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Kategorie: Ratgeber

  • 5 verhängnisvolle Fehler im Arbeitsrecht

    5 verhängnisvolle Fehler im Arbeitsrecht

    Das Arbeitsrecht regelt die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Es definiert also die Rahmenbedingungen. Im Folgenden geben wir einen Überblick über klassische arbeitsrechtliche Fallen und geltende Grundsätze.

    1. Krankheit

    Der Klassiker im Arbeitsrecht sind Streitigkeiten rund ums Thema Krankheit. Arbeitnehmer:innen haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 100 Prozent bis zur Dauer von 6 Wochen. Aber Achtung: Nicht jeder Schnupfen führt zu Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähig ist man erst dann, wenn man außerstande ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu verrichten. Zum Beispiel kann ein Dachdecker mit gebrochenem Fuß seine Arbeit nicht verrichten. Ein Büroangestellter hingegen schon.

    Eine Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall besteht nicht, wenn Arbeitgeber:innen grob gegen das von einem vernünftigem Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen, und es da­her un­ge­recht wäre, die Fol­gen die­ses völlig leicht­sin­ni­gen Ver­hal­tens auf die Ar­beit­ge­ber:in ab­zuwälzen. Das wäre zum Beispiel bei einer körperlichen Verletzung durch eine Trunkenheitsfahrt der Fall.

    So melden sich Arbeitnehmer:innen richtig krank

    Als Ar­beit­neh­mer:in bist du ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, deinem Ar­beit­ge­ber

    1. die Tat­sa­che ih­rer Ar­beits­unfähig­keit, und
    2. de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er

    „un­verzüglich“ an­zu­zei­gen. Ergo Arbeitnehmer:innen müssen am 1. Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit im Betrieb anrufen und der Arbeitgeber:in Bescheid geben, dass und wie lange sie voraussichtlich krank sind. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss zusätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Arbeitgeber:innen dürfen jedoch auch schon früher eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen.

    Aber Achtung: Arbeitnehmer:innen müssen nicht mitteilen, woran sie erkrankt sind bzw. was die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist. Grundsätzlich geht hier das individuelle Persönlichkeitsrecht den Arbeitgeberinteressen vor. Das gilt im Arbeitsrecht sogar bei ansteckenden Krankheiten.

    2. Überstunden

    Überstunden sind ein immer wiederkehrendes Streitthema im Arbeitsverhältnis. Müssen Arbeitnehmer:innen Überstunden leisten? Und wenn ja, wie viele? Und was ist mit Ausgleich in Geld und Freizeit? Erstmal gilt die goldene Regel: Niemand ist zu Überstunden verpflichtet. Nur unser besonderen Umständen dürfen Arbeitgeber:innen Mehrarbeit vorschreiben.

    Überstunden vertraglich abgelten

    Die oft anzutreffende Klausel, wonach mit dem regulären Gehalt jegliche Überstunden abgegolten sein sollen, ist unwirksam. Denn der Arbeitnehmer:innen wissen bei einer solchen Klausel nicht, worauf sie sich einlassen. Sie ist somit intransparent. Eine Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist jedoch im Arbeitsrecht nicht grundsätzlich untersagt. Allerdings muss eine Zahl bzw. ein Prozentsatz festgelegt werden. Hierbei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer:innen jedoch nicht unangemessen benachteiligt werden dürfen.

    Maximale Wochenarbeitszeit im Arbeitsrecht

    Grundsätzlich gilt: Die maximale wöchentliche Arbeitszeit liegt bei 48 Stunden, die Höchstgrenze am Tag bei maximal 10 Stunden. Allerdings sind 60 Stunden Arbeitszeit pro Woche nur in Ausnahmen erlaubt und auch nur, wenn innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt die Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird. Vom Gesetz abweichende Klauseln sind rechtswidrig.

    3. Abmahnung

    Ebenfalls geht es im Arbeitsrecht oft um Abmahnungen. Mit einer Abmahnung beanstanden im Arbeitsrecht Arbeitgeber:innen ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmenden und drohen gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an. Sie kann jedoch auch von Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden.

    Regelmäßig ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht Voraussetzung dafür, dass im Widerholungsfall aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden kann. Durch die Abmahnung bekommen Arbeitnehmer:innen die Chance ihr Verhalten zu ändern und somit eine Kündigung zu vermeiden.

    Ei­ne Ab­mah­nung muss nicht un­be­dingt schrift­lich er­teilt wer­den. Auch ei­ne münd­lich aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung ist im Arbeitsrecht wirk­sam. Jedoch können Ab­mah­nun­gen nur we­gen Ver­trags­verstößen aus­ge­spro­chen wer­den. Krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­rech­ti­gen da­her beispielsweise nicht zu ei­ner Ab­mah­nung. 

    4. Kündigung

    Als Kündigung gilt im Arbeitsrecht eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll. Die Vertragspartner:in braucht mit der Kündigung nicht einverstanden zu sein, da es sich um eine einseitige Erklärung handelt.

    Unwirksame Kündigungen können teuer werden

    Eine unwirksame Kündigung kann für Arbeitgeber:innen schwerwiegende Folgen haben – vor allem finanzieller Natur. Zum Beispiel können Arbeitgeber:innnen durch ein Gericht zur Lohnfortzahlung verpflichtet werden. Daher ist es ratsam ordentlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung im konkreten Fall vorliegen. Diese wären:

    • Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
    • Einhaltung der Schriftform
    • Angabe von Kündigungsgründen
    • Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)
    • Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer

    5. Arbeitszeugnis

    Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schreibt das Arbeitsrecht Arbeitnehmenden einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dabei handelt es sich um eine Urkunde, die die Arbeitgeber:in in Schriftform auszustellen hat. Bei künftigen Bewerbungen haben diese Zeugnisse häufig einen hohen Stellenwert, denn je besser desto eher bringen sie Vorteile bei der Jobsuche.

    Wirksame Formulierung im Arbeitsrecht

    Das Abschlusszeugnis muss klar, verständlich sowie „wahr und wohlwollend“ formuliert sein. Zweideutige Formulierungen sind also tabu! Zudem beinhaltet ein formal korrektes (einfaches) Arbeitszeugnis Hinweise zu Dauer, Art und Umfang der Tätigkeit. Weiter darf das Sozialverhalten und die Arbeitsleistung bewertet werden. Man spricht dann von einem qualifiziertem Arbeitszeugnis.

    Schlechtes Arbeitszeugnis

    Arbeitgeber:innen sollten bei der Zeugniserstellung stets sehr sorgfältig vorgehen, um keine Schadensersatzansprüche von ehemaligen Arbeitnehmenden zu riskieren. Denn wer mit seinem Arbeitszeugnis unzufrieden ist, kann ab drei Wochen nach Erhalt eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. Allerdings müssen Kläger:innen, sofern das Zeugnis nicht schlechter als Durchschnittsnote drei ausfällt, beweisen, dass das Zeugnis nicht den Tatsachen entspricht. Der Anspruch auf Korrekturen am Arbeitszeugnis verfällt nach maximal 15 Monaten.

    Fazit: Arbeitsrecht ist nicht zu vernachlässigen

    Das Arbeitsrecht ist sensibel, aber unfassbar relevant für unsere Arbeitswelt und somit für unseren Alltag. In Deutschland ist das Arbeitsrecht grundsätzlich sehr Arbeitnehmer:innen freundlich gestaltet. Daher sollten Arbeitgebende stets Vorsicht walten lassen und sich im Zweifel juristische Hilfe suchen. Wer sich nicht oder nur schlecht auskennt, läuft Gefahr in eine Falle zu tappen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Arbeitsrecht“

    Was fällt unter das Arbeitsrecht?

    Das Arbeitsrecht regelt die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen. Es dient dem Arbeitnehmerschutz. Es umfasst eine Reihe an Gesetzen, Verordnungen und weiteren Bestimmungen.

    Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

    Gemäß § 622 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

  • Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten – Eine Definition

    Viele Unternehmen werben in den letzten Jahren mit flachen Hierarchien. Und flexiblen Prozessen oder mehr Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit. Das alles sind Teile eines großen Ganzen, das sich unter “agiles Arbeiten” zusammenfassen lässt. Denn unter „Agilität“ wird, frei nach Wikipedia, eine flexible und proaktive Herangehensweise gegenüber Herausforderungen verstanden. Einer der vielen Bereiche, in dem sich unser Arbeitsalltag verändert. Hier erfährst du, warum du auf dem Laufenden bleiben solltest.

    Was sind die Vorteile von agilem Arbeiten?

    Agiles Arbeiten ist vor allem für das Projektmanagement wichtig. Denn wenn dein Team die Produktivität entschieden stärkt, erwarten euch am Ende zufriedenere Kund:innen. Das Ziel: Möglichst zeitnahe erstellen Teams (möglichst fertige) Ergebnisse. 

    Das (vorläufige) Ergebnis erlaubt es dann, Feedback von deinen Kund:innen einzuholen. Früher war es mit strengen Terminplänen so, dass die Bewertung durch Kund:innen erst ganz am Ende eines Prozesses stand. Das ließ entsprechend wenig Raum für Nachbesserungen oder Änderungswünsche. Eine agilere Herangehensweise soll das verhindern, da idealerweise am Ende ein Produkt in gewünschter Qualität steht. Das erfordert von deinem agilen Team jedoch viel Eigenverantwortung und -Initiative.

    Und gerade die sind zunehmend gefragt! Mit gut umgesetztem agilen Arbeiten kannst du deinem Employer Branding einen wichtigen Pluspunkt hinzufügen.

    Wie funktioniert agiles Arbeiten?

    Es gibt viele Möglichkeiten, den Arbeitsalltag flexibler und mit mehr Eigeninitiative zu gestalten. Was genau davon ist nun agiles Arbeiten?

    Klassischerweise wird ein Projekt in “Sprints” eingeteilt. Der Zeitraum eines Sprints umfasst, je nach Unternehmen, ein paar Tage oder mehrere Monate. Die Fortschritte des Projektes werden immer wieder überprüft. Möglichst in kurzen Zeitabständen. Das ermöglicht es, zeitnahe Rückfragen bei Kund:innen zu stellen und die Entwicklung anzupassen.

    Agiles Arbeiten ist also proaktiv als auch reaktiv. Stell’ es dir wie einen Kreislauf vor: Statt mehrerer streng voneinander getrennter Entwicklungsphasen, wechseln sich Planung, Entwicklung und Bewertung kontinuierlich ab. Dementsprechend sollte dein Sprint-Team alle Mitarbeiter:innen zusammenfassen, die für den gesamten Entwicklungsprozess notwendig sind. So können sie autark arbeiten und z. B. Zeitaufwände selber einschätzen. Für viele Bewerber übrigen sein wichtiges Entscheidungskriterium,

    Welche Tools und Methoden gibt es für agiles Arbeiten?

