Matilda von Gierke hat bereits Erfahrung in vielen Bereichen des Recruitings – von HR-Advisory über Inhouse-Beratung bis zum klassischen Headhunting. Dabei waren ihr die Methoden und Herangehensweisen der traditionellen Personalsuche jedoch nicht effizient genug. Also gründet sie schließlich selbst. Gemeinsam mit einem Performance-Marketer und IT-Experten ruft sie die Zalvus GmbH ins Leben. Als Unternehmensberatung unterstützt Zalvus über 450 Firmen dabei, passende Mitarbeiter:innen zu finden. Außerdem ist Matilda von Gierke heute als Speakerin und Autorin tätig und teilt ihr Branchenwissen mit anderen. Im Interview hat sie uns spannende Einblicke in ihre Expertise gewährt.
Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?
Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmer:innen-Markt ist noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Das bedeutet, dass viele Personalabteilungen nach wie vor auf veraltete Methoden und das klassische „Post and Pray“ setzen. Eine der größten Herausforderungen ist es also, Unternehmen zum Umdenken zu bewegen und ihnen beizubringen, dass sie sich als Arbeitgeber auch immer bei den Kandidat:innen bewerben müssen. Eine andere Herausforderung ist der geringe Stellenwert, den Personalabteilungen in vielen Unternehmen haben. Ich vertrete schon seit Jahren die Meinung, dass HR einen festen Platz in der Chefetage benötigt, um die erforderlichen Transformationsmaßnahmen umsetzen zu können.
Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?
Wichtigstes Werkzeug ist zweifellos das Performance-Marketing. Mit einer gezielten Online-Anzeigenschaltung können Unternehmen auch die Fach- und Führungskräfte erreichen, die bereits wechselwillig, aber noch nicht aktiv auf Jobsuche sind. Dadurch gewinnen sie Zugang zu einem bisher unerreichten Kandidat:innen-Markt. Ein weiteres wichtiges Werkzeug ist das A/B-Testing. Digitales Recruiting gibt Unternehmen die Chance, viele unterschiedliche Dinge auszuprobieren. Ob es nun um andere Bilddateien geht, andere Texte oder andere Jobbezeichnungen: Unterschiedliche Varianten und Kombinationen auszuprobieren, hilft dabei, seine Zielgruppe besser zu verstehen und die Performance der einzelnen Maßnahmen zu verbessern. Die Datenanalyse sollte jedoch nicht bei der Online-Anzeigenschaltung aufhören. Besser ist es, über den gesamten Recruiting-Prozess hinweg auszuwerten, wie sich die Zielgruppe verhält. Wer auswertet, an welchen Schritten Kandidat:innen abspringen, kann hier gezielt optimieren. Damit gehört die Datenanalyse zu einem der wichtigsten Werkzeuge des digitalen Recruitings, da sie einem die Chancen und Baustellen sämtlicher Maßnahmen verrät.
Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?
Kein Geheimnis, aber dennoch die Wahrheit: Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss seine Zielgruppe kennen. Deshalb ist mein Top-Tipp: Findet heraus, wie eure Zielgruppe tickt! Analysiert, wo sie sich aufhält und über welche Kanäle ihr sie erreichen könnt. Überzeugt sie mit den Inhalten, die sie interessieren. Und behandelt jede Person individuell. Auf einem kandidat:innen-zentrierten Markt haben Massenmailings keinen Platz mehr.
Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?
Die Zukunft des Recruitings spielt sich auf einem kandidat:innen-zentrierten Markt ab. Auf diesem können sich Fach- und Führungskräfte ganz genau aussuchen, für wen und unter welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Um sie für sich zu gewinnen, müssen Arbeitgeber sie individuell adressieren. Ob Stellenanzeigen in Print-Zeitungen, Jobmessen oder In-App-Werbung – es wird keinen Königsweg im Recruiting geben. Stattdessen werden sich Recruiter:innen an einem großen Set aus unterschiedlichen Methoden bedienen müssen, um alle Vakanzen besetzen zu können. Kein „One Size Fits All“ – das Recruiting der Zukunft ist zielgruppenangepasst, individuell und enorm breit aufgestellt.
