Dafür sind Kennzahlen wie Reichweite und Besucher:innenanzahl der Stellenanzeige, Interessent:innen, eingegangene Bewerbungen, Anzahl der Erstgespräche, Verweildauer etc. deutlich aussagekräftigere Werte. Diese Daten können dann mittels digitaler Verhaltensanalyse ausgewertet werden. Die gesammelten Erkenntnisse ergeben einen Wissensvorsprung für wirksame Optimierungen im Recruiting-Prozess, um das Unternehmen in das optimale Licht zu rücken und neue Mitarbeiter:innen zu gewinnen.

    Digitale Verhaltensanalysen geben außerdem Aufschluss darüber, warum Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen. Häufig ist schlechtes Management ein Hauptgrund dafür. Denn Unternehmen, die einen einheitlichen Managementansatz verfolgen, erzielen in der Regel keine so gute Leistung wie Unternehmen, die individuelle Managementstile nutzen, die am besten für ihre Mitarbeiter:innen geeignet sind. 

    3. Wachstums- und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

    Digitale Verhaltensanalysen können Führungskräften dabei helfen, zu bestimmen, welche Weiterbildungsprogramme für welche Mitarbeitenden geeignet sind. Sie helfen dabei, die am besten geeigneten Entwicklungskurse und Schulungen zu identifizieren und die Wirksamkeit solcher Programme zu bestimmen. Denn nicht jede Weiterbildungsmöglichkeit ist für jeden Mitarbeitenden gleich attraktiv. Hier sollte auch individuelle Vorlieben und Interessen geachtet werden. Denn nur so ist die notwendige Motivation sich weiterzuentwickeln garantiert.

    Fazit

    Digitale Verhaltensanalysen ermöglichen die Entwicklung einzigartiger Management- und Betriebspraktiken zur Verbesserung der Produktivität und des Engagements der Mitarbeitenden. Sie sind daher heutzutage unerlässlich, um Firmen erfolgreicher zu machen. Bedacht eingesetzt, können sie auch HR-Mitarbeitern helfen, talentierte Menschen in die richtigen Rollen zu bringen und sie gleichzeitig effektiv zu managen und zu motivieren. Dabei ist das Sammeln und auswerten von Verhaltensdaten die größte Herausforderung und daher mit Bedacht anzugehen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Digitale Verhaltensanalysen“

    Was ist eine Verhaltensanalyse?

    er Begriff der Verhaltensanalyse stammt aus der Psychologie. Allgemein handelt es sich um eine Disziplin, die versucht, menschliches Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen.

    Welche Vorteile bietet eine digitale Verhaltensanalyse?

    Die digitale Verhaltensanalyse bietet Firmen unzählige Möglichkeiten, Produktivität, Leistung und Engagement im gesamten Unternehmen positiv zu beeinflussen.

  • Diversität im Unternehmen: So belebt sie die Firmenkultur

    Diversität im Unternehmen: So belebt sie die Firmenkultur

    Was bedeutet Diversität im Unternehmen und in der Firmenkultur?

    Eine Diversität in der Firmenkultur bzw. eine Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Mitarbeiter:innen durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen. Das heißt, Angestellte unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Herkunft und vieler weiterer Eigenschaften beleben die Firmenkultur.

    Die Vorteile von Diversität in der Firmenkultur

    Als Unternehmer:in oder Human Resources Manager:in ist es ratsam, die Firmenkultur von der Diversität im Personal profitieren zu lassen. Denn: Vielfalt bringt uns voran – nicht nur menschlich, sondern auch wirtschaftlich. Sie regt dazu an, sich auszutauschen und von anderen Ideen und Sichtweisen zu profitieren. Doch es gibt noch vieles mehr, warum Diversität eine wichtige Rolle spielen sollte.

    Höherer Innovationsgeist

    Die internationale McKinsey-Studie zeigt, dass Unternehmen mit mehr Vielfalt im Top-Management eine doppelte so hohe Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Klingt kompliziert, liegt aber eigentlich auf der Hand. Durch den Austausch unterschiedlicher Erfahrungen der verschiedensten Persönlichkeiten entstehen oft die besten Ideen. Treffen beispielsweise verschiedene Generationen aufeinander, so können die Bedürfnisse der eigenen Zielgruppe viel besser verstanden und das Marketing perfekt optimiert werden.

    Interessante Arbeitsatmosphäre

    Außerdem schafft die Diversität ein Arbeitsumfeld, das davon geprägt ist, sich weiterzuentwickeln. Wer sich ständig mit Menschen umgibt, die nicht außerhalb der eigenen Weltanschauungen und Horizonte liegen, der wird sich auch nicht in neue Gebiete und Themen wagen. Eine Arbeitsatmosphäre, die von Abwechslung geprägt ist, ist für viele essenziell.

    Zufriedenere Mitarbeiter:innen

    Durch Diversität wird auch die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen steigen. Sie erkennen, dass du als Arbeitgeber jegliche Persönlichkeiten und Eigenschaften akzeptierst. Das sorgt für ein Gefühl von Sicherheit und Loyalität dem eigenen Unternehmen gegenüber.

    Ideales Employer Branding-Instrument

    Um die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden und zu halten, ist Employer Branding ein wichtiges Instrument. Es zeigt potentiellen Angestellten wofür du mit deinem Unternehmen als Arbeitgeber stehst. Diversität öffnet nicht nur die Möglichkeiten auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt, sondern spricht auch die an, die sich in anderen Unternehmen eventuell nicht akzeptiert fühlen oder schon einmal schlechte Erfahrungen mit Inklusion und Akzeptanz am Arbeitsplatz gemacht haben. Sei also ein echtes Vorbild und gewinne dazu noch die richtigen Mitarbeiter:innen!

    4 Tipps, um Diversität zu fördern

    Auch in deinem Unternehmen kannst du Diversität mit wenigen Schritten integrieren. Wir haben dir dafür die besten Tipps gesammelt:

    Schaffe Chancengleichheit im Bewerbungsprozess!

    Diversität beginnt beim Recruiting. Um möglichst viele verschiedene Typen an Menschen zu versammeln, sollte der Bewerbungsprozess überdacht werden. Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht oder Herkunft zu vermeiden, ist dabei unabdingbar. Auch darüber hinaus gibt es Möglichkeiten das Team möglichst divers auszubauen. So sollte der Fokus im ersten Auswahlverfahren nicht nur auf dem Abschluss oder den Noten der Bewerber:innen liegen, sondern auch auf ihren Soft Skills und Persönlichkeitseigenschaften.

    Sorge für Inklusion!