    Hast du dein agiles Team zusammen? Wenn dein Team souverän auf kontinuierliche Änderungswünsche reagieren soll, kann es hilfreiche Tools gebrauchen. Hier findest du die wichtigsten Methoden & Tools, die deinen Mitarbeiter:innen bei einer autarken und flexiblen Arbeitsweise helfen.

    Scrum und ClickUp

    Die Scrum-Methode setzt auf Selbstorganisation. Das Team muss hier wenige Regeln befolgen. Wichtig ist, wie bereits angemerkt, dass sich das Team möglichst interdisziplinär zusammensetzt. Denn ein Scrum Prozess wird in die schon erwähnten Sprints eingeteilt. Für gewöhnlich besteht er aus der Planung des Sprints zu Anfang. Dann erfolgt ein täglicher Austausch, möglichst kurz gehalten. Zum Ende hin können andere Beteiligte ihren Input geben und das Projektteam zieht ein Fazit über seine Arbeit.

    Das klassischste Tool, das für diese Methode der agilen Arbeit verwendet wird, ist ClickUp.

    Kanban

    Kanban blickt auf eine lange Tradition zurück und ist trotzdem noch top-aktuell. Früher wurde gerne eine physische Pinnwand eingesetzt. Heute gibt es auch zahlreiche digitale Pinnwände und Boards, die du nutzen kannst. Unterteilt wird deine Pinnwand wie folgend: “Aufgaben” (Zu bearbeiten), “In Bearbeitung” und “Erledigt”.  Das ist eine einfache Möglichkeit der Visualisierung, da immer ein guter Überblick über Projektstände besteht.

    Vor allem die Zusammenarbeit innerhalb des Teams kann so einfach verbessert werden.

    Design Thinking

    Bei der Methode Design Thinking werden die Nutzer:innenwünsche in den Mittelpunkt des Handels gestellt. Du stehst im ständigen Austausch mit deinen Kund:innen und stellst ihnen gezielte Fragen. Zusammengefasst: Zuerst muss das Team die Kund:innenwünsche verstehen und beobachten. Anschließend werden die Erkenntnisse zusammengetragen, damit aus ihnen Ideen und erste Ergebnisse geschaffen werden können.

    Sehr viele Coaches bieten gezielte Design Thinking-Workshops an.

    Fazit

    Bist du an offenem und schnellem Feedback interessiert? Dann solltest du überlegen, ob du und dein Team nicht agiler arbeiten könnten. Große Projekte in kleinere, einfachere Abschnitte zu unterteilen, kann eine großartige Dynamik freisetzen. Wichtig: Keine Angst. Vor allem, wenn agiles Arbeiten für alle Mitarbeiter:innen neu ist, ist es wichtig, dass ihnen Vertrauen entgegengebracht wird.

    Wie du auf dem hart umkämpften Arbeitnehmer:innenmarkt die besten Mitarbeiter:innen findest, erfährst du natürlich auch von uns. Wir wünschen euch ein erfolgreiches, agiles Arbeiten!

    Weitere Themen wie dieses erfährst du zudem auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ

    Was genau ist agiles Arbeiten?

    Agiles Arbeiten lässt sich als (Team-) Arbeit mit einer flachen Hierarchie und flexiblen Prozessen beschreiben, denn viel Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit werden hier großgeschrieben.

    Was für agile Methoden gibt es?

    Scrum, Kanban und Design Thinking sind die Methoden, die du kennen solltest. Sie unterscheiden sich, wollen aber dasselbe: möglichst hohe Kund:innenzufriedenheit durch kontinuierlichen Austausch und schnelles Feedback.

    Wie arbeitet ein agiles Team?

    Möglichst autark. Deswegen sollte ein agiles Team alle wichtigen Disziplinen abdecken, die für die Produkterstellung benötigt werden. So können deine Mitarbeiter:innen selbstständig handeln und schneller Ergebnisse erzielen.

  • Recruiting Funnel: So wichtig ist er

    Recruiting Funnel: So wichtig ist er

    Recruiting Funnel: Definition und Abgrenzung

    Der Recruiting Funnel bildet per Definition den kompletten Prozess ab, den Kandidat:innen auf dem Weg zu Bewerber:innen und später Mitarbeiter:innen durchlaufen. Das beginnt bei dem Moment, in dem die Person auf ein Unternehmen aufmerksam wird, geht über den ersten Kontakt bis – bestenfalls – zum Vertragsabschluss. Der Recruiting Funnel ist abzugrenzen vom Bewerber Funnel, der die Sicht der Bewerber:innen beschreibt und beim Absenden der Bewerbung bereits endet, und dem Mobile Funnel. Letzterer Prozess ist so optimiert, dass potenzielle Kandidat:innen sich unkompliziert über ihr Smartphone bewerben können.

    5 Phasen in einem Recruiting Funnel

    Generell besteht der Recruiting Funnel aus 5 Schritten bzw. Phasen und lässt sich wie folgt gliedern:

    1. Ein Unternehmen erregt die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen. Diese setzen sich mit dem Unternehmen auseinander.
    2. Das Unternehmen weckt das Interesse der Kandidat:innen, sodass diese in Betracht ziehen, sich zu bewerben.
    3. Die Kandidat:innen reichen ihre Bewerbung beim Unternehmen ein.
    4. Im Rahmen des weiteren Recruitingprozesses trifft das Unternehmen eine Auswahl unter den Bewerber:innen.
    5. Der Arbeitsvertrag mit den neuen Mitarbeiter:innen wird ausgehandelt und unterzeichnet.

    Phase 1: Aufmerksamkeit

    Im ersten Schritt geht es darum, Aufmerksamkeit zu generieren, damit du möglichst viele potenzielle Bewerber:innen erreichst. Hier gilt vor allem noch Quantität vor Qualität, denn die Filterung der Kandidat:innen führst du erst in späteren Phasen durch. Auf dich aufmerksam machen kannst du unter anderem durch folgende Faktoren:

    • Deine verschiedenen Kanäle in den sozialen Netzwerken sowie Social Media Marketing
    • Suchmaschinenoptimierung deiner Website, um bei Google zu ausgewählten Keywords gut platziert zu sein.
    • Stellenausschreibungen in Jobportalen sowie Active Sourcing
    • Präsenz auf Kongressen und Messen, im Idealfall sogar durch eine Rolle als Speaker
    • Sponsoring von Veranstaltungen

    Phase 2: Interesse

    Um die Aufmerksamkeit in Interesse weiterzuentwickeln, musst du dein Unternehmen attraktiv für Bewerber:innen präsentieren und ihnen Argumente präsentieren, warum sie sich ausgerechnet bei dir bewerben sollten. In dieser Phase im Recruiting Funnel kristallisiert sich heraus, welche Art Mitarbeiter:innen zu ansprichst. Die in Phase 1 gewählten Kanäle dienen hierbei erneut als Kommunikationsmittel. Entscheidend ist hierbei, dass du dir Gedanken über die sogenannten Candidate Persona – also die Profile deiner Wunschmitarbeiter:innen – machst und die Kommunikation dementsprechend ausrichtest. Deinen potenziellen Bewerber:innen musst du ein unwiderstehliches Arbeitgeberversprechen bieten, was wiederum je nach Candidate Persona unterschiedlich ausfällt.

    Phase 3: Bewerbung

    Ging es bisher lediglich darum, die Interessent:innen bei Laune zu halten und deine Infos aufzunehmen, musst du in dieser entscheidenden Phase dafür sorgen, dass sie selbst aktiv werden und sich bei dir bewerben. Denn wenn du den Bewerbungsprozess zu aufwendig gestaltest, springen deine potenziellen Mitarbeiter:innen wieder ab. Einige nützliche Tipps, um den Recruiting Funnel an dieser Stelle so effizient wie möglich zu gestalten:

    • Biete mehrere Kontaktmöglichkeiten (Online-Formulare, E-Mail, WhatsApp, …).
    • Sorge dafür, dass sich Interessent:innen auch übers Smartphone bewerben können.
    • Erkläre, welche Unterlagen du erwartest (je weniger Aufwand für die Bewerber:innen desto besser). Überlege dabei, ob du diese Unterlagen wirklich für ein erstes Gespräch brauchst.
    • Gib Infos zum weiteren Ablauf (Dauer der Bewerbungsphase, Zeit bis zur Rückmeldung etc.).
    • Bestätige den Eingang der Bewerbung.

    Phase 4: Auswahl

    Nun filterst du die besten Kandidat:innen im Rahmen deines Bewerbungsprozesses heraus. Waren die bisherigen Phasen in deinem Recruiting Funnel effizient strukturiert, hast du nun bestenfalls eine große Auswahl qualifizierter potenzieller Mitarbeiter:innen. Aber auch hier gilt es für dich: Gestalte den gesamten Kennlern- und Auswahlprozess so angenehm und transparent wie möglich für die Bewerber:innen.

    Phase 5: Arbeitsertrag

    Hast du dich für einen oder mehrere geeignete Kandidat:innen entschieden und diese haben dein Angebot angenommen? Dann hast du den Recruiting Funnel für diese Position bzw. Positionen erfolgreich durchlaufen.

    Wer ist wann im Recruiting Funnel zuständig?

    Obwohl die Hauptverantwortung für den Recruiting Funnel bei deinen Mitarbeiter:innen aus dem Bereich HR liegt, sind sie nicht alleine am Prozess beteiligt. So sind sie in verschiedenen Situationen auf Unterstützung von anderen Abteilungen angewiesen:

    • Um Aufmerksamkeit zu generieren, arbeiten Personaler:innen eng mit dem Team aus Marketing & Kommunikation zusammen.
    • Da die Stellen die Anforderungen wiedergeben sollen, die das Unternehmen benötigt, ist ein enger Austausch mit den Führungskräften wichtig, ebenso wie eine genaue Kenntnis der Unternehmenskultur.
    • In der Bewerbungsphase geht es vorrangig um die User Experience, denn nur so erfährst du, warum Kandidat:innen sich zu einer Bewerbung entschlossen haben oder abgesprungen sind.
    • In der Auswahl- und Vertragsphase managen deine HR-Mitarbeiter:innen den Prozess und führen Gespräche. Aber auch hier erfolgt in vielen Unternehmen eine enge Abstimmung mit den Führungskräften oder in Startups mit der Geschäftsführung.

    Welche Rolle spielen Bewerber Funnel und Mobile Funnel?

