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Kategorie: Ratgeber

  • Was versteht man unter Talent Attraction?

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden. Finden sie dein Unternehmen so anziehend, dass sie keine Zeit verlieren und sich direkt bewerben wollen? Oder gibt es schon beim ersten Touchpoint Schwierigkeiten, die ein näheres Kennenlernen erschweren? Genau das findet du heraus, indem du dich mit der Talent Attraction deines Unternehmens befasst.

    Was ist Talent Attraction?

    Talent Attraction ist sowohl eine langfristige Strategie als auch eine Ad-Hoc-Maßnahme für deinen Recruiting Prozess. Wie das? Zum einen nimmt Talent Attraction die gesamte Candidate Experience in den Blick – und zwar nicht eine mögliche, sondern alle Touchpoints, die Bewerber:innen mit deinem Unternehmen haben können. Das können Social Media Kampagnen sein oder der Kanal als solcher, die Unternehmensseite, eine Stellenanzeige auf indeed oder Stepstone oder oder oder. Am Ende sollen alle diese Touchpoints harmonisch ineinandergreifen. Das heißt, möglichst widerspruchsfrei sein und für eine optimale Arbeitgeberkommunikation sorgen – eine Kommunikation, die so gut ist, dass die besten Talente sich direkt bei dir bewerben wollen.

    Zum anderen zielt das Vorgehen aber auch darauf ab, zunächst kleine und schnelle Verbesserungen herbeizuführen, ohne sich lange mit der Ausarbeitung von umfassenden Konzepten aufzuhalten. Und genau darin liegt die große Stärke.

    Wie funktioniert Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt dich ewig lang mit komplexen IST-Analysen aufzuhalten, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen. Es gilt, zunächst das Offenkundige zu sehen und zu ändern und so bereits die ersten Verbesserungen herbeizuführen. Das lässt sich besonders gut an konkreten Projekten umsetzen. Deine neue Stellenanzeige ist online? Prima, dann schau sie dir direkt in den verschiedenen Browsern und auch mobil an. Gibt es hier Darstellungsprobleme, so mindert dies deine Chancen positiv wahrgenommen zu werden – potenzielle Kandidat:innen scrollen weiter. Hier kannst du direkt ansetzen und diese Fehler beheben.

    Talent Attraction hat sozusagen eine „Hands-On-Mentalität“ und funktioniert am besten, in dem du dir als erstes deinen eigenen Bewerbungsprozess näher ansiehst. Jetzt ist deine Anzeige vielleicht mobil optimiert, aber ist auch der dahinterliegende Prozess für eine mobile Bewerbung ausgelegt? Oder treffen Bewerber:innen hier auf umständliche Formularfelder, die einzeln ausgefüllt werden müssen, am besten noch mit einem aktuellen Lebenslauf als Beleg? Dann kann das bereits ein großer Conversion Killer für deinen Bewerbungszulauf sein.

    Ein Beispiel: Mehr Talent Attraction durch mobile Bewerbungsprozesse

    Ein guter mobiler Bewerbungsprozess hingegen erhöht deine Attraktivität enorm. Dies kannst du zum Beispiel über ein einfaches Formular gewährleisten, in das Bewerber:innen zunächst nur ihren Namen, Kontaktdaten und ein paar Eckdaten hinterlegen müssen. Vielleicht denkst du jetzt, das ein Formular nicht so leicht umzubauen ist: das benötigt Entwickleraufwand und muss mit anderen Abteilungen abgestimmt werden. Das stimmt, aber es reicht auch schon ein kurzer Hinweis in deiner Stellenanzeige, dass Bewerber:innen sich im ersten Schritt gerne auch per WhatsApp an dich wenden können oder einfach ihr LinkedIn- oder Xing-Profil einsenden können mit einer entsprechenden Nachricht. So hast du die Hürden für Bewerber:innen, sich aus dem Moment heraus zu bewerben, bereits enorm reduziert und bist damit bestimmt beliebter als Unternehmen, die auf vollständige Bewerbungsunterlagen im ersten Schritt bestehen.

    Talent Attraction als Perspektivwechsel

    Du kannst dir Talent Attraction also als eine Art Perspektivwechsel zwischen Recruiter:innen und Bewerber:innen vorstellen. Ein erster guter Schritt ist es, wenn Recruiter:innen ihre eigenen Angebote testen, um so Schwächen und Hürden festzustellen. Das bezieht sich einerseits auf technische Aspekte aber auch auf konkrete Inhalte: Fühlst du dich selbst von deiner Stellenanzeigen angesprochen? An welchen Stellen wirst du stutzig? Was fehlt dir an Input? Weißt du, was du tun solltest, nachdem du die Anzeige gelesen hast? All das sind Fragen, die du dir stellen kannst. Passen Text und Bilder zusammen? Ist deine Anzeige authentisch und sympathisch? Wenn nicht, wie kannst du das erreichen? Ein guter Tipp für mehr Authentizität in euren Stellenanzeigen sind zum Beispiel Bilder von echten Mitarbeiter:innen.

    Langrfristige Strategien für mehr Attraktivität

    Zu Beginn sprachen wir davon, dass Talent Attraction die gesamte Candidate Experience umfasst. Da ist es mit einigen wenigen Beispielen natürlich nicht getan. Und tatsächlich gibt es auch noch weitere Aspekte dieser Strategie, die eben nicht so einfach und Ad hoc umzusetzen sind. Am Ende geht es darum, die gesamte Arbeitgeberkommunikation so auszurichten, dass Kandidat:innen sich von deinem Unternehmen angezogen fühlen. Dabei spielt auch ein gutes Employer Branding eine Rolle.

    Mit Employer-Branding zum Erfolg

    Talent Attraction bedeutet auch, Bewerber:innen gegenüber klare Werte zu kommunizieren, die ihr glaubhaft machen könnt. Es geht letztendlich um die Frage, wie ihr als Arbeitgeber wahrgenommen werden wollt. Ein Beispiel: In eurer Stellenanzeige steht, dass ihr viel Wert auf eine gute Arbeitsatmosphäre und das menschliche Miteinander legt. Aber wie könnt ihr das beweisen? Langfristig könnte dies zum Beispiel über einen Social Media Kanal erfolgen, der Ausschnitte aus eurem Arbeitsalltag zeigt. Das hat gleich mehrere Vorteile:

    • Ihr schafft einen weiteren Touchpoint zwischen euch und potenziellen Bewerber:innen.
    • Ihr nutzt Mittel des Employer Brandings, um euch gezielt als Arbeitgeber zu präsentieren.
    • Ihr stellt Kandidat:innen mehr Informationen über euer Unternehmen zur Verfügung und verbessert damit die Candidate Experience.

    Fazit

    Durch Talent Attraction verbesserst du die Erfahrung deiner potenziellen Kandidat:innen mit deinem Unternehmen. Oft sind schon kleine Maßnahmen ausreichend, um die Attraktivität deines Unternehmens zu steigern. Aber auch langfristige Strategien wie Employer Branding zahlen am Ende auf deine Talent Attraction ein und sollten nicht außen vor gelassen werden.

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    Häufige Fragen zu Talent Attraction

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden.

    Was ist das Kernprinzip von Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt sich ewig lang mit komplexen Analysen aufzuhalten, die zwar wichtig, aber oft auch langwierig sind, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen.

    Welche Vorteile bietet Talent Attraction?

    Talent Attraction ist eine sehr praxisnahe Methode, um deinen Recruiting Prozess sofort zu verbessern. Große und kleine Hürden werden schnell aufgedeckt und können behoben werden.

    Wie kann ich mit Talent Attraction beginnen?

    Schaue dir zunächst deine eigenen Inhalte, d.h. Stellenanzeigen, Social Ads etc. an und versetze dich dabei in die Lage der Bewerber:innen. Was fällt dir auf? Hier wirst du wahrscheinlich bereits erste Ansatzpunkte finden, deine Attraktivität zu erhöhen.