    Damit die Möglichkeit für ein divers aufgestelltes Team besteht, müssen auch die Strukturen dies unterstützen. Das bedeutet: Sprachbarrieren müssen aufgehoben oder minimiert werden, Barrierefreiheit hergestellt werden und Menschen mit Behinderung so integriert werden können. Ohne diese Anpassungen kann Diversität im Arbeitsalltag nicht gelebt werden. Diese Maßnahmen können ganz verschieden aussehen: Sprachkurse anbieten, Rollstuhl-Rampen einbauen und Arbeitsplätze behindertengerecht ausstatten.

    Biete flexible Arbeitsmodelle an!

    Menschen unterschiedlicher Altersstufen befinden sich meist in verschiedenen Lebenslagen. Flexible Arbeitszeiten oder auch ein Teilzeit-Angebot sind hier die Lösung. Egal ob als frischgebackene Eltern oder kurz vor dem Ruhestand – wer beruflich kürzer treten muss oder möchte, sollte dazu die Möglichkeit haben. So bleiben Mitarbeiter:innen zudem länger im Unternehmen und fühlen sich akzeptiert.

    Vermittle Kompetenzen im Umgang mit Diversität!

    Um Diversität zu fördern, bewusster zu machen und zu etablieren, müssen deine Mitarbeiter:innen auch entsprechend informiert und ausgebildet werden. Dazu können Seminare abgehalten werden, die Inklusion fördern und Awareness schaffen. Auch Gleichstellungsbeauftragte können eine unterstützende Funktion einnehmen.

    Fazit

    Insgesamt lohnt es sich für Unternehmen das Thema Diversität in den Vordergrund zu rücken. Das stärkt nicht nur das Verhältnis zu aktuellen Mitarbeiter:innen und erhöht die Arbeitgeber-Chancen auf dem Jobmarkt, sondern kann ein echter Motor für Innovation sein. Der Weg zu mehr Diversität kann für jedes Unternehmen anders aussehen, jedoch solltest du den ersten Schritt in jedem Fall wagen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Was heißt Diversität im Unternehmen?

    Eine Diversität in der Firmenkultur bzw. eine Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Mitarbeiter:innen durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen.

    Was sind die Vorteile von Diversität im Unternehmen?

    Die Vorteile sind vielfältig, darunter zählen: ein höherer Innovationsgeist, eine interessante Arbeitsatmosphäre, die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen und die Nutzung als Employer Branding Instrument.

  • Die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Woran erkenne ich gute Portale für Stellenanzeigen?

    Portale für Stellenanzeigen gibt es viele. Für Nutzer:innen wie auch für Recruiter:innen ist es natürlich wichtig, aus der Masse das auszuwählen, das die eigenen Anforderungen am besten abdeckt. Das können je nach Branche oder gesuchter Position andere Stellenanzeigen-Portale sein. Grundsätzlich solltest du aber auf einige Faktoren achten, die auf eine beliebte Jobbörse hinweisen:

    1. Viele Unternehmen und Stellenanzeigen
      Bewerber:innen, die sich proaktiv umsehen, nehmen überwiegend Stellenanzeigen-Portale, auf denen es eine große Auswahl gibt. So erhoffen sie sich eine höhere Chance, eine passende Ausschreibung zu finden.
    2. Qualität der Stellenanzeigen auf dem Portal
      Um potenzielle Kandidat:innen zu überzeugen, müssen die Stellenanzeigen eines Portals alle wichtigen Informationen enthalten und die Stellenanzeigen ansprechend aufbereitet sein. Manche Portale für Stellenanzeigen sammeln darüber hinaus Informationen über die gelisteten Firmen, die dort Ausschreibungen veröffentlichten. Nicht zu unterschätzen ist auch die Aktualität der ausgeschriebenen Jobs, denn ältere Veröffentlichungen werden meist nicht berücksichtigt.
    3. Jobagent
      Der sogenannte Jobagent – der Name variiert von Portal zu Portal – informiert Interessent:innen automatisch per Mail über neue Angebote, die auf sie zutreffen. Das kann dir wiederum den Zugang zu möglichen Bewerber:innen erleichtern, wenn du über ein solches Stellenanzeigen-Portal nach neuen Mitarbeiter:innen suchst.
    4. Profile für Bewerber:innen
      Einige Portale für Stellenanzeigen bieten Bewerber:innen die Möglichkeit, sich mit einem Profil zu registrieren und dort ihren Lebenslauf hochzuladen. Zum einen erleichtert das so die Bewerbung über dieses Portal, da die Kandidat:innen nicht jedes Mal ihre Unterlagen mitschicken müssen. Zum anderen eröffnet es (bei Einwilligung durch die Nutzer:innen) dir als Unternehmen die Möglichkeit, geeignete Personen zu finden und via Active Sourcing zu kontaktieren.

    Das sind die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Wie bereits erwähnt, kommt es auf den Einzelfall an, ob dieses oder jenes Stellenanzeigen-Portal am besten für deine individuelle Ausschreibung geeignet ist. Dennoch gibt es natürlich besonders beliebte und bekannte Anbieter. Die 5 bekanntesten und besten Portale für Stellenanzeigen stellen wir dir nachfolgend vor.

    1. Arbeitsagentur

    Es klingt banal, sie hier aufzuzählen, aber die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit gehört zu den größten deutschen Portalen für Stellenanzeigen. Mit zahlreichen Stellenanzeigen aus diversen Branchen und für unterschiedliche Berufslevel können von Berufseinsteiger:innen über Arbeitslose bis hin zu Quereinsteiger:innen alle fündig werden. Die Bundesagentur für Arbeit bietet Bewerber:innen darüber hinaus die Möglichkeit, ein eigenes Profil anzulegen und auch Stellengesuche zu schalten.

    2. Indeed

    Indeed gilt als das vielleicht größte – und nicht zuletzt durch seine Werbung – bekannteste Portal für Stellenanzeigen. Als sogenannte Meta-Jobbörse können hier nicht nur eigene Ausschreibungen veröffentlicht werden, sondern es werden auch Stellenangebote aus dem Internet gesammelt. Auch hier besteht die Möglichkeit für Suchende, ihren Lebenslauf hochzuladen, um so von Unternehmen gezielt angesprochen werden zu können. Bei Indeed kannst du als Arbeitgeber:in kostenlos Stellenanzeigen schalten, diese jedoch gegen Aufpreis als Premium-Ausschreibung markieren.