    Wie schon erklärt, ist der Bewerber Funnel ein Teil des Recruiting Funnels, auch wenn beide Begriffe oft als Synonyme verwendet werden. Allerdings ist er aus Sicht der Kandidat:innen zu betrachten, die auf ein Unternehmen aufmerksam werden, Interesse entwickeln und sich schlussendlich bewerben. Es gilt als Unternehmen, sich in die Sicht der potenziellen Bewerber:innen hineinzuversetzen und eine Strategie für diese Phasen zu entwickeln, die sie überzeugt.

    Das Konzept Mobile Funnel hingegen sind ursprünglich dafür gedacht gewesen, im Rahmen von Social-Media-Kampagnen Downloads von Ratgebern und Whitepapern zu generieren oder zur Kontaktaufnahme zu führen. Dieses System wurde inzwischen von vielen Unternehmen und Recruiting-Agenturen adaptiert und auf den Recruiting Funnel angewendet. So führen Kampagnen im Social Recruiting zu einem simplen Funnel. Besonders beliebt sind interaktive Fragen, die wiederum für den ersten Schritt im Bewerbungsverfahren reichen. Die Bewerber:innen müssen dann nur noch angeben, ob sie sich bewerben möchten. So erhältst du recht schnell einen Lead, dessen Qualität du im weiteren Recruiting Funnel bestimmen kannst.

    Entwickle den Recruiting Funnel weiter – mit dem Recruiting Wheel

    Eine Weiterentwicklung ist das sogenannte Recruiting Wheel. Gemeint ist hiermit, dass du den linearen Prozess im Recruiting Funnel zu einem Kreislauf veränderst. Dabei treten deine Mitarbeiter:innen, die den Funnel erfolgreich durchlaufen haben, als Markenbotschafter:innen deines Unternehmens auf. Das wiederum führt – gepaart mit Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung – zu Empfehlungen, welche im gleichen Zuge Aufmerksamkeit für dein Unternehmen erzeugt. Eine weitere Möglichkeit, das Recruiting Wheel aufzubauen, besteht durch digitales Marketing. Indem du dir beispielsweise einen Talentpool aufbaust und Kontaktdaten ehemaliger Bewerber:innen über längere Zeit speicherst, kannst du diese auf dem Radar behalten bzw. im Gedächtnis potenzieller Kandidat:innen bleiben.

    Fazit zum Recruiting Funnel

    Beim Recruiting kommt es immer mehr darauf an, als Unternehmen die potenziellen Bewerber:innen zu überzeugen. Im Recruiting Funnel musst du bei den richtigen Personen Aufmerksamkeit erzeugen und sie zu einer Bewerbung veranlassen. Faktoren wie die Prozessautomatisierung helfen dir, den gesamten Funnel möglichst effizient und angenehm für Bewerber:innen zu gestalten. Außerdem kannst du den Funnel zu einem Recruiting Wheel weiterentwickeln, bei dem deine Mitarbeiter:innen dein Unternehmen empfehlen und dadurch weitere Interessent:innen anlocken.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ zum Recruiting Funnel

    Was ist der Recruiting Funnel?

    Der Recruiting Funnel beschreibt den Prozess, den Kandidat:innen durchlaufen, um zu Mitarbeiter:innen in deinem Unternehmen zu werden. Zu Beginn versuchst du, möglichst viele Interessent:innen in den Trichter (Funnel) zu bekommen und sortierst über den Prozess hinweg immer weiter, bis du die besten Bewerber:innen gefunden hast.

    Was ist ein Recruiting Wheel?

    Beim Recruiting Wheel veränderst du den linearen Recruiting Funnel zu einem Kreislauf. Mitarbeiter:innen, die den Funnel durchlaufen haben, können dein Unternehmen empfehlen und so neue Bewerber:innen zu dir führen.

  • Analytics & Optimization – Unverzichtbar für die beste Nutzer:innenerfahrung

    Analytics & Optimization – Unverzichtbar für die beste Nutzer:innenerfahrung

    Definition – Was ist Analytics & Optimization?

    Zunächst eine einfache Beschreibung: Die Optimierung der Nutzer:innenerfahrung. Wer ein erfolgreiches Online Business führt oder aufbauen möchte, hat immer etwas zu tun. Eine Webseite z. B. erfordert viel Pflege. Kaum ist ein Problem gelöst, gibt es an anderer Stelle Verbesserungsbedarf. Ist die Erfahrung, die deine Kund:innen beim Besuch deiner Webseite machen, nicht gut, kommen sie nicht wieder.

    Dieser Prozess der stetigen Anpassung lässt sich unter “Analytics & Optimization” zusammenfassen. “Analytics” ist dabei die Datenerhebung. Du benötigst verlässliche Daten, um Probleme überhaupt erkennen zu können. “Optimization” ist dann das anschließende Verbessern. Das Ziel: Deinen Website-Besucher:innen die bestmögliche Nutzer:innenerfahrung (Kurz “UX”) bieten.

    Ansatzpunkte – Wo du Analytics & Optimization einsetzt

    Es gibt viele Daten, die du erheben kannst, um die Nutzer:innenerfahrung zu verbessern. Wenn du ein Online Business betreibst, wirst du dich vor allem um deine Webseite und deinen Shop kümmern. Aber auch ein Bewerbungsportal oder ein Social Media-Profil können analysiert und dann optimiert werden. Mache es deinen vorhandenen und zukünftigen Besucher:innen so einfach wie möglich, deine Webseite zu lieben.

    Bleiben wir hier bei deiner Webseite: Ziel ist es, dass deine (potenziellen) Kund:innen, eine möglichst gute Erfahrung mit deinem Internetauftritt machen. Vom ersten bis zum letzten Klick: Dieser Prozess wird auch “Customer Journey” genannt. Deine Aufgabe ist es, dass ein:e zufriedene:r Kund:in erneut bei dir einkauft. Bezahlvorgänge müssen reibungslos funktionieren, Links alle auf die richtige Seite führen. Bilder müssen korrekt dargestellt werden, dein Content zum Geschmack deiner Zielgruppe passen und neue Trends in deinen Web-Auftritt eingebunden werden.

    Du siehst, du kannst jeden Bereich deines digitalen Business einer Analyse unterziehen. Und wahrscheinlich wirst du dabei auf Potenzial für Optimierung stoßen.

    Analytics: Erst planen, dann analysieren

    Bevor du analysierst, solltest du dir einen Plan machen. Überlege dir, wie deine ideale Nutzer:innenerfahrung aussehen soll. Wenn du ein Ziel hast, kannst du daraus ableiten, welche Daten du von deinen Nutzer:innen brauchst. Die Unterschiede können riesig sein. Interessiert dich, wie lange deine Nutzer:innen auf welcher Seite bleiben? Oder ist es für dein Geschäft wichtiger, woher die meisten deine Kund:innen stammen?

    Viele Faktoren können die Nutzer:innenerfahrung beeinflussen. Also kannst du entsprechend viele Daten erheben. Auch wenn sich mit der Zeit immer wieder Änderungen ergeben, ist es mittelfristig möglich, diesen Prozess zu automatisieren. Dadurch sparst du zukünftig viel Zeit. Schau‘ dir auch an, was bei anderen aus deiner Branche funktioniert.

    Analytics – Welche Tools gibt es?

    Es gibt so viele Tools für Digital Analytics, wie es Daten gibt. Wir zeigen dir die drei besten. Mit denen bist du auf jeden Fall gut für die Analyse deiner Webseite aufgestellt.

    1. Google Analytics: Der Klassiker, das Komplettpaket. Google Analytics ist eine Software, mit der du wirklich alles erfassen kannst. Verweildauer, Schwachpunkte, demografische Daten. Und das Beste: Es ist kostenfrei! Wie funktioniert Google Analytics? Das ist zum Großteil selbsterklärend. Es gibt aber auch sehr viele gute Erklärvideos auf YouTube.
    2. Open Web Analytics: Insgesamt sehr ähnlich zu Google Analytics. Ein ganz besonderes Feature, welches für dich interessant sein könnte: Die Heatmap. Mit der zeigt dir Open Web Analytics ganz genau, wohin und wie lange deine Nutzer:innen scrollen und klicken.
    3. NeuroBayes: Kostenpflichtig, aber oho. Der Algorithmus dieses Tools ist auch in der Lage, das wahrscheinlichste Nutzer:innenverhalten der Zukunft zu berechnen. Also eine Webanalyse für alle, die große Datenmengen (“Big Data”) verarbeiten wollen. Eher ein Tool für bereits etablierte Unternehmen.

    Optimization – So geht’s ganz einfach

    Hast du deinen Plan in die Tat umgesetzt und entsprechende Daten erhoben? Dann gilt es jetzt, die nötigen Schlüsse zu ziehen. Nicht immer sind alle Daten eindeutig. Sie müssen noch interpretiert werden. Viele Tools helfen dir auch dabei. An anderen Stellen wirst du ins Überlegen kommen: Passen die erhobenen Daten zu deinen Plänen? Oder wünschen sich deine Kund:innen scheinbar eine andere Nutzererfahrung und Optimierung deiner Webseite?

    Wichtig ist, dass du die Ergebnisse ernst nimmst. Dann kannst du deine Webseite kontinuierlich optimieren. Denn Analytics & Optimization hört nie auf. Es gibt immer technische Veränderungen oder neue inhaltliche Trends. Für ein erfolgreiches Geschäft heißt das, dass du immer wieder die einzelnen Bausteine deiner Webseite im Auge behalten solltest.

    Wie oft genau? Das hängt auch von der Größe deines Business ab. Bedenke: Kleine Änderungen kannst du vermutlich alleine anpassen. Ist dein Geschäft komplexer, benötigst du vielleicht fachliche Unterstützung.

    Fazit: Analytics & Optimization sind dein Vorteil

    Wenn du im Wettbewerb bestehen willst, plane Zeit für Analytics & Optimization ein. Viele deiner Konkurrent:innen haben zwar ihr Marketing im Blick. Die Nutzer:innenerfahrung auf der eigenen Webseite wird jedoch oft vergessen. Wenn du deine Digital- und Web-Analytics im Blick behältst, kannst du dir einen großen Marktvorteil erarbeiten.

    Wir wünschen dir viel Erfolg bei der Analyse und Optimierung deiner Webseite!

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    FAQ

    Was ist Analytics & Optimization?

    Ein Prozess, um die Nutzer:innenerfahrung auf deiner Webseite bestmöglich zu gestalten. Erst analysierst du mögliche Schwachpunkte. Wenn du ausreichend viele Daten erhoben hast, kannst du deine Seite für die Bedürfnisse deiner Kund:innen optimieren. So hilfst du deinem Geschäftswachstum von Grund auf.

    Gibt es einen Analytics & Optimization-Leitfaden?