  • Tipps für die perfekte Stellenausschreibung

    Tipps für die perfekte Stellenausschreibung

    Anforderungsprofil vs. Aufgabenprofil

    Die perfekte Stellenausschreibung ist dein Aushängeschild für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter:innen. Ein Anforderungsprofil ist wichtig und sollte nach wie vor Teil deiner Stellenausschreibung sein. Es sollte jedoch nicht zu stark im Fokus stehen und das aus mehreren Gründen:

    • Anforderungsprofile werden von Bewerber:innen nicht mehr so ernst genommen. Viel wichtiger ist für die meisten Bewerber:innen das Aufgabenprofil. Denn Bewerber:innen suchen nach Aufgaben, mit denen sie sich identifizieren können und nicht nach Anforderungen, die an sie gestellt werden. 
    • Ein gutes Aufgabenprofil gibt den Bewerber:innen bereits die Möglichkeit, zu reflektieren: Ist das eine Tätigkeit, die ich machen möchte? Traue ich mir das zu? Reichen meine Fähigkeiten und Skills dafür? Aufgabenprofile sollten daher präzise und gut formuliert sein, denn das erleichtert die Selbsteinschätzung der Bewerber:innen und hilft, Fehlbewerbungen zu vermeiden. Schwammig formulierte Aufgabenprofile führen zwar zu mehr Bewerbungen, verkomplizieren aber am Ende den Bewerbungsprozess nur, da sich mehr unpassende Kandidat:innen melden.
    • Lange Anforderungsprofile können gute Bewerber:innen auch davon abhalten, sich auf eine Stelle zu bewerben, weil sie zum Beispiel merken, dass sie nicht alle Anforderungen erfüllen, dass sie den „falschen“ Studienabschluss haben oder ein anderes Kriterium nicht erfüllen, das vermeintlich wichtig ist. Es wirkt außerdem sympathischer zu zeigen: Das kannst du bei uns machen, als das wollen wir von dir haben.

    Authentische Bilder für die perfekte Stellenausschreibung

    Wenn dein Recruiting-Tool es zulässt, dann verwende in deiner Stellenausschreibung Bilder von echten Mitarbeiter:innen. Auf diese Weise bekommen deine Bewerber:innen von Anfang einen realistischen Einblick. Sie sehen bereits potenzielle Kolleg:innen und Arbeitsplätze. Das macht deine Stellenausschreibung nicht nur authentisch und sympathisch, es führt nachweislich auch zu höheren Klickraten deiner Stellenausschreibung.

    Dokumenten-Upload als Conversion-Killer

    Einen kompletten CV oder gar komplette Bewerbungsunterlagen hochzuladen, hält viele Bewerber:innen zunächst von einer Bewerbung ab. Die Gründe: Der Aufwand ist zu hoch ist und die Gelegenheit oft nicht passend. Dazu müssen wir verstehen, dass Bewerber:innen bei vielen Gelegenheiten nach Stellenanzeigen suchen oder auch spontan darauf stoßen, zum Beispiel beim Surfen mit dem Handy in der Bahn oder über eine Ad in einer Social-Media-Kampagne. Ist die Hürde hier zu groß, wird die Bewerbung auf später geschoben und dann vielleicht vergessen. Potenzielle Kandidat:innen gehen so verloren. Besser ist es, ein Formular aufzusetzen, in dem Interessierte möglichst einfach schon ein paar Eckdaten eingeben können. Das können die Kontaktdaten und Antworten auf ein paar Fragen sein. So können Bewerber:innen ihr Interesse zeigen und potenzielle Kandidat:innen gehen nicht verloren.

    Bitte keine Kreativität bei Jobtitel und Berufsbezeichnung

    Der Titel einer perfekten Stellenausschreibung ist verständlich und zielgruppenorientiert formuliert, d.h. im Hinblick auf die Bewerber:innen, die du erreichen willst. Du suchst einen Vertriebsmitarbeiter? Dann sag das so! Niemand wird auf die Idee kommen nach “Verkaufsguru” zu suchen. Originelle Jobtitel können zudem schnell etwas lächerlich wirken und ernstzunehmende Kandidat:innen von einer Bewerbung abhalten. Auch interne Berufsbezeichnungen haben hier nichts verloren. Bei synonymen Bezeichnungen hilft ein Blick in Google Trends, um herauszufinden, welche Bezeichnung gerade das höchste Suchvolumen hat. 

    Nur echte Benefits zählen

    Es gibt frisches Obst und deine Mitarbeiter:innen müssen auf der Arbeit nicht verdursten? Das ist schön, aber kein echter Benefit. Was als Benefit wahrgenommen wird und was nicht, entscheiden am Ende die Bewerber:innen. Und Studien zeigen: Natürlich sind das eher die Benefits, die auch einen echten Mehrwert bieten. Eine wichtige Studie zu dem Thema kommt von Willis Towers Watson. Er fand heraus, dass dabei besonders finanzielle und gesundheitliche Aspekte im Vordergrund stehen.
    Spätestens seit der Corona-Pandemie ist es auch die Aufgabe von Unternehmen, das emotionale und körperliche Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen zu fördern. Das kann über eine kostenlose Urban-Sports-Mitgliedschaft passieren oder über Coaching-Angebote. Wenn dein Unternehmen solche Benefits nicht anbietet, solltest du als Recruiter:in auf die Wichtigkeit solcher Elemente für deine perfekte Stellenausschreibung aufmerksam machen.

    Benefits sind auch eine Generationenfrage

    Studien zeigen außerdem, dass Benefits auch ein Generationen-Thema sind. So legt die Generation Z vor allem Wert auf Flexibilität in Ort und Zeit und die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Jobsicherheit tritt hier stark in den Hintergrund, weil Angehörige der Generation Z eine hohe Wechselbereitschaft mitbringen. Anders sieht das bei den Boomern und Generation Y aus: Hier spielt Jobsicherheit noch eine größere Rolle. Angehörige dieser Generation könnten sich von Aussagen wie: „Im Schnitt arbeiten Mitarbeiter:innen XY Jahre in unserem Unternehmen“ angezogen führen, während Generation Z viel mehr Wert auf Homeoffice und flexible Arbeitszeiten legt. Die genannten Benefits sollten daher auch zur Zielgruppe passen. Oder du formulierst sie so, dass sich auch unterschiedliche Zielgruppen angesprochen fühlen.

    Die Unternehmenskultur greifbar machen

    Deine ganze Stellenausschreibung sagt indirekt etwas über die Unternehmenskultur aus. Das kannst du dir zunutze machen, indem du genau überlegst, wie du etwas formulierst. Ein einfaches Beispiel: Wenn du sagst: “Wir haben einen Kicker” oder „Wir haben eine Dartscheibe”, denn das sagt nichts darüber aus, ob diese auch benutzt werden. Sag lieber: “Wir veranstalten regelmäßig Kicker- und Dart-Turniere”, denn so triffst du gleichzeitig eine Aussage über die Kultur, die in deinem Unternehmen herrscht. Etwa, dass das Miteinander der Mitarbeiter:innen untereinander gefördert wird. 

    Videos für die perfekte Stellenausschreibung

    Videos lassen sich an vielen Punkten in den Bewerbungsprozess einbinden und sind ein Muss für die perfekte Stellenausschreibung. Sie geben Bewerber:innen die Chance, mehr über das Unternehmen zu erfahren und erhöhen dadurch den Team-Fit. Denn dadurch bewerben sich eher die Menschen, die auch glauben, in das Team zu passen. Darum solltest du Videos in deiner Stellenanzeige nutzen:

    • Videos mit echten Mitarbeiter:innen wirken überaus sympathisch und authentisch. Sie sind außerdem viel greifbarer für die Bewerber:innen als lange Unternehmensbeschreibungen.
    • Videos geben Unternehmen die Chance, sich noch einmal anders zu präsentieren. Sie können lustig und kreativ gestaltet sein und werden damit sicher die Sympathien der Bewerber:innen wecken.
    • Durch Videos könnt ihr Bewerber:innen bereits viele gute Einblicke in das Unternehmen geben, was Sicherheit bietet und euch nahbarer wirken lässt. Das verbessert nachweislich den Team-Fit in Bewerbungen.
    • Videos lassen sich an vielen Punkten in den Bewerbungsprozess einbinden. Zum Beispiel als Ad in einer Social-Media-Kampagne, die Bewerber:innen erst auf die Stelle aufmerksam machen. Oder aber auch als längeres Video auf der Unternehmensseite.
    • Videos optimieren auf diese Weise auch die Candidate Experience.

    Ein gut gemachtes Video ist deshalb für beide Seiten eine Chance: Unternehmen können sich besser präsentieren, Bewerber:innen mehr erfahren.

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    Häufige Fragen (FAQ) zu der perfekten Stellenausschreibung

    Was sind die wichtigsten Elemente in einer Stellenausschreibung?

    Alle Elemente sind gleichermaßen wichtig und sollten präzise und genau formuliert werden. Bewerber:innen legen vor allem Wert auf ein gutes Aufgabenprofil, weil sie anhand dessen abschätzen, ob sie sich mit der Tätigkeit identifizieren können.

    Welche Benefits gehören in eine Stellenausschreibung?

    Studien zeigen, dass Mitarbeiter:innen vor allem finanzielle Benefits und solche zur Gesundheitsvorsorge schätzen. Ein Kicker und Gratis-Obst überzeugen weniger.