    3. Jobware

    Im Gegensatz zu den bisher genannten Stellenanzeigen-Portalen fokussiert sich Jobware auf Jobs für Fach- und Führungskräfte. Hier ist die Masse der Ausschreibungen zwar geringer, allerdings ist die Zielgruppe deutlich konkreter. Interessant für Bewerber:innen, die unbedingt eine Rückmeldung erhalten möchten, ist die Feedback-Garantie: Nach zwei Wochen ohne Rückmeldung auf ihre Bewerbung können sie sich an das Portal wenden, welches dann beim besagten Unternehmen nachfragt. Bei Jobware kannst du umfangreiche Leistungen in verschiedenen Paketen buchen, um deine Stellenanzeigen zu bewerben. Die Kosten liegen hier zwischen 900 Euro und knapp 1.500 Euro.

    4. Monster

    Als Pionier im Bereich der Portale für Stellenanzeigen hat sich Monster bis heute aktuell gehalten. Die Suchbegriffe von Nutzer:innen werden dabei im Browser gespeichert, sodass sie die Suche auch bequem zu einem späteren Zeitpunkt fortsetzen können. Darüber hinaus lassen sich hier auch internationale Stellenausschreibungen veröffentlichen und Interessent:innen können sich direkt über das Portal bewerben. Monster bietet drei Pakete, die je nach Preis unterschiedlich lange laufen und eine größere oder kleinere Menge an Kontakten genieren sollen (Kosten zwischen 315 Euro und 1.050 Euro).

    5. Stepstone

    Auch Stepstone gehört zu den früh etablierten Portalen für Stellenanzeigen und ist mittlerweile seit über 25 Jahren im Geschäft. Mit rund 8 Millionen Downloads der eigenen App zur Jobsuche verfügt der Anbieter über einen großen Markt und somit ein vielfältiges Publikum, das du durch deine Ausschreibungen ansprechen kannst.

    Fazit: Die besten Portale für Stellenanzeigen wählst du

    Worauf legst du bei der Auswahl aus den Portalen für Stellenanzeigen am meisten Wert? Große Reichweite oder spezifische Zielgruppe? Was verspricht dir mehr Erfolg? Was kannst du dir finanziell leisten? Anhand dieser Faktoren kannst du das Angebot selektieren und eine Entscheidung treffen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ: Portale für Stellenanzeigen

    Wo suchen Bewerber:innen nach Stellen?

    Die wichtigsten Faktoren für Bewerber:innen an Portalen für Stellenanzeigen sind eine vielversprechende Menge an Inseraten sowie eine hohe Qualität der dort platzierten Ausschreibungen. Darüber hinaus sind Jobagents, die proaktiv über interessante Stellenausschreibungen informieren, ein wichtiger Faktor, ebenso wie die Möglichkeit, sich dort ein Profil zu erstellen, das den Bewerbungsprozess vereinfacht und Unternehmen die Möglichkeit auf Active Sourcing eröffnet.

    Welches sind die besten Jobbörsen?

    Die 5 bekanntesten und beliebtesten Portale für Stellenanzeigen sind die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, Indeed und Jobware sowie Monster und Stepstone.

  • Das sind die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software

    Das sind die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software

    Was ist eine HR-Software und wofür braucht man sie?

    Definition

    Grob zusammengefasst: Eine HR-Software unterstützt Personalarbeit durch digitale Prozesse. Dazu gehören etwa die Erfassung, Verwaltung, Bearbeitung und Auswertung personenbezogener Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern eines Unternehmens. Synonym werden häufig auch Begriffe wie zum Beispiel Personalmanagement-Software oder Human Resources Management System, kurz HRMS, verwendet. Ein solches Programm digitalisiert Prozesse und dient daher als wichtiges Steuerungselement für Personalprozesse. Es trägt somit zu einem deutlich effizienterem und unkomplizierterem Workflow in der Personalabteilung bei.

    Wofür wird ein HR-Management System genutzt?

    Besonders in der Personalabteilung fällt eine große Menge administrativer Aufgaben an. Dazu gehören viele Routineaufgaben wie beispielsweise die Datenpflege oder Personalauswertung. Mittels einer HR-Software können derartige Angelegenheiten beschleunigt und überwiegend automatisiert abgewickelt werden. Mit einer solchen lassen sich u.a.:

    1. Anfragen von Mitarbeitern und Führungskräften bearbeiten
    2. Recruiting-Prozesse managen und koordinieren
    3. Onboarding-Prozesse vereinheitlichen und strukturieren
    4. Personaldaten manuell auswerten
    5. Personalakten pflegen
    6. Urlaube und Fehlzeiten verwalten
    7. Arbeitszeiten erfassen
    8. Lohn- und Gehaltsabrechnungen einsehen und verschicken

    Welche Arten von HR-Software gibt es?

    Unterschieden wird bei HR-Software zwischen Cloud- und On-Premise-Lösungen. Bei einer Cloud-Software werden Daten in einer Cloud, also nicht auf einem Computer, abgelegt. Als On-Premise wird eine vor Ort installierte Lösung bezeichnet. Der Lizenznehmer betreibt diese in eigener Verantwortung auf seiner eigenen oder mit gemieteten Hardware.

    Die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software im Überblick

    Im Kern geht es also um Effizienz und Effektivität. Denn werden einfache Prozesse überhaupt erst einmal eingeführt, gewinnen HR-Abteilungen einen besseren Überblick und Optimierungsmöglichkeit. Denn wenn Informationen zentral verwaltet und dargestellt werden, schafft das Transparenz und Zeitersparnis. Außerdem ist Technologie weniger anfällig für Fehler. Im folgenden Abschnitt haben wir daher die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software zusammengefasst.

    1. Administrative Entlastung

    Zu den wichtigsten HR-Prozessen zählen üblicherweise die Urlaubs- und Fehlzeitenverwaltung, die Einsichtnahme in die Personalakte sowie der Versand der Lohn- und Gehaltsdokumente. All dies sind Vorgänge, die immer gleich ablaufen und die mittels einer HR-Software leicht zu automatisieren sind. Durch die Automatisierung entfällt eine große Last, und es bleibt mehr Zeit für andere Aufgaben wie etwa das Talent-Management.

    2. Einheitliche Prozesse = Zeitersparnis

    Eine HR-Software hilft wesentlich dabei standardisierte Prozesse einzuführen und beizubehalten. Möglichst unbürokratische und unkomplizierte Prozesse sind ein hervorragendes Aushängeschild für Unternehmen. Dadurch, dass Personaler immer dem gleichen Ablauf befolgen treten sie sowohl Bewerbern als auch Mitarbeitern gegenüber professioneller auf und gewinnen dadurch automatisch an Respekt und Akzeptanz. Auch sind Abläufe durch ihre einfache und immer gleichbleibende Struktur verständlicher für das gesamte Team.