    Nein, denn jedes Business hat ganz eigene Bedürfnisse. Wenn du dich mit deiner Webseite beschäftigst, wirst du schnell sehen, was du für deine Nutzer:innen optimieren kannst. Viele Web-Analytic-Tools sind kostenfrei nutzbar. Hab’ keine Angst und probiere es aus. Dein Einsatz wird belohnt werden.

    Was bringt dir Analytics & Optimization?

    Einen großen Wettbewerbsvorteil! Vor allem kleinere Unternehmen vergessen die Optimierung ihrer Internetseite oft komplett. Dabei kannst du hier sehr viel selber machen, ohne eine teure Agentur zu beauftragen. 

  • LinkedIn, Xing und TikTok – So funktionieren Social Ads im Recruiting

    LinkedIn, Xing und TikTok – So funktionieren Social Ads im Recruiting

    Social Ads im Recruiting

    Dass die Nutzung von Social Media fürs Recruiting enorm wichtig ist, dessen sind wir uns heute alle bewusst. Neben den organischen Möglichkeiten, Werbung für Jobangebote zu machen, sollte aber auch über bezahlte Kampagnen auf LinkedIn, Facebook und Co. nachgedacht werden. Auf Business-Plattformen wie LinkedIn und Xing können neben klassischen Stellenanzeigen oder dem Active Sourcing auch Ads großen Erfolg bringen. Andere Medien wie Instagram, TikTok oder Facebook bieten außerdem den Vorteil auch Menschen zu erreichen, die wenig auf Business-Plattformen unterwegs sind oder auch eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind. Du kannst sie also trotzdem überzeugen, warum ein Wechsel zu dir als Arbeitgeber:in spannend sein könnte.

    Welche Social Media Plattform eignet sich am besten?

    Die Frage nach der einen besten Plattform für Social Ads ist nicht mit einer einfachen Antwort zu klären. Denn: Jede Plattform bietet ihre eigenen Vorteile, aber natürlich auch Nachteile. Während die einen eher kostengünstig sind, kann bei der anderen die Zielgruppe besser eingegrenzt werden. Es liegt also ganz an deinem Budget, Zielen und auch der konkreten Ausschreibung oder Werbung, die du schalten möchtest. Hier findest du die wichtigsten Eckpunkte einmal im Überblick:

    Social Ads auf LinkedIn

    LinkedIn ist unter Recruiter:innen natürlich keine unbekannte Plattform. Doch neben dem Active Sourcing sind auch Kampagnen in Form von Social Ads häufig mit einer hohen Erfolgsquote verbunden. Insbesondere wirbt LinkedIn mit höheren Bewerbungsquoten, höheren InMail-Antwortquoten, einer gesteigerten Markenbekanntheit und einer kürzeren Time-to-Hire durch Recruitment Ads und Sponsored Content. Neben klassischen, kostenfreien Stellenanzeigen können diese beispielsweise durch eine Bezahlung gepusht werden. Aber auch Follower Ads können dafür sorgen, dein Unternehmen bekannter zu machen und Follower:innen zu gewinnen. Für Newsmeldungen zu neuen Stellen können sich LinkedIn-Nutzer:innen beispielsweise direkt in den Spotlight Ads anmelden.

    Außerdem bietet LinkedIn weitere Funktionen. So kannst du potenzielle Kandidat:innen nach Jobbezeichnung, Karrierestufe, Kenntnissen, Hochschule und Berufserfahrung filtern. Das Website Retargeting bietet dir zusätzlich die Möglichkeit konkret Kandidaten:innen anzusprechen, die die Karriereseite deines Unternehmens bereits besucht haben. Auch über die Profile deiner Top-Mitarbeiter:innen kannst du nach weiteren potenziellen Kandidat:innen suchen.

    Social Ads auf Xing

    Ähnlich wie bei LinkedIn kannst du natürlich auch auf Xing Stellenanzeigen schalten, diese sind aber mit Kosten verbunden. Mit dem Talent Manager von Xing, onlyfy, kannst du Active Sourcing, die Stellenanzeigen und deine Employer Branding Kampagnen unter einem Hut vereinen. Xing Ads hingegen können aber ebenfalls Vorteile bieten. So kannst du deine Social Ads direkt auf der Startseite ausspielen und genaustens an deine Zielgruppe verbreiten. Das kannst du dir natürlich sowohl für das Employer Branding als auch für das Recruiting zunutze machen.

    Social Ads auf Facebook

    Anders als bei Plattformen wie Xing oder LinkedIn sind Facebook-Nutzer:innen eher in ihrer freien Zeit auf der Plattform unterwegs. Doch das kann auch Vorteile bieten. So erreichst du hier auch die passiven Mitglieder:innen, die zwar vielleicht mit dem Gedanken eines Jobwechsels spielen, jedoch nicht aktiv nach Stellenanzeigen suchen oder sich durch Business-Plattformen klicken. Außerdem bietet Facebook den Vorteil einer sehr großen Mitglieder:innenzahl. Hier tummelt sich jeder – von jung bis alt, aus Stadt oder Dorf, der Akademiker/die Akademikerin und auch der Handwerker/die Handwerkerin. Auch hier solltest du deine Zielgruppe natürlich genau eingrenzen und nur relevante Nutzer:innen targetieren.

    Social Ads auf Instagram

    Instagram bietet ähnliche Vorteile wie Facebook. Du kannst dich mit Anzeigen zu Stellen auf diesen Plattformen von deiner Konkurrenz abheben und zeigen, wie attraktiv du als Arbeitgeber:in bist. Somit gehst du nicht in einer Fülle von Stellenanzeigen unter. Der Vorteil hier ist genau wie bei den anderen Plattformen natürlich auch der Multiplikatoreffekt. Hast du eine einzigartige Anzeige geschaltet, so wird diese sich durch Likes, Teilen und Kommentare weiter verbreiten und noch mehr Menschen erreichen.

    Social Ads auf TikTok

    Die Plattform TikTok ist die neuste unter den Kandidaten für Social Ads. Hier findest du gerade die junge Zielgruppe der 16-24-Jährigen wieder. Die Inhalte müssen in jedem Falle auf dieser Plattform besonders stark an die Art des organischen Contents angepasst werden, insgesamt sollte man TikTok fürs Recruiting nicht unterschätzen. Du kannst also insbesondere dein Recruiting für Auszubildende, Studierende oder auch für Trainees und Junior-Stellen dort ansiedeln. Die Kosten hierfür sind meist auch wesentlich geringer als bei herkömmlichen Stellenportalen wie Stepstone oder Indeed. Diskutiert werden hier Beträge von 17 oder auch 40 Euro pro Bewerbung, also Cost-per-Application.

    Die 4 wichtigsten Tipps

    Das Schalten der Ads ist natürlich wichtig, doch auch die Gestaltung und Formulierung der Ads sollte gut durchdacht sein. Wir haben hier die besten Tipps für dich und deine Social Ads.

    1. Denke an dein Employer Branding

    Nutze die Ads nicht nur für die reinen Stellenanzeigen, sondern denke auch an dein Employer Branding und halte dich an gewisse Design- und Wording-Vorgaben. Du kannst dich so, auch wenn die Nutzer:innen momentan nicht auf Jobsuche sind oder an einen Jobwechsel denken, in den Köpfen verankern. Wie eine LinkedIn Studie aus 2019 beweist, bewerben sich 95 Prozent der Kandidat:innen eher bei einem Unternehmen, das sie schon kennen. Mache dir diese Statistik zu nutze und arbeite an deinem Employer Branding.

    2. Steche aus der Masse heraus

    Die Anzahl der Inhalte auf den sozialen Plattformen ist endlos. Du musst aus der Masse herausstechen und dich unterscheiden, sonst haben die teuersten Ads keine Wirkung. Mit außergewöhnlichen Werbekampagnen oder auffälligen Farben kannst du dich von anderen abheben.

    3. Filtere nach Zielgruppen

    Versuche deine Zielgruppe möglichst gut zu bestimmen und das Schalten deiner Werbeanzeigen danach einzugrenzen. Nur dann kannst du deine Ad auch auf deine Zielgruppe anpassen. Finde den Pain Point der Branche und zeige, wie du das Problem lösen kannst.

    4. Denke an den CTA-Button

    Schwärme nicht nur von deinem Unternehmen, sondern fordere die Kandidat:innen auch unbedingt zu einer Handlung auf. Nicht immer muss das direkt die Bewerbung oder auch der Klick zur Stellenanzeige sein. Du kannst auch einen Call to Action für das Folgen deines Karriere-Accounts setzen oder zu einem Quiz auf deiner Website leiten. Je attraktiver der CTA desto höher deine Chancen auf Erfolg.

    Fazit

    Social Ads sind Teil der Zukunft des Recruitings. Sie bieten neue Möglichkeiten, um Bewerber:innen zu rekrutieren, ganz ohne die herkömmlichen Stellenportale oder langweilige Stellenanzeigen. Auch aus Kostensicht kann es Sinn ergeben, sich mit neuen Methoden des digitalen Recruiting auseinanderzusetzen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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  • Künstliche Intelligenz im Recruiting

    Künstliche Intelligenz im Recruiting

    Die heutige Welt verändert sich quasi im Sekundentakt. Es ist schwierig bei allen Entwicklungen immer auf dem neusten Stand zu bleiben. Mit Blick auf den Fachkräftemangel ist es im Recruiting daher unverzichtbar, sich mit neuen Möglichkeiten der Personalbeschaffung auseinander zusetzen. Denn bereits heute spielen die Digitalisierung und künstliche Intelligenz auch im Recruiting eine herausragende Rolle.

    Definition: Künstliche Intelligenz

    Es gibt massenhaft Definitionen für künstliche Intelligenz, auch Artificial Intelligence oder kurz KI genannt. Der Begriff der künstlichen Intelligenz wurde bereits im Jahre 1956 von John McCarthy auf der Dartmouth Conference eingeführt. Allgemein beschreibt der Begriff die Fähigkeit einer Maschine, intelligentes menschliches Verhalten nachzuahmen. Mit anderen Worten: Eine KI dient dazu menschliches Denken und Lernprozesse auf einen Computer zu übertragen und ihm hierdurch eine gewisse Intelligenz zu verleihen.

    Es gibt verschiedene Arten künstlicher Intelligenz

    Künstliche Intelligenz lässt sich grob in zwei Kategorien unterteilen: Schwache und starke KI. Die schwache KI beschreibt dabei ein System, das für eine bestimmte Aufgabe entwickelt und trainiert wurde. Die starke KI meint hingegen ein System, das über menschliche Fähigkeiten, zum Beispiel kognitiver Art, und genügend Intelligenz verfügt, um ihm unbekannte Aufgaben zu lösen.