    Wie wichtig sind vollständige Bewerbungsunterlagen?

    Für den Erstkontakt reichen Kontaktdaten, die über ein einfaches Formular erfasst werden können. Ein Dokumentenupload kann hier zum Conversion Killer werden und sollte erst im nächsten Schritt verlangt werden.

  • Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Fehleinstellungen – der Albtraum im Recruiting. Bei manchen Kandidat:innen hat man schon am ersten Arbeitstag das Gefühl: Ups, das passt irgendwie doch nicht so. Du kennst das? Dann lies jetzt weiter und erfahre, wie du Fehleinstellungen vermeidest.

    Mehr als jede zweite Führungskraft hat in den vergangenen zwölf Monaten eine Stelle unpassend besetzt. Das ist das Ergebnis einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half aus dem Jahr 2021. Der Hauptgrund: Es wurde jemand eingestellt, der den Anforderungen der Stelle fachlich nicht gerecht wurde. Doch warum passiert das so häufig?

    Die Gründe dafür sind vielschichtig: Manchmal gibt es einfach keine passenden Bewerber:innen, manchmal sitzt der Fokus bei der Einstellung zu stark auf den Soft Skills und der Unternehmenskultur, manchmal ergibt sich aus den Gesprächen einfach kein richtiges Bild der Bewerber:innen. Und manchmal treffen auch Bewerber:innen eine falsche Entscheidung, wenn sie sich trotz schlechtem Bauchgefühl für eine Stelle entscheiden. Die gute Nachricht: Gegen die meisten Probleme lassen sich einfache Maßnahmen ergreifen und Fehleinstellungen vermeiden.

    Was kann dir helfen, Fehleinstellungen zu vermeiden?

    Kenne die häufigsten Ursachen für eine Fehleinstellung

    Robert Half kommt in seiner Studie zu dem Ergebnis, dass 57 Prozent der befragten Personalverantwortlichen sich bei der Einstellung zu stark auf die Soft Skills und den Cultural Fit versteift haben. Dadurch sind fachliche Kompetenzen in den Hintergrund gerückt.

    Ein weiterer, wichtiger Grund, wie es zu Fehleinstellungen kommt, ist, dass die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen falsch eingeschätzt werden. Hier kann man durch sehr gezieltes Fragen Abhilfe schaffen. Recruiter:innen sollten die Informationen über Bewerber:innen systematisch erfassen und Lebensläufe grundsätzlich komplett und chronologisch im Bewerbungsgespräch durchsprechen. Auch frühere Stellen sind aufschlussreich – selbst dann, wenn sie in einem anderen Beruf absolviert wurden.

    Die häufigsten Gründe für eine Fehleinstellung im Überblick:

    • Es herrschen unterschiedliche Erwartungen auf Bewerber- und Arbeitgeberseite
    • Die Besetzung war ein Kompromiss aufgrund von Mangel an passenden Bewerber:innen
    • Die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen wurden falsch eingeschätzt
    • Bewerber:innen passen nicht ins Team, kein „Cultural fit“

    So kannst du Fehleinstellungen vermeiden

    Entwerfe ein Bild von deinen Traumkandidat:innen

    Dies ist eigentlich eine Übung für Bewerber:innen, funktioniert aber auch umgedreht. So wie man Bewerber:innen rät, sich Gedanken über ihre Traumstelle zu machen, sollten auch Recruiter:innen überlegen, wie ihre Traumkandidat:innen aussehen. So wird schnell klar: Wo liegt mein Fokus? Was ist mir besonders wichtig für diese Stelle? Dieses Bild kann dann als Diskussionsgrundlage dienen bei der Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in. Wichtig ist: Reflektiere, ob das entworfene Bild wirklich zu den Anforderungen der Stelle passt. Stehen bei dir Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit an erster Stelle, solltest du vielleicht überlegen, ob die fachlichen Skills zu wenig Beachtung finden.

    Identifiziere unverzichtbare Kompetenzen

    Dieser Schritt erleichtert die Vorauswahl der Bewerber:innen, er verkürzt den Bewerbungsprozess für nicht geeignete Kandidat:innen und spart damit wertvolle Ressourcen.

    Bewerber:innen genau prüfen

    Wie bereits erwähnt, sollten in einem Vorstellungsgespräch alle beruflichen Stationen zur Sprache kommen. Der Lebenslauf der Bewerber:innen bildet hier die Grundlage. Mit ein paar einfachen Tricks kannst du mehr aus den Gesprächen holen, um dich am Ende für die geeigneteren Kandidat:innen zu entscheiden.

    Situative Fragen stellen

    Diese Fragetechnik macht es den Bewerber:innen schwer, Fähigkeiten für sich zu beanspruchen, die sie vielleicht gar nicht haben. Ein Beispiel: Die Frage „Bist du durchsetzungsfähig?“ wird umformuliert in „Erzähl mir eine Situation, in der du durchsetzungsfähig warst“. Hier sind die Bewerber:innen gezwungen, viel mehr von sich preiszugeben.

    Systematisch Fragen

    Diesen Punkt thematisieren auch Geoff Smart und Randy Street in ihrem New York Times Bestseller „Who – Solve Your #1 Problem“. In dem Buch entwerfen die beiden Autoren einen Recruiting-Prozess, der darauf abzielt, die besten Kandidat:innen zu finden, die sogenannten A-Kandidat:innen. Dafür haben sie mehrere, aufeinander aufbauende Interviews entwickelt und legen dabei besonderes Augenmerk auf die Frage, warum ein:e Angestellte:r seinen früheren Job verlassen hat. Klassische A-Kandidat:innen werden von größeren Aufgaben angezogen, während C-Kandidat:innen oft aus dem Job entlassen wurden oder aufgrund von Problemen gegangen sind, so die Annahme.

    Arbeitsproben einfordern und besprechen

    Arbeitsproben sind ein gängiges Mittel, um die Leistung der Bewerber:innen einschätzen zu können. Diese können dann auch zum Gegenstand des Gesprächs werden. Auch hier kann man wieder viel über die Bewerber:innen erfahren, indem man die Arbeitsprobe in einen situativen Kontext setzt: Statt nur das Ergebnis zu betrachten, könnte gefragt werden: Wie bist du dabei vorgegangen? Was ist dir besonders schwer / leicht gefallen?

    Interne Talente erkennen und fördern

    Ein Blick in die eigenen Reihen lohnt sich aus mehreren Gründen: Interne Aufstiegschancen wirken sich auf viele Mitarbeiter:innen motivierend aus. Außerdem kennst du die Kandidat:innen bereits und hast ein gutes Bild von ihren fachlichen Fähigkeiten. Und auch die Teamfähigkeit bzw. der Cultural fit sind hier schon kein Thema mehr.

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    Häufige Fragen (FAQ) zum Thema Fehleinstellungen vermeiden

    Was sind häufige Ursachen für Fehleinstellungen?

    Häufige Ursachen für Fehleinstellungen sind ein zu starker Fokus auf Soft Skills und den Cultural Fit der Bewerber:innen.

    Wie lassen sich Fehleinstellungen vermeiden?

    Durch gezieltes Fragen und der Anwendung von Fragetechniken, wie beispielsweise dem situativen Fragen, lassen sich Fehleinstellungen reduzieren, weil dadurch mehr Informationen über die Bewerber:innen gewonnen werden.

    Was sollte vor dem Bewerbungsprozess passieren?

    Um Fehleinstellungen zu vermeiden, hilft es, sich ein Bild von dem/der Traumkandidat:in zu machen und auf dieser Grundlage die Anforderungen zu reflektieren. Außerdem sollten unverzichtbare Kompetenzen festgelegt werden, die auf keinen Fall fehlen dürfen. Anhand dieser Kompetenzen lassen sich dann nicht geeignete Bewerber:innen schon aussortieren.

  • Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience beschreibt die Summe aller gesammelten Erfahrungen von Bewerber:innen während eines Bewerbungsprozesses. Sie beginnt bereits mit den ersten digitalen Berührungspunkten, wie z. B. auf der Karriere-Website, Stellenausschreibung oder dem Social Media Profil. Weiterhin sind jegliche Begegnungen mit allen am Rekrutierungsprozess beteiligten Mitarbeiter:innen gemeint. Die Candidate Experience bestimmt maßgeblich die Entscheidung der Bewerber:innen für oder gegen ein Unternehmen. Es ist für Arbeitgeber also wichtiger denn je, positive Erfahrungen für Kandidat:innen zu kreieren und Vertrauen aufzubauen.

