Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

Fehleinstellungen – der Albtraum im Recruiting. Bei manchen Kandidat:innen hat man schon am ersten Arbeitstag das Gefühl: Ups, das passt irgendwie doch nicht so. Du kennst das? Dann lies jetzt weiter und erfahre, wie du Fehleinstellungen vermeidest.

Mehr als jede zweite Führungskraft hat in den vergangenen zwölf Monaten eine Stelle unpassend besetzt. Das ist das Ergebnis einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half aus dem Jahr 2021. Der Hauptgrund: Es wurde jemand eingestellt, der den Anforderungen der Stelle fachlich nicht gerecht wurde. Doch warum passiert das so häufig?

Die Gründe dafür sind vielschichtig: Manchmal gibt es einfach keine passenden Bewerber:innen, manchmal sitzt der Fokus bei der Einstellung zu stark auf den Soft Skills und der Unternehmenskultur, manchmal ergibt sich aus den Gesprächen einfach kein richtiges Bild der Bewerber:innen. Und manchmal treffen auch Bewerber:innen eine falsche Entscheidung, wenn sie sich trotz schlechtem Bauchgefühl für eine Stelle entscheiden. Die gute Nachricht: Gegen die meisten Probleme lassen sich einfache Maßnahmen ergreifen und Fehleinstellungen vermeiden.

Was kann dir helfen, Fehleinstellungen zu vermeiden?

Kenne die häufigsten Ursachen für eine Fehleinstellung

Robert Half kommt in seiner Studie zu dem Ergebnis, dass 57 Prozent der befragten Personalverantwortlichen sich bei der Einstellung zu stark auf die Soft Skills und den Cultural Fit versteift haben. Dadurch sind fachliche Kompetenzen in den Hintergrund gerückt.

Ein weiterer, wichtiger Grund, wie es zu Fehleinstellungen kommt, ist, dass die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen falsch eingeschätzt werden. Hier kann man durch sehr gezieltes Fragen Abhilfe schaffen. Recruiter:innen sollten die Informationen über Bewerber:innen systematisch erfassen und Lebensläufe grundsätzlich komplett und chronologisch im Bewerbungsgespräch durchsprechen. Auch frühere Stellen sind aufschlussreich – selbst dann, wenn sie in einem anderen Beruf absolviert wurden.

Die häufigsten Gründe für eine Fehleinstellung im Überblick:

• Es herrschen unterschiedliche Erwartungen auf Bewerber- und Arbeitgeberseite
• Die Besetzung war ein Kompromiss aufgrund von Mangel an passenden Bewerber:innen
• Die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen wurden falsch eingeschätzt
• Bewerber:innen passen nicht ins Team, kein „Cultural fit“

So kannst du Fehleinstellungen vermeiden

Entwerfe ein Bild von deinen Traumkandidat:innen

Dies ist eigentlich eine Übung für Bewerber:innen, funktioniert aber auch umgedreht. So wie man Bewerber:innen rät, sich Gedanken über ihre Traumstelle zu machen, sollten auch Recruiter:innen überlegen, wie ihre Traumkandidat:innen aussehen. So wird schnell klar: Wo liegt mein Fokus? Was ist mir besonders wichtig für diese Stelle? Dieses Bild kann dann als Diskussionsgrundlage dienen bei der Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in. Wichtig ist: Reflektiere, ob das entworfene Bild wirklich zu den Anforderungen der Stelle passt. Stehen bei dir Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit an erster Stelle, solltest du vielleicht überlegen, ob die fachlichen Skills zu wenig Beachtung finden.

Identifiziere unverzichtbare Kompetenzen

Dieser Schritt erleichtert die Vorauswahl der Bewerber:innen, er verkürzt den Bewerbungsprozess für nicht geeignete Kandidat:innen und spart damit wertvolle Ressourcen.

Bewerber:innen genau prüfen

Wie bereits erwähnt, sollten in einem Vorstellungsgespräch alle beruflichen Stationen zur Sprache kommen. Der Lebenslauf der Bewerber:innen bildet hier die Grundlage. Mit ein paar einfachen Tricks kannst du mehr aus den Gesprächen holen, um dich am Ende für die geeigneteren Kandidat:innen zu entscheiden.

Situative Fragen stellen

Diese Fragetechnik macht es den Bewerber:innen schwer, Fähigkeiten für sich zu beanspruchen, die sie vielleicht gar nicht haben. Ein Beispiel: Die Frage „Bist du durchsetzungsfähig?“ wird umformuliert in „Erzähl mir eine Situation, in der du durchsetzungsfähig warst“. Hier sind die Bewerber:innen gezwungen, viel mehr von sich preiszugeben.

Systematisch Fragen

Diesen Punkt thematisieren auch Geoff Smart und Randy Street in ihrem New York Times Bestseller „Who – Solve Your #1 Problem“. In dem Buch entwerfen die beiden Autoren einen Recruiting-Prozess, der darauf abzielt, die besten Kandidat:innen zu finden, die sogenannten A-Kandidat:innen. Dafür haben sie mehrere, aufeinander aufbauende Interviews entwickelt und legen dabei besonderes Augenmerk auf die Frage, warum ein:e Angestellte:r seinen früheren Job verlassen hat. Klassische A-Kandidat:innen werden von größeren Aufgaben angezogen, während C-Kandidat:innen oft aus dem Job entlassen wurden oder aufgrund von Problemen gegangen sind, so die Annahme.

Arbeitsproben einfordern und besprechen

Arbeitsproben sind ein gängiges Mittel, um die Leistung der Bewerber:innen einschätzen zu können. Diese können dann auch zum Gegenstand des Gesprächs werden. Auch hier kann man wieder viel über die Bewerber:innen erfahren, indem man die Arbeitsprobe in einen situativen Kontext setzt: Statt nur das Ergebnis zu betrachten, könnte gefragt werden: Wie bist du dabei vorgegangen? Was ist dir besonders schwer / leicht gefallen?

Interne Talente erkennen und fördern

Ein Blick in die eigenen Reihen lohnt sich aus mehreren Gründen: Interne Aufstiegschancen wirken sich auf viele Mitarbeiter:innen motivierend aus. Außerdem kennst du die Kandidat:innen bereits und hast ein gutes Bild von ihren fachlichen Fähigkeiten. Und auch die Teamfähigkeit bzw. der Cultural fit sind hier schon kein Thema mehr.

Du willst mehr Tipps wie diese und hast Lust auf einen Austausch auf Augenhöhe? Dann sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo in Düsseldorf am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

Häufige Fragen (FAQ) zum Thema Fehleinstellungen vermeiden