    3. Große Nutzerfreundlichkeit

    Ein wichtiger Bereich des Personalmanagements ist auch die Unterstützung von Führungskräften und Teamleads bei Personalfragen. Klassischerweise betrifft dies das Einsehen von Arbeitsverträgen und Gehaltsvereinbarungen, das Identifizieren von Skills und Qualifikationen, das Planen von Stellen anhand definierter Anforderungen sowie die Analyse der Personalsituation und der Arbeitskapazität pro Kopf. Auch helfen Personaler der Führungsebene dabei die Urlaubs- und Fehlzeiten im Team oder in der Abteilung zu überblicken. Allerdings stehen die Parteien dabei vor verschiedenen Herausforderungen:

    • Die Personalabteilung muss aufwendig recherchieren, um die benötigten Informationen zusammen zutragen,
    • währenddessen warten die Führungskräfte auf eine Rückmeldung und können Entscheidungen nicht unverzüglich treffen.

    Mit einer Software fürs Personalmanagement lässt sich dieses Problem rausch in den Griff kriegen, denn Daten sind schnell verfügbar. Mitarbeiterinfos und die Personalakten stehen so zentral und damit schnell zur Verfügung. Diese können direkt ans Management weitergeben werden. Auch Auswertungen und Analysen lassen sich mit wenigen Klicks im Programm selbst erstellen und weitersenden. Auch kann man Führungskräften gewisse Eingriffsrechte erteilen, sodass diese nur gewisse Daten einsehen können. Dadurch sparen sich Teamleads lästige Anfragen an die Personalabteilung.

    Weitere Vorteile von HR-Software

    Doch eine HR-Software bietet Unternehmen noch viele weitere Vorteile. Dazu gehören:

    • Einheitliche HR-Datengrundlage
    • Bessere Service- und Prozess-Qualität
    • Kostenreduktion durch Verschlankung und Vereinfachung
    • Sichere Datenhaltung sowie Einhaltung von Datenschutz und der DSGVO
    • Einfachere Erfassung von Daten
    • Bessere Auswertungsmöglichkeiten und einfacheres Reporting
    • Bessere Zugriffsmöglichkeiten für alle Parteien

    Die richtige HR-Software auswählen

    Es sind inzwischen viele verschiedene HR-Softwares auf dem Markt. Nicht alle passen zu den Anforderungen und Bedürfnissen des jeweiligen Unternehmens und der Benutzer. Diese können von Branche zu Branche immerhin gänzlich verschieden sein. Bei der Suche sollten sich HR-Manager und Führungskräfte daher fragen:

    • Mit welchem Ziel soll eine neue HR-Software angeschafft werden?
    • Was muss die Lösung können und wobei soll sie künftig unterstützen?
    • Welche Software bietet mir den größten Vorteil und warum?
    • Welche Schnittstellen braucht das Programm?
    • Wer ist verantwortlich für was und wann?
    • Wie hoch ist das Budget für eine HR-Software?

    Die bekannteste HR-Software: Personio

    Eine der weltweit bekanntesten HR-Software-Lösungen ist übrigens Personio. Aus einem vierköpfigen Gründerteam hat sich Personio mittlerweile zu einem Unternehmen mit über 400 Mitarbeitenden entwickelt. Das Unternehmen überzeugt mit dem eigens entwickelten Programm nicht nur Firmen, sondern auch Business Angels aus dem Tech Standort Nummer Eins: Silicon Valley. Die Lösung von Personio deckt die folgenden Bereiche ab:

    • Rekrutierungsprozess
    • Bezahlungen
    • Verwaltungstätigkeiten
    • Tracking der Entwicklung von Mitarbeitenden
    • Strukturierte Erfassung der Personaldaten
    • Workflows

    Es handelt sich um eine Komplettlösung für das Mitarbeitermanagement – von Recruiting bis Kündigung. Die Software basiert zudem auf einer flexiblen Cloud-Lösung, was Personio zu einem Vorreiter in der Branche macht. Mitarbeiteri:nnen können den eigenen Urlaub mit nur einem Klick beantragen. Zudem reduziert das Programm Kommunikationswege sowie den administrativen Aufwand auf ein Minimum.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu HR-Software

    Was ist eine HR-Software?

    Eine HR-Software unterstützt Personalarbeit durch digitale Prozesse. Dazu gehören etwa die Erfassung, Verwaltung, Bearbeitung und Auswertung personenbezogener Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern eines Unternehmens. Synonym werden häufig auch Begriffe wie zum Beispiel Personalmanagement-Software oder Human Resources Management System, kurz HRMS, verwendet.

    Was sind die wichtigen Vorteile einer HR-Software?

    Zu den wichtigsten Vorteilen gehören: Zeitersparnis, geringe Kosten, Effizenzsteigerung und Optimierung von Workflows.

  • Thorsten Piening: Er weiß, wie Google-Stellenanzeigen funktionieren!

    Thorsten Piening: Er weiß, wie Google-Stellenanzeigen funktionieren!

    Thorsten Piening ist Mitgründer und Gesellschafter von persomatch. Sein Unternehmen ist dabei auf das Schalten von Stellenanzeigen auf Google spezialisiert. Google Ads, Google for Jobs oder Google SEO gehören zu seinen Spezialgebieten. Auch davor war der Experte bereits selbstständig und hat mehrere Unternehmen erfolgreich gegründet und verkauft. Als Dozent an verschiedenen Hochschulen und Institutionen bildet er Wissbegierige weiter und verrät Tipps zu Recruiting und Employer Branding. Außerdem hat Thorsten Piening bereits ein Buch geschrieben, das den Titel trägt „Suchmaschinenmarketing in der Personalakquise“. Im Interview hat er uns einen spannenden Einblick gegeben.

    Was sind derzeit die größten Herausforderungen im Recruiting?

    Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel ist nicht nur bei den Unternehmen angekommen, sondern auch spürbar für die breite Gesellschaft. Überall sieht man Stellenanzeigen und Stellenangebote und die Einschränkungen nimmt man nicht nur über längere Wartezeiten am Flughafen wahr, sondern auch durch eingeschränkte Öffnungszeiten bei Restaurants oder der Verfügbarkeit von Handwerkern. Die Anzahl der so genannten Engpassberufe steigt kontinuierlich und wir haben aktuell ca. 2.000.000 unbesetzte Stellen: Tendenz steigend. Jährlich werden uns in den nächsten Jahren jeweils ca. 500.000 Mitarbeitende am Arbeitsmarkt fehlen und der „War for Talents“ wird mehr und mehr Realität. Es wird immer schwieriger Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Denn erschwerend kommt hinzu, dass die Fluktuation in Deutschland zunimmt: insbesondere bei der jüngeren Zielgruppen, die andere Ansprüche an Arbeitgebende stellen als noch vor 10 oder 20 Jahren. Es gibt heute schlichtweg kein Unternehmen mehr, was keine Mitarbeitende sucht und es wird immer schwieriger diese zu gewinnen.