    Was gehört alles zur Candidate Experience?

    Die ersten Erfahrungen machen Kandidat:innen bereits bei der Stellensuche. Teil der Candidate Experience ist also die Stellenausschreibung, die Karriere-Website und jegliche Employer Branding-Maßnahmen. Die Karriereseite sollte so strukturiert wie möglich sein: Findest du die wichtigsten Informationen auf einen Blick? Macht es Spaß, auf der Seite zu bleiben, weil es lustige Impressions gibt? Ist der Inhalt leicht und verständlich?

    Mit Eintreffen der Bewerbung oder der Ansprache via Active Sourcing startet der Rekrutierungsprozess. Ein:e Ansprechpartner:in meldet sich bei den Bewerber:innen mit einer Zu- oder Absage für weitere Bewerbungsgespräche, Assessment Center oder Probeaufgaben. Bestenfalls ist das immer dieselbe Person. Die Kommunikation zwischen Bewerber:in und Unternehmen sollte konstant bleiben, sodass die Bewerber:innen zu keiner Zeit ein unbehagliches Gefühl bekommen. Dabei ist es wichtig, dass zwischen Bewerbungseingang und Antwort nicht allzu viel Zeit vergeht.

    Warum ist es so wichtig, in die Candidate Experience zu investieren?

    Etwa 80 % der Bewerber:innen erzählen ihrem Umfeld von ihren Bewerbungsprozessen. Lasst sie also gute Erfahrungen machen, damit sie positiv über deine Firma berichten. Eine positive Candidate Experience spiegelt sich außerdem in guten Bewertungen auf Kununu und Co. wider. Das hat eine enorme Wirkung auf den Bewerbungseingang, da sich Kandidat:innen vor ihrer Bewerbung hier informieren.

    Weiterhin werden Bewerbungsabbrüche durch eine positive Candidate Experience deutlich reduziert. Bewerber:innen bekommen ein Gefühl der Verbundenheit, stehen in ständiger Kommunikation und fühlen sich nicht vergessen. Das Feedback der Kandidat:innen trägt zur Reputation bei, was das Unternehmen wiederum auch für andere Kandidat:innen attraktiv macht. Letzten Endes hat die Candidate Experience also Einfluss auf die Menge der Bewerbungen, die eingehen und sogar auf die erfolgreiche Besetzung eurer Stellen.

    Tipps und Tricks, die du sofort umsetzen kannst

    Wir geben dir ein paar Tipps und Tricks mit auf den Weg, um die Candidate Experience in deinem Unternehmen so effizient und konstruktiv wie möglich zu gestalten:

    Transparent + präsent sein

    Kommuniziert offen mit den Bewerber:innen, wie der Prozess abläuft, welche Anforderungen an die Stelle und an den Bewerbungsprozess gestellt werden etc. Das Nicht-Wissen der Bewerber:innen kann zu einer schlechten Candidate Experience führen. Genauso gehört die mediale Präsenz dazu. Können Bewerber:innen keinerlei Informationen über das Unternehmen finden – weder über eine Website, noch in den sozialen Medien – überdenken viele Kandidaten die Bewerbung nochmal.

    Ansprechpartner

    Kommuniziert offen, wer Ansprechpartner:in für die Belange und Anliegen der Bewerber:innen ist. Damit sinkt die Hemmschwelle der Bewerber:innen Rückfragen zu stellen, da deutlich ist, wer sich um diese Rückfragen kümmert. Außerdem erhöht sich dadurch das Vertrauen zum Unternehmen.

    Kurze Bewerbungsprozesse

    Im Recruiting gilt: Geschwindigkeit siegt! Wer sich mit einer Einladung zum Bewerbungsgespräch oder einem Vertragsangebot zu viel Zeit lässt, geht das Risiko ein, dass der:die Bewerber:in bereits ein anderes Angebot angenommen hat. Schließlich sind die meisten Kandidat:innen in mehreren Prozessen parallel. Setzt euch daher ambitionierte Ziele bezüglich eurer Antwortzeiten und macht auch anderen Beteiligten, wie z. B. Teamleiter:innen die Relevanz dessen deutlich, sodass ihr nicht zu lange auf deren Feedback warten müsst.

    Perfektionismus vermeiden

    Perfektionismus kann sich schnell gegenteilig auswirken, da es ein Zeitfresser ist. Der Prozess sollte zwar so optimal wie möglich sein, dennoch braucht es keinen Perfektionismus, um eine positive Candidate Experience zu erreichen. Du kannst beispielsweise kurze Videos für den Bewerbungsprozess oder das Recruiting mit der Handykamera aufnehmen, statt das professionelle Kameraequipment zu benutzen. So bist du näher am Bewerber dran und wirkst trotzdem authentisch.

    Mitarbeiter:in Impressions einbauen

    Gib den Bewerber:innen einen Einblick ins Team, in dem sie vielleicht zukünftig arbeiten werden. Lasse Mitarbeiter:innen zu Wort kommen. Damit gewährst du einen Einblick hinter die Kulissen, wirkst authentisch, aber auch persönlich.

    Feedback einholen

    Um dich stetig zu verbessern, hole dir von den Bewerber:innen Feedback ein – egal, ob du diese einstellst oder ihnen absagst. Feedback ist das A und O, um sich zu optimieren. Kriegst du von verschiedenen Bewerber:innen ähnliche Rückmeldungen, so weißt du als Recruiter:in, dass es an dieser Stelle Verbesserungsbedarf gibt.

    Welche KPIs können wir tracken?

    Macht die Candidate Experience messbar. So könnt ihr Optimierungspotenzial aufdecken und die Wirkung eurer Verbesserungsmaßnahmen mit Zahlen belegen. Folgende KPIs können dafür hilfreich sein:

    • Die Absprungquote: Wie viele ziehen ihre Bewerbung im laufenden Verfahren zurück?
    • Die Antwortzeit: Wie lange warten Bewerber:innen auf Feedback?
    • Die Klicks auf Videos oder Anzeigen: So kannst du abschätzen, wie viele Menschen sich mit dir und deinem Unternehmen beschäftigen, im Vergleich dazu, wie viele wirklich eine Bewerbung einreichen.
    • Die Verweildauer auf der Karriereseite oder Stellenausschreibung: Welcher Content ist interessant und wird länger konsumiert? Wo wird am häufigsten abgeschaltet?

    Fazit

    Bewerber:innen durchlaufen einen anstrengenden Bewerbungsprozess und sind gewillt für dich zu arbeiten, wenn sie eine Bewerbung einreichen. Achte also darauf, dass du eine gute Beziehung zu ihnen aufbaust. Die optimale Candidate Experience wirkt sich auf alle Bereich des Unternehmens aus und jede:r Recuriter:in hat die Wahl, ob es eine gute oder schlechte Experience wird.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Candidate Experience“

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience ist das individuelle Erlebnis eines Bewerbers innerhalb des Rekrutierungsprozesses.

    Wie kann die Candidate Experience verbessert werden?

    Durch Transparenz und Kommunikation kannst du den Bewerber:innen ein besseres Gefühl vermitteln und eine Beziehung aufbauen. Durch Feedback aller Bewerber:innen kann die Candidate Experience stetig verbessert werden.

  • Recruiting ist heute so einfach wie noch nie

    Recruiting ist heute so einfach wie noch nie

    Diese Vorteile bringt Tracking für die Personalsuche

    Mit Hilfe von Tracking und Datenanalyse lassen sich im Recruiting viele offene Fragen beantworten und Schlussfolgerungen ziehen. Etwa: Woher bzw. über welches Jobportal kommen die meisten Bewerber:innen? Dann sollten Personaler dort noch einmal mehr Budget einplanen und verstärkt Stellen über das Portal ausschreiben. Oder kommen die Bewerber:innen über Social Media Ads oder Google Ads? Dann da mehr investieren. Andererseits kann man diese Fragen auch Stellenspezifisch betrachten: Ein:e Webentwickler:in kommt vielleicht typischerweise über einen anderen Kanal als ein:e Online-Redakteur:in. Und das ist übrigens eine wichtige Erkenntnis: Denn Recruiting-Methoden lassen sich auch stellenspezifisch anpassen. So erreichen HR-Manager:innen die gewünschte Zielgruppe noch besser.