    Einsatzgebiete künstliche Intelligenz

    Mittlerweile wird künstliche Intelligenz in zahlreichen Branchen eingesetzt. Dazu zählen zum Beispiel die Automobil- und Stahlindustrie, aber auch die Landwirtschaft, die Medizin und sogar das Militär greift auf KIs zurück. Künstliche Intelligenz findet sich mittlerweile in nahezu jeder Branche. Denn egal ob automatisiertes Fahren, Smart Home, Gesichtserkennung auf dem Smartphone, digitale Sprachassistenten: Künstliche Intelligenz begegnet uns immer mehr im Alltag. Meistens, ohne dass wir es überhaupt bemerken.

    Künstliche Intelligenz im Recruiting

    Auch in das Recruiting bringt KI zahlreiche neue Möglichkeiten. Im Folgenden findest du eine Auflistung der wichtigsten Anwendungsbereiche im Recruiting.

    1. Bewerberauswahl

    Mit Künstlicher Intelligenz kann man auf Grundlage vorherfestgelegter Kriterien die Qualität eingehender Bewerbungen analysieren. Das System ermittelt dann, welche Bewerber zu einer offenen Stelle passt. Dadurch wird die Bewerberauswahl erleichtert. Denn Personaler:innen verschwenden so weniger wertvolle Zeit mit der Sichtung von Bewerbungen. Die Beurteilung von Bewerbern durch künstliche Intelligenz wird außerdem immer neutraler und somit fairer, da das subjektive Empfinden von Recruiter:innen nicht mit einbezogen wird.

    2. Chatbots

    Zudem lassen sich mit Hilfe künstlicher Intelligenz Chatbots einrichten, die einfache Fragen auf beispielsweise der Karriereseite beantworten können. Auch hierdurch sparen Recruiter:innen Zeit, da sie keine allgemeinen, häufigen Fragen mehr beantworten müssen.

    3. Job Interviews

    Ganz neu ist die Möglichkeit, das KIs die Job-Interviews ergo das Bewerbungsgespräch übernehmen. Durch Wortwahl oder auch Mimik bewerten die KI-Systeme dann die Bewerber:innen. Besonders für Erstgespräche kann sich dies eigenen und gerade in großen Unternehmen Zeitersparnisse bringen. Zugleich kann man so mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz mehreren Kandidatinnen die Chance für ein Erstgespräch geben.

    3. Bewerbermanagement, Stellenanzeigen und Co.

    Logischerweise lässt sich mithilfe einer Software auch das Bewerbermanagement steuern. Auch das Schalten und Bearbeiten von Stellenanzeigen wird so erleichtert. Der komplette Prozess von Bewerbung bis Bewerbungsgespräch wird somit nahezu automatisiert abgewickelt.

    Fazit

    Wenn du deine Recruiting Prozesse vereinfachen willst, solltest du daher unbedingt über den Einsatz künstlicher Intelligenz nachdenken. Die Einsatzmöglichkeiten von KI entwickeln sich stetig weiter. Immer wieder gibt es neue Anwendungen und neue Ideen. Daher sollten sich Unternehmer:innen hier unbedingt über neuste die Entwicklungen auf dem Laufenden halten.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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  • Prozessautomatisierung im Recruiting: 6 Möglichkeiten zur Verbesserung

    Prozessautomatisierung im Recruiting: 6 Möglichkeiten zur Verbesserung

    Was bedeutet Prozessautomatisierung für mein Recruiting?

    Prozessautomatisierung generell bedeutet, komplexe Geschäftsprozesse in Unternehmen mit technologischen Mitteln umzusetzen. Mitarbeiter:innen müssen die Prozesse dann nicht mehr manuell durchführen, sondern greifen auf Maschinen, Tools oder Software zurück, die diese Schritte übernimmt. Im Bereich Recruiting kann dir die Prozessautomatisierung immens helfen: So entlastet sie deine Personaler:innen, sodass diese sich fortan auf die persönlichen Aufgaben – etwa die Durchführung von Vorstellungsgesprächen – konzentrieren können. Darüber hinaus beschleunigt die Automatisierung deinen Bewerbungsprozess. Das wiederum kommt deinen Bewerber:innen zugute und macht dich als potenziellen Arbeitgeber attraktiver. Selbst wenn die Kandidat:innen absagen, könnte ihnen der angenehme Ablauf der Bewerbung in Erinnerung bleiben, was sich in entsprechend guten Bewertungen widerspiegelt.

    Prozessautomatisierung: Diese 6 Faktoren kannst du im Recruiting automatisieren

    1. Automatische E-Mails an Bewerber:innen

    Es beginnt bei der Eingangsbestätigung der Bewerbung, geht mit den Zwischenschritten weiter und endet mit der Zu- oder Absage einer Stelle. All diese Steps der Kommunikation lassen sich im Rahmen der Prozessautomatisierung fürs Recruiting beschleunigen. Je nach System kannst du verschiedene Vorlagen für die Mails wählen und diese anschließend an eine:n oder mehrere Kandidat:innen versenden.

    2. Prozessautomatisierung im Recruiting durch Multiposting

    Mit einem Multiposting-Tool schaltest du deine Stellenanzeigen automatisch auf verschiedenen Portalen. Dadurch sparst du dir die Zeit, nicht in jedem Portal einzeln und eine zugeschnittene Jobanzeige zu veröffentlichen. Die Anpassung an das jeweilige Portal übernimmt das Tool für dich. Wie beim selbstständigen Versand von Mails kannst du auch hier zwischen verschiedenen Vorlagen wählen. Darüber hinaus sind Features wie Buttons für Social Media oder das Responsive Design der Stellenanzeige nützliche Ergänzungen.

    3. Talentpool mit vielversprechenden Kandidat:innen

    Gerade bei Initiativbewerbungen passiert es oft, dass das Profil der Bewerber:innen zusagt, zurzeit aber keine passende Stelle frei ist. Auch bei der Auswahl zwischen mehreren vielversprechenden Kandidat:innen lohnt es sich, über einen Talentpool nachzudenken. Zu diesem kannst du sie einladen oder stellst eine passende Landigpage auf deiner Website dafür bereit, über die sie sich anmelden können. Über den Talentpool lassen sich etwa automatisch Newsletter zusenden, wenn eine passende Stelle frei wird. Auch für proaktives Recruiting bietet er dir Vorteile. Denn die potenziellen neuen Kolleg:innen kennen dein Unternehmen bereits. Somit hast du einen sogenannten „warmen Lead“ und höhere Aussichten auf Erfolg beim Recruiting neuer Mitarbeiter:innen.

    4. Candidate Relationship Management für Active Sourcing

    Besonders beim Recruiting über Social Media wie LinkedIn oder Xing verlieren Personaler:innen schnell die Übersicht darüber, mit wem sie bereits inwieweit Kontakt hatten. Abhilfe schafft die Prozessautomatisierung durch die Nutzung eines Candidate Relationship Management System. Mit nur einem Klick überträgst du interessante Kandidat:innen vom sozialen Netzwerk in das Tool. Anschließend bleibst du über das System mit ihnen in Kontakt und hast sämtliche Leads für Active Sourcing an einem Ort gesammelt.

    5. Prozessautomatisierung auf der Karriereseite

    Erleichtere deinen Bewerber:innen den Prozess, indem du seine Karriereseite so nutzerfreundlich wie möglich aufbaust. Implementiere beispielsweise Filter, die den Interessent:innen nur bestimmte Jobangebote anzeigen oder nur für bestimmte Berufslevel (Azubi, Berufserfahren etc.). Darüber hinaus lohnt es sich, den bereits genannten Talentpool mit dieser Seite zu verknüpfen und auf deine Social-Media-Kanäle zu verlinken, damit sich Bewerber:innen einen ersten Eindruck verschaffen können.

    6. Analyse-Tools: Prozessautomatisierung statt manueller Eintragung

    Natürlich müssen die Zahlen & Fakten aus dem Recruiting richtig reported werden. Anstatt aber dich oder deine Personaler:innen mit ewigem manuellen Eintragen in Excel-Tabellen zu ermüden, kannst du auch diesen Prozess automatisieren. Es gibt Tools fürs Bewerbungsmanagement, die automatisch wichtige Daten und KPIs ermitteln und diese in einem übersichtlichen Dashboard anzeigen. Seien es Zahlen an Bewerbungen, der Fortschritt bei einzelnen Kandidat:innen oder Kennzahlen wie der Cost-per-Hire-Wert.

    Fazit: Mit Prozessautomatisierung das Recruiting für alle Seiten optimieren

    Viele Bestandteile des Bewerbungsprozesses in Unternehmen lassen sich automatisieren. Das erleichtert nicht nur dir oder deinen Personaler:innen die Arbeit – es macht die Bewerbung insgesamt schneller und auch freundlicher für Kandidat:innen. Deine Mitarbeiter:innen können sich somit auf die persönlichen Facetten des Recruitings konzentrieren.

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    FAQ zur Prozessautomatisierung im Recruiting

    Was bedeutet Prozessautomatisierung im Recruiting?

    Es werden verschiedene Bestandteile des Bewerbungsprozess in technische Hand gegeben. So laufen diese Schritte schneller ab und erleichtern sowohl Personaler:innen als auch Bewerber:innen den gesamten Recruiting-Prozess.

    Wo kann ich im Recruiting Prozesse automatisieren?

    Angefangen von automatischen E-Mails an Bewerber:innen über einen intelligenten Talentpool bis hin zu sorgfältigen Analysetools lässt sich der Recruiting-Prozess vielfältig automatisieren.

  • Active Sourcing: So findest du heute die besten Mitarbeiter:innen

    Active Sourcing: So findest du heute die besten Mitarbeiter:innen

    Definition – Was ist Active Sourcing?

    Active Sourcing ist die Direktansprache potenzieller Mitarbeiter:innen. Die Recruiter:innen schreiben also nicht nur eine Stelle aus und warten auf eingehende Bewerbungen. Sie suchen nach passenden Kandidat:innen und sprechen die passiven Talente dann aktiv an. Der Großteil dieser Talente hat allerdings längst einen Job – diese Methode ist also die zeitgemäßere Formulierung für „Abwerben“.

    Personalgewinnung – Ist Active Sourcing die Zukunft?

    Kurze Antwort: Ja, denn viele Unternehmen werden zukünftig nicht um Active Sourcing herumkommen. Der “War for Talents” wird härter. Der Mangel an Fachkräften ist in vielen Branchen schon jetzt Realität. Im Fachkräftereport 2021 des Deutschen Industrie- und Handelskammertag gingen schon 85 % der Betriebe von negativen Folgen durch zunehmenden Fachkräftemangel aus.