Was sind die spannendsten Erkenntnisse, die ihr aus digitalen Verhaltensanalysen der Bewerber gezogen habt?
Wir haben herausgefunden, dass Interessent:innen 75 % der Infos in Stellenanzeigen nicht lesen. Das bedeutet, dass die 25 %, die gelesen werden, unbedingt sitzen müssen. Dabei hängt es stark vom Job ab, welche 25 % das sind. Während für Vertriebler:innen Infos zur Vergütung und zu den Perspektiven niemals fehlen dürfen, sind Angaben zum Standort oft nebensächlich. ITler:innen wiederrum finden Infos zum Standort wichtig und möchten in Stellenanzeigen mehr über die Vision des Unternehmens erfahren. Bei ihnen treten ausführliche Aufgabenbeschreibungen in den Hintergrund, weil sie diese bereits dem Jobtitel entnehmen. Anders sehen das Marketing-Spezialist:innen, welche in Stellenanzeigen gezielt nach detaillierten Hinweisen zu den anstehenden Aufgaben suchen. Das Fazit: Unterschiedliche Zielgruppen ticken unterschiedlich. Deshalb ist es ungemein wichtig, den Inhalt und Aufbau der Stellenanzeigen an die Fach- und Führungskräfte anzupassen, die man erreichen möchte.
Was ist aus deiner Sicht der häufigste Fehler bei Stelleninseraten?
Fehler Nr. 1 ist es, jede Stellenanzeige, unabhängig vom Job, nach dem gleichen 0815-Schema aufzubauen. Jede Zielgruppe sucht nach anderen Inhalten, deshalb sollten diese Informationen stets im Fokus stehen. Fehler Nr. 2 ist es, eine Stellenanzeige zu erstellen und sie dann sich selbst zu überlassen. Die erste Version einer Sache ist niemals perfekt, es gibt immer Optimierungspotenzial. Deshalb ist es wichtig, unterschiedliche Ideen, Formulierungen und Inhalte auszuprobieren und auszuwerten, was am besten funktioniert. Und Fehler Nr. 3 ist es, seine Stellenanzeigen nicht mobil zu optimieren. 84 % der Interessent:innen rufen Stellenanzeigen über ihr Smartphone auf. Unternehmen müssen sicherstellen, dass der gesamte Bewerbungsprozess – angefangen vom Öffnen der Stellenanzeige bis hin zum Abschicken der Bewerbung – auch mobil funktioniert. Es muss auf jedem Gerät kinderleicht sein, sich zu bewerben.
Wie lautet dein Geheimtipp, um das Interesse latent suchender Talente zu wecken?
Seine Zielgruppe zu verstehen, ist das A und O. Wer Passivsuchende erreichen und überzeugen möchte, muss wissen, wo sie sich aufhalten und was sie interessiert. Fach- und Führungskräfte, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, verbringen keine Zeit auf Jobportalen oder den Karriereseiten einzelner Arbeitgeber:innen. In ihrem Alltag nutzen sie Social Media, die Wetterapp oder Fachwebsites – und dort kann man sie auch erreichen. Dies gelingt mithilfe von Performance-Marketing und aussagekräftigen Werbeanzeigen. Was diese Werbeanzeigen unbedingt brauchen, sind tatsächliche Benefits. Passivsuchende Kandidat:innen lassen sich schwerer überzeugen als aktivsuchende, da bei ihnen die Wechselmotivation erst einmal erzeugt werden muss. Kandidat:innen müssen deshalb auf einen Blick erkennen, welche Vorteile ihnen der Jobwechsel bieten würde, da sie sich nicht die Mühe machen, aufwendig zu recherchieren und nachzufragen.
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