    Verbesserung durch Tracking und Employer Branding

    Auch das Employer Branding spielt eine Rolle beim modernen Recruiting. Als HR-Mitarbeiter:in kannst du beispielsweise tracken, ob und wie oft Recruiting-Videos angeklickt werden. Infolgedessen kannst du erkennen, ob es sich vielleicht lohnt, weitere Videos dieser Art zu produzieren. Ebenso gilt es, zu checken, an welchem Punkt im Recruiting-Prozess deine Bewerber:innen vielleicht abspringen. Ziehen Interessent:innen ihre Bewerbung vielleicht nach dem Vertragsangebot zurück, solltest du dir Gedanken über deine Konditionen machen. Sagen sie nach dem ersten Gespräch im Bewerbungsprozess schon ab, ist es dir vielleicht nicht gelungen, sie für dein Unternehmen zu begeistern. Es kann aber auch an Faktoren wie den Gesprächspartner:innen auf deiner Seite, den Räumlichkeiten oder den Details der Stelle liegen.

    Die direkte Ansprache von Kandidat:innen ist möglich

    Das Internet und die verschiedenen Berufsplattformen wie XING und LinkedIn eröffnen uns Möglichkeiten, die es im früheren Recruiting nicht gab. Waren Recruiter:innen früher darauf angewiesen, die passenden Bewerbungen von Kandidat:innen zu erhalten oder diesen auf Messen und anderen Events zu begegnen, ist die Suche heutzutage deutlich einfacher. Denn jeder, der sich in seiner Karriere noch weiterentwickeln möchte, hat ein Profil auf den besagten Plattformen. Das gibt wiederum den HR-Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, geeignete Kandidat:innen anhand ihrer Profile zu suchen, sie direkt anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Mit Active Sourcing lassen sich auch Mitarbeiter:innen finden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

    Du möchtest mehr darüber erfahren, warum das Recruiting heute so einfach wie noch nie ist? Dann melde dich direkt für die DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf an. Dort berichtet Björn Boldt, Teamlead für Active Sourcing bei ABOUT YOU, wie einfach die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen heutzutage sein kann.

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  • onlyfy: Talentservice mit Innovationsgeist im Recruiting

    onlyfy: Talentservice mit Innovationsgeist im Recruiting

    Digitalisierung, demografischer Wandel, Corona – Das sind nur drei Faktoren, die den Arbeitsmarkt in jüngerer Vergangenheit verändert haben. Für Unternehmen ist es daher umso wichtiger, sich diesem Umbruch und den damit einhergehenden Anforderungen im Bereich Recruiting schnell anzupassen. Seit September stellt NEW WORK SE, Betreiber des Berufsnetzwerks XING und der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu, Unternehmen seine neue B2B-Marke onlyfy zur Verfügung.

    Was zeichnet das moderne Recruiting aus?

    Für Unternehmen gilt es im heutigen Recruiting, sechs Faktoren zu verfolgen:

    1. Zeige, was dich besonders macht.
    2. Sorge für die richtige Aufmerksamkeit.
    3. Nutze direkte Ansprache, um deine Werte richtig zu vermitteln.
    4. Freue dich über die richtige Wahl.
    5. Baue einen nachhaltigen Talentpool auf und pflege diesen.
    6. Analysiere deine Erkenntnisse und optimiere das Recruiting fortlaufend.

    Was ist onlyfy by XING?

    Die Marke bündelt Kompetenzen, Produkte und Services von XING-E-Recruiting und Prescreen. Ziel von onlyfy by XING ist es deswegen, Unternehmen schnell und effizient bei der Suche nach Fachkräften zu unterstützen.

    Wie unterstützt onlyfy Unternehmen beim Recruiting?

    Mit der Talent Acquisition Plattform onlyfy one integriert die Marke Active und Passive Sourcing sowie Bewerbermanagement an einem Ort. Die Plattform richtet sich damit vor allem an Firmen, deren Recruiting-Prozesse noch nicht genügend digital aufgestellt sind oder in denen folglich die Ressourcen für eine aufwendige Talentsuche fehlen. Abläufe werden automatisiert, komplexe Vorgänge vereinfacht und eine KI unterstützt die Recruiter:innen bei ihrer Arbeit. Beispielsweise schlägt die Plattform bereits bei der Erstellung eines Stellenprofils geeignete Kandidat:innen aus XING vor – inklusive Matching-Score, der die Übereinstimmung zu den genannten Anforderungen zeigt. Das wiederum gibt den HR-Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich bei der Auswahl auf den wichtigsten Faktor zu konzentrieren: den Menschen hinter dem Profil.

    Fazit zum New Hiring: onlyfy macht’s vor

    Der Arbeitsmarkt gibt den Takt vor und onlyfy zeigt, wie man mit diesem Schritt hält. Auf der Suche nach Talenten, quasi den Führungskräften von morgen, ist ein gut aufgestelltes Recruiting in Unternehmen daher essenziell. Der große Fokus liegt auf den Faktoren Flexibilität und Digitalisierung. Hierzu gehören das bereits erwähnte erleichterte Active Sourcing sowie eine in die Plattform integrierte Steuerung von Social-Media-Kampagnen oder eine vereinfachte Bewerbung via WhatsApp-Chat oder XING-Profil. Schneller, bequemer und transparenter für alle Seiten, so die Idee hinter onlyfy.

    Du möchtest mehr über onlyfy by XING und seine Strategien im Bereich New Hiring erfahren? Dann melde dich direkt für die DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf an. Dort geben die Referenten Kristin Geiger & Michele Vidorno von onlyfy einen Einblick in ihre Strategien.

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    Welche Anforderungen stellt New Work an Recruiter:innen?

    Flexibilität und Komfort bei Bewerbungen werden in der heutigen Zeit großgeschrieben. Auch der Fokus auf digitale Kanäle zur Personalsuche ist ein wichtiger Faktor, mit dem sich Recruiter:innen befassen müssen.

    Wie unterstützt onlyfy beim New Hiring?

    Die Plattform onlyfy one vereint verschiedene Teildisziplin des modernen Recruitings: So schlägt sie direkt bei Erstellung der Stellenanzeige passende Kandidat:innen aus dem XING-Netzwerk vor. Außerdem automatisiert und vereinfacht sie Recruiting-Kampagnen auf Social Media.

  • 3 Möglichkeiten, wie digitale Verhaltensanalysen deinen Mitarbeitenden zu mehr Erfolg verhelfen

    3 Möglichkeiten, wie digitale Verhaltensanalysen deinen Mitarbeitenden zu mehr Erfolg verhelfen

    Was ist eine Verhaltensanalyse?

    Aber fangen wir mit den Basics an und schauen uns zunächst einmal an, was eine Verhaltensanalyse überhaupt ist. Der Begriff der Verhaltensanalyse stammt aus der Psychologie. Allgemein handelt es sich um eine Disziplin, die versucht, menschliches Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen. Derartige Analysen können im Allgemeinen sowohl für die Authentifizierung als auch für Sicherheitszwecke nützlich sein.

    Der Vorteil digitaler Verhaltensanalysen

    Aber was hat das Ganze jetzt mit dem Alltag von HR-Mitarbeitenden zutun? In der Vergangenheit beschränkte sich die digitale Verhaltensanalyse oft auf die Vorhersage von Fluktuationsraten. Jetzt bietet sie Firmen unzählige Möglichkeiten, Produktivität, Leistung und Engagement im gesamten Unternehmen positiv zu beeinflussen. Sowohl im Recruiting als auch im Unternehmensalltag sind das Sammeln und Analysieren von Daten daher in den vergangenen Jahren wichtiger geworden. Spätestens mit dem Übergang zur vermehrter Remote-Arbeit bemühen sich viele Unternehmen, datengesteuerte Initiativen und Praktiken zu entwickeln, um das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter:innen zu verstehen und zu verbessern. Die digitale Verhaltensanalyse ähnelt demnach im Ansatz vielen anderen Marketing-Analyse-Modellen. Je besser du Job-Interessent:innen und Mitarbeiter:innen kennst, desto eher kannst du Prozesse individualisieren und optimieren.

    3 Möglichkeiten, wie digitale Verhaltensanalysen deinem Team zu mehr Erfolg verhelfen

    Schauen wir uns nun einmal 3 Möglichkeiten an, wie du mit digitalen Verhaltensanalysen dein Team konkret besser machen kannst und somit den Unternehmenserfolg förderst.

    1. Erfolgreiches Teambuilding & höhere Mitarbeiterzufriedenheit

    Digitale Verhaltensanalysen bieten die Möglichkeit noch bessere Teams zusammenzustellen. Sie können Personaler:innen helfen, die gewinnbringendsten Kombinationen aus Fähigkeit und Verhaltensweisen zu kombinieren. In Situationen, in denen die Persönlichkeiten im Team nicht so gut zusammenpasst, können Führungskräfte so rechtzeitig Maßnahmen treffen, um die Wahrscheinlichkeit von Konflikten zu verringern. Denn Konflikte wirken sich bekanntlich negativ auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden aus und sind ein großer Demotivator. Auch Kompetenzlücken lassen sich so frühzeitig erkennen und schließen.

