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Schlagwort: Mitarbeiter

  • Rage Applying: Merke, wann es Bewerber:innen wirklich ernst meinen

    Rage Applying: Merke, wann es Bewerber:innen wirklich ernst meinen

    Was ist Rage Applying?

    Der Begriff „Rage Applying“ bezeichnet buchstäblich das „wütende Bewerben“. Dadurch wird die Bedeutung dieses Trends deutlich, bei dem Mitarbeiter:innen aufgrund von Ärger oder Frustration über ihre:n aktuelle:n Arbeitgeber:in sich wahllos bei anderen Unternehmen bewerben. Dies geschieht oft impulsiv aufgrund ihrer aktuellen unglücklichen Situation. Obwohl bereits der Wunsch besteht, sich für eine neue Stelle zu bewerben, scheint es unwichtig zu sein, bei welchem Unternehmen diese Stelle ist – Hauptsache, sie sind weg.

    Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter:innen nach neuen Jobs suchen. Besonders junge Menschen verspüren keinen Drang, sich in einem Unternehmen niederzulassen, und haben keine Bedenken hinsichtlich Loyalität gegenüber ihren Arbeitgeber:innen. Mit dem Begriff „Rage Applying“ erhält die Suche nach einem neuen Job eine Intention. Mitarbeiter:innen suchen aufgrund ihrer Unzufriedenheit nach besseren Möglichkeiten.

    Warum gibt es Rage Applying?

    Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist ein entscheidender Faktor bei der Wahl eines Jobs. Personalverantwortliche können viel dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen zufrieden sind. Dennoch gibt es manchmal Umstände, die außerhalb des Einflussbereichs der Personalabteilung liegen. Einer der Hauptgründe dafür ist das Gehalt. Wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen in dieser Hinsicht nicht zusammenpassen, erwägen viele einen Jobwechsel. Frustration und Unzufriedenheit überlagern alles und es kann keine gesunde Arbeitsbeziehung mehr bestehen.

    Solche Trends treten immer wieder auf, und auch das wütende und wahllose Bewerben bei anderen Unternehmen ist keine neue Erscheinung. Mitarbeiter:innen erhoffen sich dadurch, einen besseren Job zu finden. Insbesondere das Gehalt spielt dabei eine wichtige Rolle. Dieser Trend wurde vor allem über soziale Medien wie TikTok bekannt gemacht.

    Was ist die Gefahr beim Rage Applying?

    Mitarbeiter:innen versuchen durch „Rage Applying“ ihre negativen Gefühle zu kompensieren und eine neue Stelle zu finden, die diese nicht mehr auslöst. Es kann jedoch gefährlich sein, dem Druck und den Gefühlen auf diese Weise nachzugeben. Nur weil sich jemand bei neuen Unternehmen bewirbt, bedeutet das noch lange nicht, dass eine Zusage erfolgt. Die Bewerber:innen können auch abgelehnt werden. Dadurch entsteht ein neuer Kreislauf der Unzufriedenheit, da die negativen Gefühle, die durch Ablehnung entstehen, die emotionale Welt dominieren. Die Situation verschlimmert sich dadurch nur weiter.

    Wenn ein:e Mitarbeiter:in schnell aus einem Unternehmen ausscheiden möchte, besteht die Gefahr, dass er:sie den nächstbesten Job annimmt. Wenn Mitarbeiter:innen sich nicht gründlich mit dem Unternehmensprofil auseinandersetzen, kann die neue Stelle genauso traumatisch sein. Dadurch geraten diese Menschen in einen Teufelskreis, aus dem sie schwer entkommen können.

    Quiet Firing und Quiet Quitting – hängen die Trends mit Rage Applying zusammen?

    Die Trends „Quiet Firing“ und insbesondere „Quiet Quitting“ sind eng mit dem Rage Applying verbunden. Beim Quiet Firing versuchen Arbeitgeber:innen, die Mitarbeiter:innen auf direkte oder indirekte Weise dazu zu drängen, selbst zu kündigen. Da Arbeitnehmer:innen dieses Verhalten in der Regel bemerken, entsteht der Wunsch, sich schnellstmöglich um eine andere Stelle zu bemühen. Dadurch liegt die Kündigung dann auf Seiten der Arbeitnehmer:innen und nicht des Unternehmens.