    Wieso ist Google die richtige Plattform für Recruiting und das Schalten von Stellenanzeigen?

    Google ist nachweislich die erste Anlaufstelle zum Thema Jobs: vor allen Jobbörsen, Stellenanzeigen in Tageszeitungen oder auch der Agentur für Arbeit. 72,3 % aller, die eine neue berufliche Herausforderung suchen, beginnen die Suche bei Google. Im Bereich der Schulabgänger:innen liegt der Anteil schon bei 84,3 %. Viele Unternehmen priorisieren ihre Maßnahmen immer noch falsch. Im Bereich Ausbildung wird immer noch auf Facebook gesetzt, obwohl die jüngeren Zielgruppen dort nicht mehr anzutreffen sind. Es gibt immer noch Firmen, die auf klassische Printanzeigen in Tageszeitungen setzen. Google verzeichnet monatlich mehr als 70.000.000 Suchanfragen zum Thema Jobs. Was liegt näher, als die Stellenanzeigen direkt dort zu positionieren. Dabei ist es wichtig, nicht nur auf Google for Jobs zu setzen, sondern die Stellen an erster Stelle bei Google anzeigen zu lassen über Google Ads und auch Suchmaschinenoptimierung zur Optimierung der Stellenanzeigen zu nutzen. Das alles decken wir sehr erfolgreich mit persomatch ab.

    Wenn man eine Stellenanzeige bei Google schalten möchte: Was sollte man unbedingt beachten, um Erfolg zu haben?

    70 Prozent aller Suchanfragen sind einmalig und nicht wiederkehrend und so verhält es sich auch beim Thema Jobs. Diese werden mit unterschiedlichsten Suchwörtern und Suchwortkombinationen gesucht. Teils mit der zu erwartenden Qualifikation, wie z.B. „Job als Quereinsteiger“ oder „Job ohne Ausbildung“ oder nach Umfang der Stelle, wie z.B. „Job Teilzeit“, „450 Euro Job“, „Minijob“, etc. Zudem werden Jobs mit Branche gesucht, in Kombination mit dem Einsatzort oder auch mit variierenden Jobtiteln. Hier ist es wichtig, unter den relevanten Begriffen ganz vorne gefunden zu werden. Daher bewerben wir die einzelne Stelle per Google Ads durchschnittlich mit 500 bis 900 unterschiedlichen Suchwortkombinationen. Bei Google for Jobs und über Google SEO kann man nur begrenzt Schlüsselwörter einsetzen, aber das kann man mit Google Ads perfekt lösen. Und es ist wichtig in allen Disziplinen (Google Ads, Google for Jobs und Google SEO) präsent zu sein. Nur so schöpft man das gesamte Potenzial aus.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Klar den Fokus auf Google zu setzen und entsprechend richtig zu priorisieren. Aber losgelöst vom Traffic, den Google bringt, sollten die klassischen, langweiligen Stellenanzeigen verschwinden. Arbeitgeber müssen sich heute und zukünftig bei Arbeitnehmenden bewerben und hier geht es vielmehr um Marketing und Verkauf, d.h. Employer Branding wird immer wichtiger und vor allen Dingen das Herausstellen wesentlicher Merkmale, die den potenziellen Arbeitgeber auszeichnen. Ob es Home Office-Regelungen sind, Benefits für die Mitarbeiter, flexible Arbeitszeiten, das Firmenfahrrad, betriebliches Gesundheitsmanagement, etc.: Unternehmen müssen weit mehr bieten als nur die Vergütung. Aber das Umdenken findet nur sehr zögerlich statt. Dabei sind diese Maßnahmen nicht nur wichtig zur Gewinnung neuer Mitarbeitender, sondern vor allen Dingen auch zur Bindung derselbigen.

    Und welche Fehler sollten dahingehend unbedingt vermieden werden?

    Karriereseiten sollten sich mehr am E-Commerce orientieren. Hier versuchen Shops es den Kunden so einfach und komfortabel wie möglich zu machen, ein Produkt zu erwerben. Wenn man sich aber heute viele Karriereseiten oder Stellenanzeigen anschaut, dann sind diese teilweise nicht einmal für mobile Endgeräte optimiert, Bewerbende müssen sich aufwendig registrieren und es gibt zu wenige Alternativen der Bewerbung als solches, wie z.B. die Sprach- oder Videobewerbung, die Bewerbung per Whatsapp oder auch alternative Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen. Hier gibt es unglaublich großen Nachholbedarf. Ich habe dazu auch mehrere Whitepaper verfasst wie z.B. „11 Tipps für das Recruiting“ oder „7 Tipps für die Karrierewebsite“, die man sich kostenlos auf unserer Website anfordern kann.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Der Erfolg von Unternehmen wird zukünftig nicht mehr davon abhängen neue Kunden zu gewinnen und den Umsatz zu steigern, sondern Mitarbeitende für sich zu gewinnen und zu binden, denn diese sind die tatsächlichen Leistungserbringer und -träger. Wir haben einen Arbeitnehmermarkt und je schneller das Unternehmen erkennen und umdenken, desto größer sind die Chancen den „War for Talents“ für sich zu entscheiden.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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  • 5 verhängnisvolle Fehler im Arbeitsrecht

    5 verhängnisvolle Fehler im Arbeitsrecht

    Das Arbeitsrecht regelt die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Es definiert also die Rahmenbedingungen. Im Folgenden geben wir einen Überblick über klassische arbeitsrechtliche Fallen und geltende Grundsätze.

    1. Krankheit

    Der Klassiker im Arbeitsrecht sind Streitigkeiten rund ums Thema Krankheit. Arbeitnehmer:innen haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent bis zur Dauer von 6 Wochen. Aber Achtung: Nicht jeder Schnupfen führt zu Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähig ist man erst dann, wenn man außerstande ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu verrichten. Zum Beispiel kann ein Dachdecker mit gebrochenem Fuß seine Arbeit nicht verrichten. Ein Büroangestellter hingegen schon.

    Eine Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall besteht nicht, wenn Arbeitgeber:innen grob gegen das von einem vernünftigem Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen, und es da­her un­ge­recht wäre, die Fol­gen die­ses völlig leicht­sin­ni­gen Ver­hal­tens auf die Ar­beit­ge­ber:in ab­zuwälzen. Das wäre zum Beispiel bei einer körperlichen Verletzung durch eine Trunkenheitsfahrt der Fall.