    Zudem können solche Analysen helfen, um Belohnungsmechanismen zu bestimmen. In Verbindung mit subjektiven Informationen wie Umfrageantworten, die Einblicke in die Gefühle der Mitarbeiter geben, können Verhaltensanalysen der Führungsebene helfen, objektiv zu bestimmen, wie sie leistungsstarke Mitarbeiter für ihre gute Arbeit am besten anerkennen und belohnen. Denn nicht jeder wird gerne vor versammelter Mannschaft belohnt. Manche Mitarbeitende bevorzugen Anerkennung in kleinerer Runde. Sie fühlen sich durch öffentliche Kundgebungen sogar eher demotiviert.

    2. Erfolgreiches Recruiting & Reduzierung der Fluktuationsraten

    Der Erfolg einer Personalsuche wird üblicherweise anhand von drei übergeordneten Kennzahlen bemessen. Diese sind: 

    • minimale Time-to-Hire (Zeit bis zur Einstellung),
    • minimale Cost-per-Hire (Kosten für die Einstellung), und
    • maximale Retention (Verbleib der eingestellten Person im Unternehmen).

    Diese Kennzahlen reichen jedoch nicht aus, um Ansprachen oder einzelne Ausschreibungen verbessert. Dafür sind Kennzahlen wie Reichweite und Besucher:innenanzahl der Stellenanzeige, Interessent:innen, eingegangene Bewerbungen, Anzahl der Erstgespräche, Verweildauer etc. deutlich aussagekräftigere Werte. Diese Daten können dann mittels digitaler Verhaltensanalyse ausgewertet werden. Die gesammelten Erkenntnisse ergeben einen Wissensvorsprung für wirksame Optimierungen im Recruiting-Prozess, um das Unternehmen in das optimale Licht zu rücken und neue Mitarbeiter:innen zu gewinnen.

    Digitale Verhaltensanalysen geben außerdem Aufschluss darüber, warum Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen. Häufig ist schlechtes Management ein Hauptgrund dafür. Denn Unternehmen, die einen einheitlichen Managementansatz verfolgen, erzielen in der Regel keine so gute Leistung wie Unternehmen, die individuelle Managementstile nutzen, die am besten für ihre Mitarbeiter:innen geeignet sind. 

    3. Wachstums- und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten

    Digitale Verhaltensanalysen können Führungskräften dabei helfen, zu bestimmen, welche Weiterbildungsprogramme für welche Mitarbeitenden geeignet sind. Sie helfen dabei, die am besten geeigneten Entwicklungskurse und Schulungen zu identifizieren und die Wirksamkeit solcher Programme zu bestimmen. Denn nicht jede Weiterbildungsmöglichkeit ist für jeden Mitarbeitenden gleich attraktiv. Hier sollte auch individuelle Vorlieben und Interessen geachtet werden. Denn nur so ist die notwendige Motivation sich weiterzuentwickeln garantiert.

    Fazit

    Digitale Verhaltensanalysen ermöglichen die Entwicklung einzigartiger Management- und Betriebspraktiken zur Verbesserung der Produktivität und des Engagements der Mitarbeitenden. Sie sind daher heutzutage unerlässlich, um Firmen erfolgreicher zu machen. Bedacht eingesetzt, können sie auch HR-Mitarbeitern helfen, talentierte Menschen in die richtigen Rollen zu bringen und sie gleichzeitig effektiv zu managen und zu motivieren. Dabei ist das Sammeln und auswerten von Verhaltensdaten die größte Herausforderung und daher mit Bedacht anzugehen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Digitale Verhaltensanalysen“

    Was ist eine Verhaltensanalyse?

    er Begriff der Verhaltensanalyse stammt aus der Psychologie. Allgemein handelt es sich um eine Disziplin, die versucht, menschliches Verhalten zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen.

    Welche Vorteile bietet eine digitale Verhaltensanalyse?

    Die digitale Verhaltensanalyse bietet Firmen unzählige Möglichkeiten, Produktivität, Leistung und Engagement im gesamten Unternehmen positiv zu beeinflussen.

  • Diversität im Unternehmen: So belebt sie die Firmenkultur

    Diversität im Unternehmen: So belebt sie die Firmenkultur

    Was bedeutet Diversität im Unternehmen und in der Firmenkultur?

    Eine Diversität in der Firmenkultur bzw. eine Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Mitarbeiter:innen durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen. Das heißt, Angestellte unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Herkunft und vieler weiterer Eigenschaften beleben die Firmenkultur.

    Die Vorteile von Diversität in der Firmenkultur

    Als Unternehmer:in oder Human Resources Manager:in ist es ratsam, die Firmenkultur von der Diversität im Personal profitieren zu lassen. Denn: Vielfalt bringt uns voran – nicht nur menschlich, sondern auch wirtschaftlich. Sie regt dazu an, sich auszutauschen und von anderen Ideen und Sichtweisen zu profitieren. Doch es gibt noch vieles mehr, warum Diversität eine wichtige Rolle spielen sollte.

    Höherer Innovationsgeist

    Die internationale McKinsey-Studie zeigt, dass Unternehmen mit mehr Vielfalt im Top-Management eine doppelte so hohe Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Klingt kompliziert, liegt aber eigentlich auf der Hand. Durch den Austausch unterschiedlicher Erfahrungen der verschiedensten Persönlichkeiten entstehen oft die besten Ideen. Treffen beispielsweise verschiedene Generationen aufeinander, so können die Bedürfnisse der eigenen Zielgruppe viel besser verstanden und das Marketing perfekt optimiert werden.

    Interessante Arbeitsatmosphäre

    Außerdem schafft die Diversität ein Arbeitsumfeld, das davon geprägt ist, sich weiterzuentwickeln. Wer sich ständig mit Menschen umgibt, die nicht außerhalb der eigenen Weltanschauungen und Horizonte liegen, der wird sich auch nicht in neue Gebiete und Themen wagen. Eine Arbeitsatmosphäre, die von Abwechslung geprägt ist, ist für viele essenziell.

    Zufriedenere Mitarbeiter:innen

    Durch Diversität wird auch die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen steigen. Sie erkennen, dass du als Arbeitgeber jegliche Persönlichkeiten und Eigenschaften akzeptierst. Das sorgt für ein Gefühl von Sicherheit und Loyalität dem eigenen Unternehmen gegenüber.

    Ideales Employer Branding-Instrument

    Um die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden und zu halten, ist Employer Branding ein wichtiges Instrument. Es zeigt potentiellen Angestellten wofür du mit deinem Unternehmen als Arbeitgeber stehst. Diversität öffnet nicht nur die Möglichkeiten auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt, sondern spricht auch die an, die sich in anderen Unternehmen eventuell nicht akzeptiert fühlen oder schon einmal schlechte Erfahrungen mit Inklusion und Akzeptanz am Arbeitsplatz gemacht haben. Sei also ein echtes Vorbild und gewinne dazu noch die richtigen Mitarbeiter:innen!

    4 Tipps, um Diversität zu fördern

    Auch in deinem Unternehmen kannst du Diversität mit wenigen Schritten integrieren. Wir haben dir dafür die besten Tipps gesammelt:

    Schaffe Chancengleichheit im Bewerbungsprozess!

    Diversität beginnt beim Recruiting. Um möglichst viele verschiedene Typen an Menschen zu versammeln, sollte der Bewerbungsprozess überdacht werden. Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht oder Herkunft zu vermeiden, ist dabei unabdingbar. Auch darüber hinaus gibt es Möglichkeiten das Team möglichst divers auszubauen. So sollte der Fokus im ersten Auswahlverfahren nicht nur auf dem Abschluss oder den Noten der Bewerber:innen liegen, sondern auch auf ihren Soft Skills und Persönlichkeitseigenschaften.

    Sorge für Inklusion!

    Damit die Möglichkeit für ein divers aufgestelltes Team besteht, müssen auch die Strukturen dies unterstützen. Das bedeutet: Sprachbarrieren müssen aufgehoben oder minimiert werden, Barrierefreiheit hergestellt werden und Menschen mit Behinderung so integriert werden können. Ohne diese Anpassungen kann Diversität im Arbeitsalltag nicht gelebt werden. Diese Maßnahmen können ganz verschieden aussehen: Sprachkurse anbieten, Rollstuhl-Rampen einbauen und Arbeitsplätze behindertengerecht ausstatten.

    Biete flexible Arbeitsmodelle an!