    Bedeutet das automatisch, dass Personaler:innen die aktive Rolle übernehmen müssen? Eine spannende Studie der Universität Bamberg kommt zu dem Ergebnis, dass immer mehr Kandidat:innen (positiv) auf Direktansprache reagieren. Der Schritt von Stellenausschreibungen zu Profilausschreibungen + aktiver Ansprache ist daher nur logisch. Ehemalige Bewerber:innen werden mit jedem Jahr mehr zu Umworbenen.

    Vorteile – Wie du von Active Sourcing profitierst

    Wenige, heiß umkämpfte Fachkräfte sind zunächst mal keine schöne Aussicht. Active Sourcing bedeutet für Personalabteilungen auch, dass sie viel Neues lernen müssen. Damit du nicht den Mut verlierst, zunächst die drei größten Vorteile.

    1. Du findest wirklich passende Mitarbeiter:innen: Passive Kandidat:innen anzusprechen war vor wenigen Jahren eine absolute Ausnahmeerscheinung. Bald wird es unumgänglich sein, denn nur hier wartet der Großteil von Fachkräfte und Spezialisten. Digitales Headhunting ist angesagt.
    2. Du sparst Geld: Sicher nicht ab der ersten Minute. Mittelfristig wirst du mit Active Sourcing aber deine Ausgaben verringern. Sobald deine Prozesse einmal etabliert ist, arbeitet die eigene Personalabteilung deutlich günstiger als externe Headhunter und Personalvermittler.
    3. Du sparst Zeit: Aller Anfang ist schwer. Wenn deine Active Sourcing-Strategien und -Methoden einmal etabliert sind, bedeutet das ordentliche Zeitersparnis. Du wirst merklich weniger Vorstellungsgespräche führen, die eher aus Mangel an Alternativen zustande kamen.

    Methoden – Wie Active Sourcing in 5 Schritten funktioniert

    Welche Strategien und Methoden führen zu den besten Mitarbeiter:innen? Gibt es ein Active Sourcing-Musterschreiben? Was müssen Recruiter mitbringen, wenn sie zukünftig zu Headhuntern werden? Auf welche Tools und Ressourcen greifst du zurück, wenn du erfolgreich sein willst? Hier bekommst du deine Anleitung für Mitarbeiter:innengewinnung 2022.

    1. Zielgruppe festlegen

    Kenne deine Zielgruppe ganz genau! Nur so findest du bspw. Nischenforen, in denen sich deine Kandidat:innen aufhalten. Je ausgereifter deiner Vorstellung sind, desto gezielter kannst du Personen ansprechen. Klasse, statt Masse. Aus Kununu-Bewertungen kannst du wunderbar ableiten, woran deine Zielgruppe interessiert ist. In deiner Funktion als Headhunter:in musst du eine Menge Empathie mitbringen. Überlege dir, welche Benefits jemanden zum Job-Wechsel motivieren werden?

    2. Zielgruppe finden

    Mache dir bewusst, dass es mehr als genug interessierte Menschen für dein Stellenangebot gibt. Du musst nur herausfinden, wo sich diese Menschen online versammeln. Zunächst fallen dir sicher klassische Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn ein. Aber auch andere Social-Media-Plattformen sind für deine Suche und Ansprache geeignet. Vor allem, wenn dein Unternehmen schon auf Social Recruiting setzt, kannst du über Facebook oder Instagram oder TikTok neue Talente kennenlernen. Fast völlig ungenutzt sind (noch) Messenger-Dienste wie WhatsApp. Ein wichtiger Tipp: Für viele Branchen gibt es auch eigene Foren, in denen sich Fachkräfte austauschen.

    3. Mit Individualität punkten

    Du würdest dich sicher über ein Active Sourcing-Musteranschreiben freuen. Um es kurz zu machen: Es gibt keine Vorlage, weil es gar keine (langfristig) funktionierende Vorlage geben kann. Jede Stellenausschreibung bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Also müssen deine Nachrichten immer angepasst werden. Oder würdest du auf eine offensichtliche Massenmail enthusiastisch reagieren? Wie steigerst du mit einer individuellen Note, die Antwortrate auf deine Anfragen enorm? Auch hier gilt natürlich, dass nicht alles für jeden funktioniert. Finde deinen eigenen Stil!

    4. Den Talentpool aufbauen

    Im Idealfall verfügt dein Unternehmen längst über einen Talentpool. Darunter zählen alle Menschen, die schon mal in irgendeiner Form mit deinem Unternehmen verbunden waren: ehemalige Praktikant:innen und Werkstudent:innen, Kooperationspartner oder Kontakte von Fachmessen sein. Für dich sehr praktisch, denn hier hast du die Kontaktdaten schon in der Hand. Und dein Unternehmen hat, dank klugem Employer Branding, längst einen positiven Eindruck hinterlassen.

    5. Kostenpflichtige Tools einsetzen

    Ganz ohne Investitionen geht es kaum. Aber die lohnen sich. Mit den Klassikern „LinkedIn Recruiter“ und dem „Xing Talentmanager“ bist du schon sehr gut aufgestellt. Vor allem im Tool-Bereich gibt es auch immer wieder spannende Neuerung, die dir die Arbeit erleichtern. “Talentwunder” z.B. bietet dir Zugang zu mehr als 1 Mrd. Profilen aus über 30 Recruiting-relevanten Netzwerken. Behalte diese Entwicklungen im Blick, denn auch im Recruiting-Bereich ändern sich gut funktionierende Prozesse immer schneller.

    Fazit

    Was früher als “Abwerben” verpönt war, wird als Active Sourcing die Zukunft vieler Personaler:innen bestimmen. Das ist eine große Veränderung, aber kein unlösbares Problem. Sei dir bewusst, wer deine Zielgruppe ist. Baue mit Individualität Vertrauen auf. Behalte Neuerung im Bereich Social-Media-Plattformen und Nischenkanäle im Blick. Das sind die Leitlinien für deine erfolgreichen Active Sourcing-Strategien 2022. Noch mehr praxiserprobtes Expertenwissen erwartet dich natürlich auf der DRX.

    Wir wünschen dir viel Erfolg bei der Jagd nach den besten Mitarbeiter:innen!

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ

    Was ist Active Sourcing?

    Active Sourcing beschreibt eine Strategie zur Mitarbeiter:innen-Gewinnung. Dabei werden vielversprechende Kandidat:innen gezielt angesprochen, auch wenn sie sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Aber vergiss nicht, hier Diskretion walten zu lassen!

    Wie sieht ein Active Sourcing-Anschreiben aus?

    So individuell wie das Bewerberprofil, das du besetzten möchtest. Mit standardisierten Massenmails wirst du keine stark umworbenen Fachkräfte zum Jobwechsel animieren. Stelle die Benefits deines Angebots klar heraus und erkläre, warum dein Unternehmen die bessere Wahl ist – abseits des Gehalts.

    Was müssen Personaler:innen beim Active Sourcing beachten?

    Sei empathisch und einzigartig. Jetzt bist du in der Position eines Bewerbenden. Vertrauen zu deinen Kandidat:innen aufbauen, ist das A & O. Viele Menschen sind potenziell bereit, ihre Anstellung zu wechseln: Respektiere aber in jedem Fall ihren Wunsch nach Diskretion, auch wenn ihr euch nicht einig werdet.

  • Mitarbeitermotivation ist wichtig! Unsere 8 Tipps

    Mitarbeitermotivation ist wichtig! Unsere 8 Tipps

    Hast du dich schon mal gefragt, wie du die Motivation bei deinen Mitarbeitern:innen steigern kannst? Mitarbeitermotivation ist leider ein häufig unterschätzter Punkt, obwohl es sich um ein wichtiges Instrument der Unternehmens- und Erfolgskultur handelt. In diesem Artikel gehen wir auf die folgenden Fragen ein:

    • Was ist Mitarbeitermotivation?
    • Wie steigert man die Motivation von Mitarbeitern:innen?
    • Welche Maßnahmen bzw. Instrumente zur Motivationssteigerung gibt es?

    Definition: Mitarbeitermotivation

    Gibt es eine genaue Definition von Mitarbeitermotivation? Im Netz sind wir auf diese Definition aus dem Gabler Wirtschaftslexikon gestoßen:

    „Einflussnahme der Führungskraft bzw. des Unternehmens auf den oder die Mitarbeiter:in, um diesen zu bewegen, sein Leistungsverhalten und/oder seine Leistungsergebnisse beizubehalten, weiterzuentwickeln oder (grundlegend) zu ändern“

    (Gabler Wirtschaftslexikon)

    Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter:innen auf verschiedenen Ebenen motivieren sollte um diese langfristig an seine Arbeit zu binden. Kurz gesagt, der Arbeitnehmer hat Spaß an seiner Arbeit und verhilft so seinem Unternehmen zu mehr Erfolg. Aber wie schafft man es als Arbeitgeber seine Mitarbeiter:innen nachhaltig zu motivieren? Um diese Frage zu beantworten, sollte man erst einmal einen Blick auf die zwei Formen der Motivation werfen. Die intrinsische und die extrinsische Motivation.

    Extrinsische Motivation

    Als extrinsische Motivation versteht man äußere Anreize. In unserem Fall wird der Arbeitnehmer von außen her angeregt um zu handeln. Dabei kann Extrinsische Motivation sowohl zur Bestrafung, als auch zur Belohnung genutzt werden. So kann beispielsweise ein Arbeitgeber eine Abmahnung geben, wenn bestimmte Ziele nicht erreicht werden. Hier „motiviert die Strafe“ den Arbeitnehmer zum handeln. Andersherum kann ein Arbeitgeber auch finanzielle Anreize, Belohnungen, Lob, Anerkennung oder Wertschätzung vergeben um seine Mitarbeiter:innen zu motivieren.

    Intrinsische Motivation

    Im Gegensatz zu der extrinsischen Motivation steht die intrinsische Motivation. Hier entsteht der Impuls zum Arbeiten von Innen. Sie entsteht, wenn eine Tätigkeit dein Interesse weckt, eine Sinn für dich beinhaltet, mit deinen Werten übereinstimmt oder dir schlicht und einfach Spaß bereitet.

    Arbeitgeber können einen großen Beitrag dazu leisten, die Mitarbeitermotivation zu steigern. Es hat sich jedoch herausgestellt, dass extrinsische Motivation häufig nur von kurzer Dauer ist. Wesentlich nachhaltiger für den Erfolg des Unternehmens wirkt sich die intrinsische Motivation der Mitarbeiter:innen aus. Zwischen der Arbeit und den Arbeitnehmern muss es zu einer emotionalen Bindung kommen. Der Arbeitnehmer muss von sich aus (von Innen) von seiner Arbeit überzeugt sein um einen möglichst großen Beitrag zu leisten.