    So melden sich Arbeitnehmer:innen richtig krank

    Als Ar­beit­neh­mer:in bist du ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, deinem Ar­beit­ge­ber

    1. die Tat­sa­che ih­rer Ar­beits­unfähig­keit, und
    2. de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er

    „un­verzüglich“ an­zu­zei­gen. Ergo Arbeitnehmer:innen müssen am 1. Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit im Betrieb anrufen und der Arbeitgeber:in Bescheid geben, dass und wie lange sie voraussichtlich krank sind. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss zusätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Arbeitgeber:innen dürfen jedoch auch schon früher eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.

    Aber Achtung: Arbeitnehmer:innen müssen nicht mitteilen, woran sie erkrankt sind bzw. was die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist. Grundsätzlich geht hier das individuelle Persönlichkeitsrecht den Arbeitgeberinteressen vor. Das gilt im Arbeitsrecht sogar bei ansteckenden Krankheiten.

    2. Überstunden

    Überstunden sind ein immer wiederkehrendes Streitthema im Arbeitsverhältnis. Müssen Arbeitnehmer:innen Überstunden leisten? Und wenn ja, wie viele? Und was ist mit Ausgleich in Geld und Freizeit? Erstmal gilt die goldene Regel: Niemand ist zu Überstunden verpflichtet. Nur unser besonderen Umständen dürfen Arbeitgeber:innen Mehrarbeit vorschreiben.

    Überstunden vertraglich abgelten

    Die oft anzutreffende Klausel, wonach mit dem regulären Gehalt jegliche Überstunden abgegolten sein sollen, ist unwirksam. Denn der Arbeitnehmer:innen wissen bei einer solchen Klausel nicht, worauf sie sich einlassen. Sie ist somit intransparent. Eine Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist jedoch im Arbeitsrecht nicht grundsätzlich untersagt. Allerdings muss eine Zahl bzw. ein Prozentsatz festgelegt werden. Hierbei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer:innen jedoch nicht unangemessen benachteiligt werden dürfen.

    Maximale Wochenarbeitszeit im Arbeitsrecht

    Grundsätzlich gilt: Die maximale wöchentliche Arbeitszeit liegt bei 48 Stunden, die Höchstgrenze am Tag bei maximal 10 Stunden. Allerdings sind 60 Stunden Arbeitszeit pro Woche nur in Ausnahmen erlaubt und auch nur, wenn innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt die Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird. Vom Gesetz abweichende Klauseln sind rechtswidrig.

    3. Abmahnung

    Ebenfalls geht es im Arbeitsrecht oft um Abmahnungen. Mit einer Abmahnung beanstanden im Arbeitsrecht Arbeitgeber:innen ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmenden und drohen gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an. Sie kann jedoch auch von Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden.

    Regelmäßig ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht Voraussetzung dafür, dass im Widerholungsfall aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden kann. Durch die Abmahnung bekommen Arbeitnehmer:innen die Chance ihr Verhalten zu ändern und somit eine Kündigung zu vermeiden.

    Ei­ne Ab­mah­nung muss nicht un­be­dingt schrift­lich er­teilt wer­den. Auch ei­ne münd­lich aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung ist im Arbeitsrecht wirk­sam. Jedoch können Ab­mah­nun­gen nur we­gen Ver­trags­verstößen aus­ge­spro­chen wer­den. Krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­rech­ti­gen da­her beispielsweise nicht zu ei­ner Ab­mah­nung. 

    4. Kündigung

    Als Kündigung gilt im Arbeitsrecht eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll. Die Vertragspartner:in braucht mit der Kündigung nicht einverstanden zu sein, da es sich um eine einseitige Erklärung handelt.

    Unwirksame Kündigungen können teuer werden

    Eine unwirksame Kündigung kann für Arbeitgeber:innen schwerwiegende Folgen haben – vor allem finanzieller Natur. Zum Beispiel können Arbeitgeber:innnen durch ein Gericht zur Lohnfortzahlung verpflichtet werden. Daher ist es ratsam ordentlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung im konkreten Fall vorliegen. Diese wären:

    • Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
    • Einhaltung der Schriftform
    • Angabe von Kündigungsgründen
    • Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)
    • Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer

    5. Arbeitszeugnis

    Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schreibt das Arbeitsrecht Arbeitnehmenden einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dabei handelt es sich um eine Urkunde, die die Arbeitgeber:in in Schriftform auszustellen hat. Bei künftigen Bewerbungen haben diese Zeugnisse häufig einen hohen Stellenwert, denn je besser desto eher bringen sie Vorteile bei der Jobsuche.

    Wirksame Formulierung im Arbeitsrecht

    Das Abschlusszeugnis muss klar, verständlich sowie „wahr und wohlwollend“ formuliert sein. Zweideutige Formulierungen sind also tabu! Zudem beinhaltet ein formal korrektes (einfaches) Arbeitszeugnis Hinweise zu Dauer, Art und Umfang der Tätigkeit. Weiter darf das Sozialverhalten und die Arbeitsleistung bewertet werden. Man spricht dann von einem qualifiziertem Arbeitszeugnis.

    Schlechtes Arbeitszeugnis

    Arbeitgeber:innen sollten bei der Zeugniserstellung stets sehr sorgfältig vorgehen, um keine Schadensersatzansprüche von ehemaligen Arbeitnehmenden zu riskieren. Denn wer mit seinem Arbeitszeugnis unzufrieden ist, kann ab drei Wochen nach Erhalt eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. Allerdings müssen Kläger:innen, sofern das Zeugnis nicht schlechter als Durchschnittsnote drei ausfällt, beweisen, dass das Zeugnis nicht den Tatsachen entspricht. Der Anspruch auf Korrekturen am Arbeitszeugnis verfällt nach maximal 15 Monaten.

    Fazit: Arbeitsrecht ist nicht zu vernachlässigen

    Das Arbeitsrecht ist sensibel, aber unfassbar relevant für unsere Arbeitswelt und somit für unseren Alltag. In Deutschland ist das Arbeitsrecht grundsätzlich sehr Arbeitnehmer:innen freundlich gestaltet. Daher sollten Arbeitgebende stets Vorsicht walten lassen und sich im Zweifel juristische Hilfe suchen. Wer sich nicht oder nur schlecht auskennt, läuft Gefahr in eine Falle zu tappen.

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Arbeitsrecht“

    Was fällt unter das Arbeitsrecht?

    Das Arbeitsrecht regelt die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen. Es dient dem Arbeitnehmerschutz. Es umfasst eine Reihe an Gesetzen, Verordnungen und weiteren Bestimmungen.

    Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

    Gemäß § 622 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

  • Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten – Eine Definition

    Viele Unternehmen werben in den letzten Jahren mit flachen Hierarchien. Und flexiblen Prozessen oder mehr Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit. Das alles sind Teile eines großen Ganzen, das sich unter “agiles Arbeiten” zusammenfassen lässt. Denn unter „Agilität“ wird, frei nach Wikipedia, eine flexible und proaktive Herangehensweise gegenüber Herausforderungen verstanden. Einer der vielen Bereiche, in dem sich unser Arbeitsalltag verändert. Hier erfährst du, warum du auf dem Laufenden bleiben solltest.

    Was sind die Vorteile von agilem Arbeiten?

    Agiles Arbeiten ist vor allem für das Projektmanagement wichtig. Denn wenn dein Team die Produktivität entschieden stärkt, erwarten euch am Ende zufriedenere Kund:innen. Das Ziel: Möglichst zeitnahe erstellen Teams (möglichst fertige) Ergebnisse. 

    Das (vorläufige) Ergebnis erlaubt es dann, Feedback von deinen Kund:innen einzuholen. Früher war es mit strengen Terminplänen so, dass die Bewertung durch Kund:innen erst ganz am Ende eines Prozesses stand. Das ließ entsprechend wenig Raum für Nachbesserungen oder Änderungswünsche. Eine agilere Herangehensweise soll das verhindern, da idealerweise am Ende ein Produkt in gewünschter Qualität steht. Das erfordert von deinem agilen Team jedoch viel Eigenverantwortung und -Initiative.

    Und gerade die sind zunehmend gefragt! Mit gut umgesetztem agilen Arbeiten kannst du deinem Employer Branding einen wichtigen Pluspunkt hinzufügen.

    Wie funktioniert agiles Arbeiten?

    Es gibt viele Möglichkeiten, den Arbeitsalltag flexibler und mit mehr Eigeninitiative zu gestalten. Was genau davon ist nun agiles Arbeiten?

    Klassischerweise wird ein Projekt in “Sprints” eingeteilt. Der Zeitraum eines Sprints umfasst, je nach Unternehmen, ein paar Tage oder mehrere Monate. Die Fortschritte des Projektes werden immer wieder überprüft. Möglichst in kurzen Zeitabständen. Das ermöglicht es, zeitnahe Rückfragen bei Kund:innen zu stellen und die Entwicklung anzupassen.

    Agiles Arbeiten ist also proaktiv als auch reaktiv. Stell’ es dir wie einen Kreislauf vor: Statt mehrerer streng voneinander getrennter Entwicklungsphasen, wechseln sich Planung, Entwicklung und Bewertung kontinuierlich ab. Dementsprechend sollte dein Sprint-Team alle Mitarbeiter:innen zusammenfassen, die für den gesamten Entwicklungsprozess notwendig sind. So können sie autark arbeiten und z. B. Zeitaufwände selber einschätzen. Für viele Bewerber übrigen sein wichtiges Entscheidungskriterium,

    Welche Tools und Methoden gibt es für agiles Arbeiten?

    Hast du dein agiles Team zusammen? Wenn dein Team souverän auf kontinuierliche Änderungswünsche reagieren soll, kann es hilfreiche Tools gebrauchen. Hier findest du die wichtigsten Methoden & Tools, die deinen Mitarbeiter:innen bei einer autarken und flexiblen Arbeitsweise helfen.

    Scrum und ClickUp

    Die Scrum-Methode setzt auf Selbstorganisation. Das Team muss hier wenige Regeln befolgen. Wichtig ist, wie bereits angemerkt, dass sich das Team möglichst interdisziplinär zusammensetzt. Denn ein Scrum Prozess wird in die schon erwähnten Sprints eingeteilt. Für gewöhnlich besteht er aus der Planung des Sprints zu Anfang. Dann erfolgt ein täglicher Austausch, möglichst kurz gehalten. Zum Ende hin können andere Beteiligte ihren Input geben und das Projektteam zieht ein Fazit über seine Arbeit.

    Das klassischste Tool, das für diese Methode der agilen Arbeit verwendet wird, ist ClickUp.

    Kanban

    Kanban blickt auf eine lange Tradition zurück und ist trotzdem noch top-aktuell. Früher wurde gerne eine physische Pinnwand eingesetzt. Heute gibt es auch zahlreiche digitale Pinnwände und Boards, die du nutzen kannst. Unterteilt wird deine Pinnwand wie folgend: “Aufgaben” (Zu bearbeiten), “In Bearbeitung” und “Erledigt”.  Das ist eine einfache Möglichkeit der Visualisierung, da immer ein guter Überblick über Projektstände besteht.

    Vor allem die Zusammenarbeit innerhalb des Teams kann so einfach verbessert werden.

    Design Thinking

    Bei der Methode Design Thinking werden die Nutzer:innenwünsche in den Mittelpunkt des Handels gestellt. Du stehst im ständigen Austausch mit deinen Kund:innen und stellst ihnen gezielte Fragen. Zusammengefasst: Zuerst muss das Team die Kund:innenwünsche verstehen und beobachten. Anschließend werden die Erkenntnisse zusammengetragen, damit aus ihnen Ideen und erste Ergebnisse geschaffen werden können.

    Sehr viele Coaches bieten gezielte Design Thinking-Workshops an.

    Fazit

    Bist du an offenem und schnellem Feedback interessiert? Dann solltest du überlegen, ob du und dein Team nicht agiler arbeiten könnten. Große Projekte in kleinere, einfachere Abschnitte zu unterteilen, kann eine großartige Dynamik freisetzen. Wichtig: Keine Angst. Vor allem, wenn agiles Arbeiten für alle Mitarbeiter:innen neu ist, ist es wichtig, dass ihnen Vertrauen entgegengebracht wird.

    Wie du auf dem hart umkämpften Arbeitnehmer:innenmarkt die besten Mitarbeiter:innen findest, erfährst du natürlich auch von uns. Wir wünschen euch ein erfolgreiches, agiles Arbeiten!

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    FAQ

    Was genau ist agiles Arbeiten?

    Agiles Arbeiten lässt sich als (Team-) Arbeit mit einer flachen Hierarchie und flexiblen Prozessen beschreiben, denn viel Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit werden hier großgeschrieben.

    Was für agile Methoden gibt es?

    Scrum, Kanban und Design Thinking sind die Methoden, die du kennen solltest. Sie unterscheiden sich, wollen aber dasselbe: möglichst hohe Kund:innenzufriedenheit durch kontinuierlichen Austausch und schnelles Feedback.

    Wie arbeitet ein agiles Team?