    Menschen unterschiedlicher Altersstufen befinden sich meist in verschiedenen Lebenslagen. Flexible Arbeitszeiten oder auch ein Teilzeit-Angebot sind hier die Lösung. Egal ob als frischgebackene Eltern oder kurz vor dem Ruhestand – wer beruflich kürzer treten muss oder möchte, sollte dazu die Möglichkeit haben. So bleiben Mitarbeiter:innen zudem länger im Unternehmen und fühlen sich akzeptiert.

    Vermittle Kompetenzen im Umgang mit Diversität!

    Um Diversität zu fördern, bewusster zu machen und zu etablieren, müssen deine Mitarbeiter:innen auch entsprechend informiert und ausgebildet werden. Dazu können Seminare abgehalten werden, die Inklusion fördern und Awareness schaffen. Auch Gleichstellungsbeauftragte können eine unterstützende Funktion einnehmen.

    Fazit

    Insgesamt lohnt es sich für Unternehmen das Thema Diversität in den Vordergrund zu rücken. Das stärkt nicht nur das Verhältnis zu aktuellen Mitarbeiter:innen und erhöht die Arbeitgeber-Chancen auf dem Jobmarkt, sondern kann ein echter Motor für Innovation sein. Der Weg zu mehr Diversität kann für jedes Unternehmen anders aussehen, jedoch solltest du den ersten Schritt in jedem Fall wagen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Was heißt Diversität im Unternehmen?

    Eine Diversität in der Firmenkultur bzw. eine Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Mitarbeiter:innen durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen.

    Was sind die Vorteile von Diversität im Unternehmen?

    Die Vorteile sind vielfältig, darunter zählen: ein höherer Innovationsgeist, eine interessante Arbeitsatmosphäre, die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen und die Nutzung als Employer Branding Instrument.

  • Die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Woran erkenne ich gute Portale für Stellenanzeigen?

    Portale für Stellenanzeigen gibt es viele. Für Nutzer:innen wie auch für Recruiter:innen ist es natürlich wichtig, aus der Masse das auszuwählen, das die eigenen Anforderungen am besten abdeckt. Das können je nach Branche oder gesuchter Position andere Stellenanzeigen-Portale sein. Grundsätzlich solltest du aber auf einige Faktoren achten, die auf eine beliebte Jobbörse hinweisen:

    1. Viele Unternehmen und Stellenanzeigen
      Bewerber:innen, die sich proaktiv umsehen, nehmen überwiegend Stellenanzeigen-Portale, auf denen es eine große Auswahl gibt. So erhoffen sie sich eine höhere Chance, eine passende Ausschreibung zu finden.
    2. Qualität der Stellenanzeigen auf dem Portal
      Um potenzielle Kandidat:innen zu überzeugen, müssen die Stellenanzeigen eines Portals alle wichtigen Informationen enthalten und die Stellenanzeigen ansprechend aufbereitet sein. Manche Portale für Stellenanzeigen sammeln darüber hinaus Informationen über die gelisteten Firmen, die dort Ausschreibungen veröffentlichten. Nicht zu unterschätzen ist auch die Aktualität der ausgeschriebenen Jobs, denn ältere Veröffentlichungen werden meist nicht berücksichtigt.
    3. Jobagent
      Der sogenannte Jobagent – der Name variiert von Portal zu Portal – informiert Interessent:innen automatisch per Mail über neue Angebote, die auf sie zutreffen. Das kann dir wiederum den Zugang zu möglichen Bewerber:innen erleichtern, wenn du über ein solches Stellenanzeigen-Portal nach neuen Mitarbeiter:innen suchst.
    4. Profile für Bewerber:innen
      Einige Portale für Stellenanzeigen bieten Bewerber:innen die Möglichkeit, sich mit einem Profil zu registrieren und dort ihren Lebenslauf hochzuladen. Zum einen erleichtert das so die Bewerbung über dieses Portal, da die Kandidat:innen nicht jedes Mal ihre Unterlagen mitschicken müssen. Zum anderen eröffnet es (bei Einwilligung durch die Nutzer:innen) dir als Unternehmen die Möglichkeit, geeignete Personen zu finden und via Active Sourcing zu kontaktieren.

    Das sind die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Wie bereits erwähnt, kommt es auf den Einzelfall an, ob dieses oder jenes Stellenanzeigen-Portal am besten für deine individuelle Ausschreibung geeignet ist. Dennoch gibt es natürlich besonders beliebte und bekannte Anbieter. Die 5 bekanntesten und besten Portale für Stellenanzeigen stellen wir dir nachfolgend vor.

    1. Arbeitsagentur

    Es klingt banal, sie hier aufzuzählen, aber die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit gehört zu den größten deutschen Portalen für Stellenanzeigen. Mit zahlreichen Stellenanzeigen aus diversen Branchen und für unterschiedliche Berufslevel können von Berufseinsteiger:innen über Arbeitslose bis hin zu Quereinsteiger:innen alle fündig werden. Die Bundesagentur für Arbeit bietet Bewerber:innen darüber hinaus die Möglichkeit, ein eigenes Profil anzulegen und auch Stellengesuche zu schalten.

    2. Indeed

    Indeed gilt als das vielleicht größte – und nicht zuletzt durch seine Werbung – bekannteste Portal für Stellenanzeigen. Als sogenannte Meta-Jobbörse können hier nicht nur eigene Ausschreibungen veröffentlicht werden, sondern es werden auch Stellenangebote aus dem Internet gesammelt. Auch hier besteht die Möglichkeit für Suchende, ihren Lebenslauf hochzuladen, um so von Unternehmen gezielt angesprochen werden zu können. Bei Indeed kannst du als Arbeitgeber:in kostenlos Stellenanzeigen schalten, diese jedoch gegen Aufpreis als Premium-Ausschreibung markieren.

    3. Jobware

    Im Gegensatz zu den bisher genannten Stellenanzeigen-Portalen fokussiert sich Jobware auf Jobs für Fach- und Führungskräfte. Hier ist die Masse der Ausschreibungen zwar geringer, allerdings ist die Zielgruppe deutlich konkreter. Interessant für Bewerber:innen, die unbedingt eine Rückmeldung erhalten möchten, ist die Feedback-Garantie: Nach zwei Wochen ohne Rückmeldung auf ihre Bewerbung können sie sich an das Portal wenden, welches dann beim besagten Unternehmen nachfragt. Bei Jobware kannst du umfangreiche Leistungen in verschiedenen Paketen buchen, um deine Stellenanzeigen zu bewerben. Die Kosten liegen hier zwischen 900 Euro und knapp 1.500 Euro.

    4. Monster

    Als Pionier im Bereich der Portale für Stellenanzeigen hat sich Monster bis heute aktuell gehalten. Die Suchbegriffe von Nutzer:innen werden dabei im Browser gespeichert, sodass sie die Suche auch bequem zu einem späteren Zeitpunkt fortsetzen können. Darüber hinaus lassen sich hier auch internationale Stellenausschreibungen veröffentlichen und Interessent:innen können sich direkt über das Portal bewerben. Monster bietet drei Pakete, die je nach Preis unterschiedlich lange laufen und eine größere oder kleinere Menge an Kontakten genieren sollen (Kosten zwischen 315 Euro und 1.050 Euro).

    5. Stepstone

    Auch Stepstone gehört zu den früh etablierten Portalen für Stellenanzeigen und ist mittlerweile seit über 25 Jahren im Geschäft. Mit rund 8 Millionen Downloads der eigenen App zur Jobsuche verfügt der Anbieter über einen großen Markt und somit ein vielfältiges Publikum, das du durch deine Ausschreibungen ansprechen kannst.

    Fazit: Die besten Portale für Stellenanzeigen wählst du

    Worauf legst du bei der Auswahl aus den Portalen für Stellenanzeigen am meisten Wert? Große Reichweite oder spezifische Zielgruppe? Was verspricht dir mehr Erfolg? Was kannst du dir finanziell leisten? Anhand dieser Faktoren kannst du das Angebot selektieren und eine Entscheidung treffen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ: Portale für Stellenanzeigen

    Wo suchen Bewerber:innen nach Stellen?

    Die wichtigsten Faktoren für Bewerber:innen an Portalen für Stellenanzeigen sind eine vielversprechende Menge an Inseraten sowie eine hohe Qualität der dort platzierten Ausschreibungen. Darüber hinaus sind Jobagents, die proaktiv über interessante Stellenausschreibungen informieren, ein wichtiger Faktor, ebenso wie die Möglichkeit, sich dort ein Profil zu erstellen, das den Bewerbungsprozess vereinfacht und Unternehmen die Möglichkeit auf Active Sourcing eröffnet.

    Welches sind die besten Jobbörsen?