    Mitarbeitermotivation steigern: Die 8 besten Instrumente und Tipps zur Motivationssteigerung

    Die intrinsische Motivation lässt sich von außen nur sehr schwer beeinflussen. Doch mit Hilfe von verschieden Methoden lässt sich ein geeigneter Rahmen für eine gute Mitarbeitermotivation schaffen. Im folgenden stellen wir dir acht Tipps vor, wie sich die Mitarbeitermotivation steigern lässt:

    #1: Arbeitsatmosphäre

    Der wohl wichtigste Aspekt bei der Steigerung der Mitarbeitermotivation ist das Arbeitsklima. Eine positive Atmosphäre aus Teamgeist, ordentlicher Kommunikation, Vertrauen und Respekt sollte die Grundlage eines jeden Unternehmens sein. Je besser das Klima, desto motivierter die Mitarbeiter:innen.

    #2: Individuelle Gespräche

    Individuelle Gespräche zwischen Arbeitnehmern und Führungspersönlichkeiten sind nicht nur für die Kommunikation in einem Unternehmen wichtig, sondern auch für ein gutes Maß an Motivation. Dabei sollten regelmäßig Lob und Anerkennung in die Gespräche finden. Nichts motiviert Mitarbeiter:innen so sehr wie ernstgemeinte Anerkennung oder ein Kompliment über die Leistung. Jedoch sollte man dabei beachten, dass beide Aspekte nicht zum ständigen Gebrauch gedacht sind, sondern eher sparsam benutzt werden.

    #3: Teamevents

    Ob eine Spielerunde, ein gemeinsames Essen, eine Teamfahrt oder eine Party – Teamevents sind auf allen Ebenen möglich und lassen sich sehr gut ins Unternehmen implementieren. Es hilft dabei die Kollegen:innen besser kennenzulernen und gemeinsam abzuschalten. Hier soll Spaß im Vordergrund stehen und das Zusammengehörigkeitsgefühl ausgebaut werden. Solche Events motivieren zudem und steigern somit die allgemeine Arbeitsbegeisterung im Unternehmen.

    #4: Weiterbildung

    Eine Weiterbildung der Mitarbeiter:innen sollte im Interesse eines jeden Unternehmens stehen. Eine geschickte Förderung durch Schulungen, Fortbildungen oder Workshops verhilft beiden Parteien zu weiterem Erfolg und eignet sich perfekt zur Steigerung der Mitarbeitermotivation.

    #6: Sport

    Sport wird auch gerne als „aktive Mediation“ beschrieben. Sehr viele Menschen benutzen Sport um den Alltagsstress hinter sich zu lassen und entspannter durch den Tag zu kommen. Es bringt dir aber auch Ausgeglichenheit und Energie und verhilft zu einen gesünderen Lifestyle. Viele Unternehmen bieten daher vergünstigte Mitgliedschaften in Fitnessstudios oder Sportkursen an. Dazu kommt, dass sich Sport auch als Motivationsfaktor eignet: Wer sich viel bewegt und sportlich aktiv ist, arbeitet in der Regel konzentrierter und ist begeisterungsfähiger.

    #7 Arbeitszeit

    Unser siebter Tipp für die Steigerung der Mitarbeitermotivation sind flexible Arbeitszeiten. Sehr vielen Arbeitnehmern ist es wichtig sich ihre Zeit selber einzuteilen. Feste Arbeitszeiten bringen die Work-Life Balance schnell aus dem Gleichgewicht. Besonders seit Beginn der Corona-Pandemie, wo viele Unternehmen auf Homeoffice umgestellt haben, sind flexible Arbeitszeiten unabdingbar um Privatleben und Job unter einen Hut zu bekommen.

    #8 Werte

    Ein ganz wichtiger Tipp zur Mitarbeitermotivation zum Schluss. Jeder Mensch besitzt Werte nach denen er (unterbewusst) handelt. Um eine intrinsische Motivation zu erzeugen müssen sich die Werte der Unternehmens mit denen der Arbeitnehmer:innen überschneiden. Daher ist es wichtig bereits im Bewerbungsprozess darauf zu achten inwiefern der oder die Kandidat:in hinter den Werten des Unternehmens steht.

    Fazit: Das ABC der Mitarbeitermotivation

    Am Ende kannst du deine Mitarbeiter:innen mit vielen Tricks motivieren. Allerdings solltest du im Hinterkopf haben, dass die jeweilige Maßnahme auch zum jeweiligen bzw zur jeweiligen Mitarbeiter:in passen muss. Zum Beispiel spielen für ältere Mitarbeiter:innen mit Familie oft Aspekte wie Jobsicherheit und Co. eine größere Rolle, während sich bei jüngeren Arbeitnehmern:innen hingegen Mitarbeiter-Benefits eher anbieten. Am besten versuchst du einen guten Mix zu finden, dann kannst du die Mitarbeitermotivation im gesamten Team fördern und keiner bleibt auf der Strecke.

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    Warum ist die Motivation der Mitarbeiter:innen wichtig?

    Studien beweisen: Wer motiviert arbeitet, zeigt höhere Arbeitsleistungen, ist innovativer, fehlt seltener am Arbeitsplatz, macht weniger Fehler und bleibt länger im Unternehmen. Kurz gesagt: Motivierte Mitarbeiter:innen tragen zum Unternehmenserfolg bei.

    Was ist extrinsische Motivation?

    Als Extrinsische Motivation bezeichnet man äußere Anreize, die eine Motivation hervorheben. Beispielsweise wenn man Ziel x erreicht bekommt man eine finanzielle Belohnung y. Dann dient die Belohnung als extrinsische Motivation.

    Was ist intrinsische Motivation?

    Als intrinsische Motivation bezeichnet man den Inneren Beweggrund eine Aufgabe zu erledigen. Um die intrinsische Motivation zu „aktivieren“ muss diese Aufgabe dein Interesse wecken, die Spaß bereiten, mit deinen Werten übereinstimmen und sinnhaft für dich sein.

  • Mitarbeiterbindung: Wie halte ich gute Angestellte?

    Mitarbeiterbindung: Wie halte ich gute Angestellte?

    Definition: Was ist Mitarbeiterbindung?

    Die Mitarbeiterbindung beschreibt den Zusammenhalt des Unternehmens und der einzelnen Mitarbeiter:innen. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung helfen Unternehmen dabei, ihre Angestellten mittel- bis langfristig an sich zu binden. Hier ist es vor allen Dingen wichtig, Leistungsträger im Unternehmen zu halten, um den Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten. Die Instrumente zur Mitarbeiterbindung geben im besten Fall positive Anreize, um den Arbeitnehmer:in vom Bleiben zu überzeugen oder gar nicht erst zu der Überlegung bringen, das Unternehmen zu wechseln.

    Was bringt mir die Mitarbeiterbindung?

    Gute Mitarbeiter:innen zu finden ist in den letzten Jahren immer schwieriger geworden. Vor rund einem Jahrzehnt waren es noch die Unternehmen, die aus Hunderten von Bewerbern:innen den oder die Passende aussuchen konnten. Heute sind es die Bewerber:innen, die sich genau den Arbeitgeber aussuchen können, den sie am überzeugendsten finden. Der nächste Schritt ist dann, diese Mitarbeiter:innen bei sich zu halten, während sie in Zeiten der sozialen Netzwerke laufend Angebote von anderen Unternehmen bekommen. Darum ist es wichtig, sich gerade als Arbeitgeber Gedanken um die Mitarbeiterbindung zu machen. Das bringt zudem viele weitere Vorteile:

    • Die Fluktuation im Unternehmen wird gering gehalten
    • Das Employer Branding wird verbessert, da man sich sowohl nach innen als auch nach außen als attraktiver Arbeitgeber positioniert
    • Die Bereitschaft der Mitarbeiter:innen das Unternehmen weiter zu empfehlen wird erhöht
    • Die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen wird verbessert
    • Die Produktivität der Mitarbeiter:innen wird gesteigert
    • Die Trennungskosten, die mit dem Abgang eines Mitarbeiters:in aufkommen, werden verringert

    Mitarbeiterbindung aus Sicht der Mitarbeiter:innen

    Die Mitarbeiterbindung funktioniert in einem Unternehmen dann, wenn die Bedürfnisse und Anforderungen jedes einzelnen Mitarbeiters:in vom Unternehmen erfüllt werden. Welche das sind, ist von Mitarbeiter:in zu Mitarbeiter:in unterschiedlich. So ist einigen ein gutes Einkommen wichtig, während andere der persönliche Kontakt zu den Kollegen:innen wichtig ist.

    Alle Instrumente der Mitarbeiterbindung sollten deswegen aus unterschiedlichen Maßnahmen bestehen. Diese lassen sich grob in drei Bereiche aufteilen: Rahmenbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und formale Regelungen.

    RAHMENBEDINGUNGEN

    Zu den Rahmenbedingungen der Mitarbeiterbindung können folgende Punkte gehören:

    • Image des Unternehmens
    • Betriebsklima
    • Größe des Unternehmens
    • Verhalten von Führungskräften
    • Teamgeist
    • Verhalten von Kollegen:innen
    • Technik
    • Betriebsrestaurant

    ENTWICKLUNGSMÖGLICHKEITEN

    Auch die Entwicklungsmöglichkeiten sind für die Mitarbeiterbindung entscheiden, da viele Angestellte auch an ihre Zukunft in einem Unternehmen denken. Für die Entwicklungsmöglichkeiten können folgende Dinge wichtig sein:

    • Aufgaben
    • Weiterbildung
    • Anerkennung der Leistungen
    • Work-Life-Balance
    • Verantwortung

    FORMALE REGELUNGEN

    Zudem gibt es einige zusätzliche Rahmenbedingungen, die ebenfalls überzeugende Argumente liefern, warum ein Mitarbeiter:in im Unternehmen bleiben sollte:

    • flexible Arbeitszeiten
    • Altersvorsorge
    • unbefristeter Arbeitsvertrag
    • Homeoffice-Regelung
    • Job-Ticket
    • Urlaubstage

    Mitarbeiterbindung zur Verbesserung des Unternehmens-Image

    Wer in die Maßnahmen und Instrumente der Mitarbeiterbindung investiert, tut nicht nur seinen Mitarbeitern:innen was Gutes. Auch das Unternehmen als Marke kann sehr davon profitieren. Wenn deine Mitarbeiter:innen sich in deinem Unternehmen wohlfühlen, weil sie besondere Benefits bekommen oder für ihre Arbeit wertgeschätzt werden, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Das ist besonders dann praktisch, wenn händeringend nach einem Mitarbeiter:in in einer bestimmten Position gesucht wird. Zufriedene Mitarbeiter:innen werden dann eher in ihrem Netzwerk nach geeigneten Bewerbern suchen. Auch für Online-Bewertungsplattformen, wie Kununu ist es natürlich nur von Vorteil, wenn du dich als Arbeitgeber positiv präsentierst. So geben Arbeitnehmer online positive Bewertungen ab und deine Chancen stehen höher, weitere gute Mitarbeiter:innen zu bekommen. Mitarbeiterbindung ist also für beide Seiten sehr profitabel.