    Möglichst autark. Deswegen sollte ein agiles Team alle wichtigen Disziplinen abdecken, die für die Produkterstellung benötigt werden. So können deine Mitarbeiter:innen selbstständig handeln und schneller Ergebnisse erzielen.

  • Prozessautomatisierung im Recruiting: 6 Möglichkeiten zur Verbesserung

    Prozessautomatisierung im Recruiting: 6 Möglichkeiten zur Verbesserung

    Was bedeutet Prozessautomatisierung für mein Recruiting?

    Prozessautomatisierung generell bedeutet, komplexe Geschäftsprozesse in Unternehmen mit technologischen Mitteln umzusetzen. Mitarbeiter:innen müssen die Prozesse dann nicht mehr manuell durchführen, sondern greifen auf Maschinen, Tools oder Software zurück, die diese Schritte übernimmt. Im Bereich Recruiting kann dir die Prozessautomatisierung immens helfen: So entlastet sie deine Personaler:innen, sodass diese sich fortan auf die persönlichen Aufgaben – etwa die Durchführung von Vorstellungsgesprächen – konzentrieren können. Darüber hinaus beschleunigt die Automatisierung deinen Bewerbungsprozess. Das wiederum kommt deinen Bewerber:innen zugute und macht dich als potenziellen Arbeitgeber attraktiver. Selbst wenn die Kandidat:innen absagen, könnte ihnen der angenehme Ablauf der Bewerbung in Erinnerung bleiben, was sich in entsprechend guten Bewertungen widerspiegelt.

    Prozessautomatisierung: Diese 6 Faktoren kannst du im Recruiting automatisieren

    1. Automatische E-Mails an Bewerber:innen

    Es beginnt bei der Eingangsbestätigung der Bewerbung, geht mit den Zwischenschritten weiter und endet mit der Zu- oder Absage einer Stelle. All diese Steps der Kommunikation lassen sich im Rahmen der Prozessautomatisierung fürs Recruiting beschleunigen. Je nach System kannst du verschiedene Vorlagen für die Mails wählen und diese anschließend an eine:n oder mehrere Kandidat:innen versenden.

    2. Prozessautomatisierung im Recruiting durch Multiposting

    Mit einem Multiposting-Tool schaltest du deine Stellenanzeigen automatisch auf verschiedenen Portalen. Dadurch sparst du dir die Zeit, nicht in jedem Portal einzeln und eine zugeschnittene Jobanzeige zu veröffentlichen. Die Anpassung an das jeweilige Portal übernimmt das Tool für dich. Wie beim selbstständigen Versand von Mails kannst du auch hier zwischen verschiedenen Vorlagen wählen. Darüber hinaus sind Features wie Buttons für Social Media oder das Responsive Design der Stellenanzeige nützliche Ergänzungen.

    3. Talentpool mit vielversprechenden Kandidat:innen

    Gerade bei Initiativbewerbungen passiert es oft, dass das Profil der Bewerber:innen zusagt, zurzeit aber keine passende Stelle frei ist. Auch bei der Auswahl zwischen mehreren vielversprechenden Kandidat:innen lohnt es sich, über einen Talentpool nachzudenken. Zu diesem kannst du sie einladen oder stellst eine passende Landigpage auf deiner Website dafür bereit, über die sie sich anmelden können. Über den Talentpool lassen sich etwa automatisch Newsletter zusenden, wenn eine passende Stelle frei wird. Auch für proaktives Recruiting bietet er dir Vorteile. Denn die potenziellen neuen Kolleg:innen kennen dein Unternehmen bereits. Somit hast du einen sogenannten „warmen Lead“ und höhere Aussichten auf Erfolg beim Recruiting neuer Mitarbeiter:innen.

    4. Candidate Relationship Management für Active Sourcing

    Besonders beim Recruiting über Social Media wie LinkedIn oder Xing verlieren Personaler:innen schnell die Übersicht darüber, mit wem sie bereits inwieweit Kontakt hatten. Abhilfe schafft die Prozessautomatisierung durch die Nutzung eines Candidate Relationship Management System. Mit nur einem Klick überträgst du interessante Kandidat:innen vom sozialen Netzwerk in das Tool. Anschließend bleibst du über das System mit ihnen in Kontakt und hast sämtliche Leads für Active Sourcing an einem Ort gesammelt.

    5. Prozessautomatisierung auf der Karriereseite

    Erleichtere deinen Bewerber:innen den Prozess, indem du seine Karriereseite so nutzerfreundlich wie möglich aufbaust. Implementiere beispielsweise Filter, die den Interessent:innen nur bestimmte Jobangebote anzeigen oder nur für bestimmte Berufslevel (Azubi, Berufserfahren etc.). Darüber hinaus lohnt es sich, den bereits genannten Talentpool mit dieser Seite zu verknüpfen und auf deine Social-Media-Kanäle zu verlinken, damit sich Bewerber:innen einen ersten Eindruck verschaffen können.

    6. Analyse-Tools: Prozessautomatisierung statt manueller Eintragung

    Natürlich müssen die Zahlen & Fakten aus dem Recruiting richtig reported werden. Anstatt aber dich oder deine Personaler:innen mit ewigem manuellen Eintragen in Excel-Tabellen zu ermüden, kannst du auch diesen Prozess automatisieren. Es gibt Tools fürs Bewerbungsmanagement, die automatisch wichtige Daten und KPIs ermitteln und diese in einem übersichtlichen Dashboard anzeigen. Seien es Zahlen an Bewerbungen, der Fortschritt bei einzelnen Kandidat:innen oder Kennzahlen wie der Cost-per-Hire-Wert.

    Fazit: Mit Prozessautomatisierung das Recruiting für alle Seiten optimieren

    Viele Bestandteile des Bewerbungsprozesses in Unternehmen lassen sich automatisieren. Das erleichtert nicht nur dir oder deinen Personaler:innen die Arbeit – es macht die Bewerbung insgesamt schneller und auch freundlicher für Kandidat:innen. Deine Mitarbeiter:innen können sich somit auf die persönlichen Facetten des Recruitings konzentrieren.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ zur Prozessautomatisierung im Recruiting

    Was bedeutet Prozessautomatisierung im Recruiting?

    Es werden verschiedene Bestandteile des Bewerbungsprozess in technische Hand gegeben. So laufen diese Schritte schneller ab und erleichtern sowohl Personaler:innen als auch Bewerber:innen den gesamten Recruiting-Prozess.

    Wo kann ich im Recruiting Prozesse automatisieren?

    Angefangen von automatischen E-Mails an Bewerber:innen über einen intelligenten Talentpool bis hin zu sorgfältigen Analysetools lässt sich der Recruiting-Prozess vielfältig automatisieren.