    Die 5 bekanntesten und beliebtesten Portale für Stellenanzeigen sind die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, Indeed und Jobware sowie Monster und Stepstone.

  • Das sind die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software

    Das sind die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software

    Was ist eine HR-Software und wofür braucht man sie?

    Definition

    Grob zusammengefasst: Eine HR-Software unterstützt Personalarbeit durch digitale Prozesse. Dazu gehören etwa die Erfassung, Verwaltung, Bearbeitung und Auswertung personenbezogener Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern eines Unternehmens. Synonym werden häufig auch Begriffe wie zum Beispiel Personalmanagement-Software oder Human Resources Management System, kurz HRMS, verwendet. Ein solches Programm digitalisiert Prozesse und dient daher als wichtiges Steuerungselement für Personalprozesse. Es trägt somit zu einem deutlich effizienterem und unkomplizierterem Workflow in der Personalabteilung bei.

    Wofür wird ein HR-Management System genutzt?

    Besonders in der Personalabteilung fällt eine große Menge administrativer Aufgaben an. Dazu gehören viele Routineaufgaben wie beispielsweise die Datenpflege oder Personalauswertung. Mittels einer HR-Software können derartige Angelegenheiten beschleunigt und überwiegend automatisiert abgewickelt werden. Mit einer solchen lassen sich u.a.:

    1. Anfragen von Mitarbeitern und Führungskräften bearbeiten
    2. Recruiting-Prozesse managen und koordinieren
    3. Onboarding-Prozesse vereinheitlichen und strukturieren
    4. Personaldaten manuell auswerten
    5. Personalakten pflegen
    6. Urlaube und Fehlzeiten verwalten
    7. Arbeitszeiten erfassen
    8. Lohn- und Gehaltsabrechnungen einsehen und verschicken

    Welche Arten von HR-Software gibt es?

    Unterschieden wird bei HR-Software zwischen Cloud- und On-Premise-Lösungen. Bei einer Cloud-Software werden Daten in einer Cloud, also nicht auf einem Computer, abgelegt. Als On-Premise wird eine vor Ort installierte Lösung bezeichnet. Der Lizenznehmer betreibt diese in eigener Verantwortung auf seiner eigenen oder mit gemieteten Hardware.

    Die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software im Überblick

    Im Kern geht es also um Effizienz und Effektivität. Denn werden einfache Prozesse überhaupt erst einmal eingeführt, gewinnen HR-Abteilungen einen besseren Überblick und Optimierungsmöglichkeit. Denn wenn Informationen zentral verwaltet und dargestellt werden, schafft das Transparenz und Zeitersparnis. Außerdem ist Technologie weniger anfällig für Fehler. Im folgenden Abschnitt haben wir daher die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software zusammengefasst.

    1. Administrative Entlastung

    Zu den wichtigsten HR-Prozessen zählen üblicherweise die Urlaubs- und Fehlzeitenverwaltung, die Einsichtnahme in die Personalakte sowie der Versand der Lohn- und Gehaltsdokumente. All dies sind Vorgänge, die immer gleich ablaufen und die mittels einer HR-Software leicht zu automatisieren sind. Durch die Automatisierung entfällt eine große Last, und es bleibt mehr Zeit für andere Aufgaben wie etwa das Talent-Management.

    2. Einheitliche Prozesse = Zeitersparnis

    Eine HR-Software hilft wesentlich dabei standardisierte Prozesse einzuführen und beizubehalten. Möglichst unbürokratische und unkomplizierte Prozesse sind ein hervorragendes Aushängeschild für Unternehmen. Dadurch, dass Personaler immer dem gleichen Ablauf befolgen treten sie sowohl Bewerbern als auch Mitarbeitern gegenüber professioneller auf und gewinnen dadurch automatisch an Respekt und Akzeptanz. Auch sind Abläufe durch ihre einfache und immer gleichbleibende Struktur verständlicher für das gesamte Team.

    3. Große Nutzerfreundlichkeit

    Ein wichtiger Bereich des Personalmanagements ist auch die Unterstützung von Führungskräften und Teamleads bei Personalfragen. Klassischerweise betrifft dies das Einsehen von Arbeitsverträgen und Gehaltsvereinbarungen, das Identifizieren von Skills und Qualifikationen, das Planen von Stellen anhand definierter Anforderungen sowie die Analyse der Personalsituation und der Arbeitskapazität pro Kopf. Auch helfen Personaler der Führungsebene dabei die Urlaubs- und Fehlzeiten im Team oder in der Abteilung zu überblicken. Allerdings stehen die Parteien dabei vor verschiedenen Herausforderungen:

    • Die Personalabteilung muss aufwendig recherchieren, um die benötigten Informationen zusammen zutragen,
    • währenddessen warten die Führungskräfte auf eine Rückmeldung und können Entscheidungen nicht unverzüglich treffen.

    Mit einer Software fürs Personalmanagement lässt sich dieses Problem rausch in den Griff kriegen, denn Daten sind schnell verfügbar. Mitarbeiterinfos und die Personalakten stehen so zentral und damit schnell zur Verfügung. Diese können direkt ans Management weitergeben werden. Auch Auswertungen und Analysen lassen sich mit wenigen Klicks im Programm selbst erstellen und weitersenden. Auch kann man Führungskräften gewisse Eingriffsrechte erteilen, sodass diese nur gewisse Daten einsehen können. Dadurch sparen sich Teamleads lästige Anfragen an die Personalabteilung.

    Weitere Vorteile von HR-Software

    Doch eine HR-Software bietet Unternehmen noch viele weitere Vorteile. Dazu gehören:

    • Einheitliche HR-Datengrundlage
    • Bessere Service- und Prozess-Qualität
    • Kostenreduktion durch Verschlankung und Vereinfachung
    • Sichere Datenhaltung sowie Einhaltung von Datenschutz und der DSGVO
    • Einfachere Erfassung von Daten
    • Bessere Auswertungsmöglichkeiten und einfacheres Reporting
    • Bessere Zugriffsmöglichkeiten für alle Parteien

    Die richtige HR-Software auswählen

    Es sind inzwischen viele verschiedene HR-Softwares auf dem Markt. Nicht alle passen zu den Anforderungen und Bedürfnissen des jeweiligen Unternehmens und der Benutzer. Diese können von Branche zu Branche immerhin gänzlich verschieden sein. Bei der Suche sollten sich HR-Manager und Führungskräfte daher fragen:

    • Mit welchem Ziel soll eine neue HR-Software angeschafft werden?
    • Was muss die Lösung können und wobei soll sie künftig unterstützen?
    • Welche Software bietet mir den größten Vorteil und warum?
    • Welche Schnittstellen braucht das Programm?
    • Wer ist verantwortlich für was und wann?
    • Wie hoch ist das Budget für eine HR-Software?

    Die bekannteste HR-Software: Personio

    Eine der weltweit bekanntesten HR-Software-Lösungen ist übrigens Personio. Aus einem vierköpfigen Gründerteam hat sich Personio mittlerweile zu einem Unternehmen mit über 400 Mitarbeitenden entwickelt. Das Unternehmen überzeugt mit dem eigens entwickelten Programm nicht nur Firmen, sondern auch Business Angels aus dem Tech Standort Nummer Eins: Silicon Valley. Die Lösung von Personio deckt die folgenden Bereiche ab:

    • Rekrutierungsprozess
    • Bezahlungen
    • Verwaltungstätigkeiten
    • Tracking der Entwicklung von Mitarbeitenden
    • Strukturierte Erfassung der Personaldaten
    • Workflows

    Es handelt sich um eine Komplettlösung für das Mitarbeitermanagement – von Recruiting bis Kündigung. Die Software basiert zudem auf einer flexiblen Cloud-Lösung, was Personio zu einem Vorreiter in der Branche macht. Mitarbeiteri:nnen können den eigenen Urlaub mit nur einem Klick beantragen. Zudem reduziert das Programm Kommunikationswege sowie den administrativen Aufwand auf ein Minimum.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu HR-Software

    Was ist eine HR-Software?

    Eine HR-Software unterstützt Personalarbeit durch digitale Prozesse. Dazu gehören etwa die Erfassung, Verwaltung, Bearbeitung und Auswertung personenbezogener Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern eines Unternehmens. Synonym werden häufig auch Begriffe wie zum Beispiel Personalmanagement-Software oder Human Resources Management System, kurz HRMS, verwendet.

    Was sind die wichtigen Vorteile einer HR-Software?

    Zu den wichtigsten Vorteilen gehören: Zeitersparnis, geringe Kosten, Effizenzsteigerung und Optimierung von Workflows.