    Selektive Mitarbeiterbindung

    Zur Wahrheit jedes Unternehmers gehört aber auch, dass nicht jeder Mitarbeiter:in es vielleicht wert ist, im Unternehmen gehalten werden. Das klingt vielleicht hart, doch es gibt nun mal in fast jedem Unternehmen die Leistungsträger, die einen großen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens beitragen und die Mitarbeiter:innen, die zwar ihre Arbeit machen, aber die sehr austauschbare Fähigkeiten haben. Verlassen diese ein Unternehmen, wird man schnell Ersatz finden. Bricht jedoch einer der Leistungsträger:in weg, wird das für ein Unternehmen eventuell sehr kritisch, da wertvolle Expertise verloren geht. Zudem entsteht ein riesiger Zeit- und Kostenaufwand, wenn nach einem Nachfolger:in gesucht werden muss. Folgende Mitarbeiter:innen sind es daher besonders wert, gehalten zu werden:

    • Leistungsträger:innen: Das sind die Top-Performer:innen, die elementar zum Erfolg deines Unternehmens beitragen
    • Talente: Junge Nachwuchskräfte, die hohes Potenzial aufweisen
    • Spezialisten:innen: Mitarbeiter:innen mit besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen, die am Markt nur schwer zu finden sind.

    VORGEHEN BEI DER SELEKTIVEN MITARBEITERBINDUNG

    Wichtig für die selektive Mitarbeiterbindung ist, dass du die Leistungsträger auch erkennst. Das funktioniert nur dann, wenn du deinem Personal genaue Aufmerksamkeit schenkst. Als Führungskraft musst du dir ein umfassendes Bild über dein Personal machen. Da reicht es nicht, nur an einem Tag die Leistungen zu beurteilen. Der Prozess kann schon mal einige Zeit in Anspruch nehmen. Folgende Fragen können dann bei der Identifikation der Leitungsträger helfen:

    • Welche Mitarbeitern:innen liefern immer hervorragende Arbeit ab?
    • Welche Mitarbeiter:innen sind für den Erfolg des Unternehmens entscheidend?
    • Wo findet die größte Wertschöpfung statt?
    • Welche Mitarbeiter:innen könnten auch Aufgaben mit größerer Verantwortung übernehmen?

    Maßnahmen und Instrumente zur Mitarbeiterbindung

    Grundsätzlich gilt: Je individueller die Maßnahmen auf die Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind, desto stärker haben diese das Gefühl wertgeschätzt zu werden. Das beginnt bei flexiblen Arbeitsmodellen wie Homeoffice, Teilzeitarbeit oder der Möglichkeit, ein Sabbatjahr einzulegen. Mittlerweile bieten sehr viele Unternehmen bereits eine Basis-Verpflegung aus Wasser, Obst und Kaffee im Büro an, was bei den meisten Arbeitnehmern auch sehr positiv angenommen wird. Darüber hinaus gibt es aber noch weitere Instrumente und Maßnahmen, die zur Mitarbeiterbindung beitragen können.

    1. FEEDBACK-KULTUR FÖRDERN

    Was häufig als Maßnahme zur Mitarbeiterbindung außer Acht gelassen oder unterschätzt wird, ist eine lebendige Feedback-Kultur. Denn wer nicht offen vor seinem Vorgesetzten aussprechen kann, was ihn oder sie stört, wird auch Dauer sehr unzufrieden werden – und das, ohne dass jemand der Vorgesetzten etwas davon merkt. Wenn dann jemand bereits auf der Suche nach einem anderen Job ist, ist es meistens für das Unternehmen schon zu spät, um ihn wieder zurück zu holen.

    Wer seine Mitarbeiter:innen also regelmäßig nach ihrer Meinung fragt, kann Problemen und Unzufriedenheiten frühzeitig entgegenwirken und somit das Verlassen des Unternehmens verhindern. Fragen nach der Meinung müssen auch nicht immer bei einem offiziellen Meeting oder Mitarbeitergesprächen besprochen werden. Oft fühlen sich Mitarbeiter:innen wohler, wenn man sie spontan beim Kaffee trinken oder beim Mittagessen fragt, ob sie sich wohl fühlen oder ob es momentan etwas gibt, was sie belastet.

    2. FLEXIBLES ARBEITEN ERMÖGLICHEN

    In vielen Unternehmen wird es immer noch als positiv angesehen und wertgeschätzt, wenn die Mitarbeiter:innen im Unternehmen erscheinen. Homeoffice wird hingegen misstrauisch angesehen und den Mitarbeitern:innen, die gerne im Homeoffice sind vorgeworfen, dass sie nicht arbeiten.

    Wer aber auf Dauer seinen Mitarbeitern:innen misstrauisch gegenüber steht,  wird kein Vertrauen zu diesen aufbauen können und andersherum genauso. Eine Möglichkeit, um hier einen Kompromiss zu finden ist es, durch Integrität und gute Leistungen in Unternehmen, flexiblere Arbeitszeiten und Homeoffice zu ermöglichen – quasi als Vertrauensbonus. Das gibt Mitarbeitern:innen das Gefühl, dass sie wertgeschätzt werden. Hier gilt es aber, mit Vorsicht vorzugehen: Wer dem einen Homeoffice erlaubt und dem andere nicht, etabliert eventuell eine Neidkultur. Auf der anderen Seite kann das aber auch antreiben. Hier gilt es also eine gute Balance zu finden.

    3. FÖRDERUNG ANBIETEN

    Gerade für die jüngere Generation an Arbeitnehmern spielen Weiterbildungsmöglichkeiten eine wichtige Rolle bei der Jobsuche. Nachwuchstalente wollen eben nicht nur arbeiten, wie beispielsweise ein Großteil der älteren Arbeitnehmergeneration. Lieber wollen sie sich weiterentwickeln, ihre Interessen vertiefen, Kenntnisse ausbauen und so ihre eigene Position auf dem Arbeitsmarkt aufwerten.

    Wenn man als Unternehmen also junge Talente für sich gewinnen möchte, sollte man ihnen die Möglichkeit von individuellen Weiterbildungen anbieten. Sonst suchen sich diese schnell diese Weiterbildungsmöglichkeit bei anderen Arbeitgebern.

    4. ANGENEHMES ARBEITSUMFELD

    Damit die Mitarbeiter:innen auch gerne ins Büro kommen, ist es vielen auch wichtig, dass das Arbeitsumfeld ein angenehmes ist. Beispielsweise, dass die Büroräume hell sind, es Sitzmöglichkeiten zum Entspannen gibt und das die Büroausstattung ein angenehmes Arbeiten ermöglicht. Viele Mitarbeiter:innen freuen sich auch, wenn sie kostenlosen Kaffee oder Getränke bekommen und sich nicht selbst um diese kümmern müssen. All das sind nur Beispiele dafür, wie sich Mitarbeiter:innen noch mehr freuen können, zur Arbeit zu kommen und wie das Arbeiten im Büro noch angenehmer ist und mehr Spaß macht. Im ersten Moment scheint das zwar nicht so wichtig zu sein, wie das Gehalt oder die Anzahl der Urlaubstage, aber auf Dauer kann sich sowas deutlich auf die Stimmung der Mitarbeiter:innen auswirken. Hier gilt es also, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem man sich selbst wohl fühlt.

    5. RICHTIGE MITARBEITERFÜHRUNG

    Nicht selten kommt es vor, das Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, weil sie mit ihrem Vorgesetzten nicht zurecht kommen. Hier gilt es als Geschäftsführer:in darauf zu achten, dass die Personalsituation angenehm und positiv ist. Dafür gibt es viele verschiedene Maßnahmen, welche die eigene Führungsqualität als verbessern und die Mitarbeiterbindung somit fördern können. Zum einen hilft eine offene Kommunikationskultur dabei, respektvoll und vertrauensvoll miteinander umzugehen. Führen heißt eben nicht nur Anweisungen geben, sondern auch auf die Mitarbeiter:innen einzugehen und auf deren Wünsche und Probleme zu hören. Wichtig ist zudem, den einzelnen Mitarbeitern:innen regelmäßig Feedback zu ihrer Arbeit zu geben und immer wieder zu zeigen, dass man die Arbeit des Mitarbeiters:in respektiert und schätzt. Wer sonst immer nur Negatives zu hören bekommt, fühlt sich auf Dauer demotiviert, was langfristig zu einem Jobwechsel führen kann.

    Fazit

    Es gibt viele Maßnahmen und Instrumente, wie man die Mitarbeiterbindung verbessern kann. Wichtig ist vor allem, dass man seinen Mitarbeitern:innen zuhört und individuell auf Wünsche und Probleme eingeht. Zudem gibt es auch einige Rahmenbedingungen, die für viele Mitarbeiter:innen wichtig sind, wie beispielsweise flexibel Arbeitsmodelle und Weiterbildungsmöglichkeiten. Wenn man diese von Anfang an anbietet, wird es direkt leichter neue Mitarbeiter:innen zu finden und diese auch dauerhaft zu halten.

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    Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?

    Die Mitarbeiterbindung meint den Zusammenhalt des Unternehmens und des Mitarbeiters:in. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung helfen Unternehmen dabei, ihre Angestellten mittel- bis langfristig an sich zu binden. Zeitgleich fördern sie die Motivation der Mitarbeitenden.

    Wie bindet man Mitarbeiter:innen an das Unternehmen?

    Es gilt die Faustformel: Je individueller die Maßnahmen auf die Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind, desto stärker haben diese das Gefühl wertgeschätzt zu werden. Als attraktiv gelten flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice, Teilzeitarbeit oder die Möglichkeit, ein Sabbatjahr einzulegen. Mittlerweile bieten zudem viele Unternehmen bereits eine Basis-Verpflegung aus Wasser, Obst und Kaffee im Büro an. Darüber hinaus gibt es aber noch weitere Instrumente und Maßnahmen, die positiv zur Mitarbeiterbindung beitragen können

    Warum ist Mitarbeiterbindung so wichtig?

    Zuverlässige und qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden ist in den letzten Jahren immer schwieriger geworden. Vor einigen Jahren waren es noch die Unternehmen, die aus Hunderten von Bewerbern:innen den oder die Passende:n aussuchen konnten. Heute sind es meistens die Bewerber:innen, die sich genau den Arbeitgeber aussuchen können, den sie am überzeugendsten finden.