    Beim Quiet Quitting oder auch „Act Your Wage„-Trend handelt es sich um Mitarbeiter:innen, die nur noch das tun, wofür sie bezahlt werden. Das bedeutet, dass sie keine Überstunden mehr akzeptieren und sich auch gegen ungerechtes Verhalten zur Wehr setzen. Besonders in der jüngeren Generation ist dieser Trend gegenwärtig. Sie gehen nicht mehr die Extrameile für ihre:n Arbeitgeber:in. Damit soll darauf hingewiesen werden, dass nicht die Arbeit, sondern das Leben im Mittelpunkt stehen sollte. Auch dieser Trend ist eng mit dem Rage Applying verbunden, denn wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen nicht dieselbe Einstellung zur Arbeit haben, entstehen ebenso gravierende Konfliktpunkte. Das Rage Applying stellt somit eine aggressivere und endgültigere Version des Quiet Quittings dar.

    Worauf musst du als Personaler:in achten?

    Für Personaler:innen bedeutet dies, dass sich Bewerber:innen melden könnten, die lediglich an einer bestimmten Stelle, jedoch nicht an Ihrem Unternehmen als Ganzes interessiert sind. Obwohl sie offen sind, für dich und dein Unternehmen zu arbeiten, sind sie möglicherweise nicht so leidenschaftlich für die Werte und Ziele des Unternehmens. Wenn es zu einer Einstellung kommt, besteht die Möglichkeit, dass diese Bewerber:innen schnell unzufrieden sind und sich nach anderen Optionen umsehen. Andererseits haben Sie als Personalverantwortliche natürlich die Möglichkeit, ihnen viel anzubieten, um die Arbeitszufriedenheit zu verbessern.

    Neben Benefits und Gehaltsanpassungen können Sie den Bewerbern regelmäßige Gespräche über ihre Zufriedenheit anbieten, entweder in Form von Mitarbeitergesprächen oder regelmäßigen Meetings. Kommunikation ist der Schlüssel, um Probleme auszuräumen. Ebenso wichtig sind die Aufstiegschancen, die dem Mitarbeiter von Anfang an klar kommuniziert werden sollten, damit er sich ein Bild von der Situation machen kann.

    Durch gezielte Fragen zur Bewerbungsabsicht, zum Wissen über das Unternehmen, zu den Gründen für einen Wechsel oder zur Zufriedenheit mit früheren Arbeitsstellen sowie zu den Erwartungen an das neue Unternehmen kann schnell herausgefunden werden, wie ernsthaft ein:e Bewerber:in diese Bewerbung meint. Auf diese Weise lässt sich ableiten, ob jemand eine ernsthafte Bewerbung abgegeben hat oder wahrscheinlich wahllos mehrere eingereicht hat.

    Fazit zu Rage Applying

    Rage Applying ist ein neuer Begriff für einen Trend, der bereits seit geraumer Zeit existiert. Die Unzufriedenheit mit einem:r Arbeitgeber:in ist ein starker Anreiz, nach neuen Möglichkeiten Ausschau zu halten. Daher sollten Personaler:innen in ihrem eigenen Unternehmen auf ihre Mitarbeiter:innen achten und Gespräche anbieten, um die allgemeine Unzufriedenheit anzusprechen. Wenn Bewerber:innen durch Rage Applying zu dir gelangt sind, können Sie durch gezielte Fragen im Bewerbungsgespräch herausfinden, ob sie es ernst meinen. Wenn Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen zufrieden sind, verringert sich das Risiko, dass sie sich dem Rage Applying anschließen.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Fridge Hiring: Wärmen wir uns die Fachkräfte schon vor?

    Fridge Hiring: Wärmen wir uns die Fachkräfte schon vor?

    Was bedeutet Fridge Hiring?

    Fridge Hiring bedeutet, dass Recruitier:innen aktiv und frühzeitig nach den richtigen Mitarbeiter:innen suchen, um Engpässe im Personalwesen zu vermeiden. In Zeiten des Fachkräftemangels greifen Unternehmen vermehrt zu diesem Trend. In den letzten Monaten hat sich dieser Strategiewechsel deutlich abgezeichnet.

    Insbesondere setzen Personalverantwortliche auf Mid-Level-Kräfte mit Berufserfahrung und Young Talents, die neu in den Arbeitsmarkt einsteigen. Weniger häufig wird diese Methode für die Chefetage genutzt. Eine Studie von Indeed, die 400 Personalverantwortliche befragt hat, zeigt, dass vier von fünf Personaler:innen bereits vorsorglich Personal für mögliche Engpässe eingestellt haben und somit Fridge Hiring betreiben.

    Wieso machen Recruiter:innen das?

    Personalverantwortliche und Recruiter:innen setzen auf Fridge Hiring, um dem drohenden Personalmangel entgegenzuwirken. In Vorbereitung auf den bevorstehenden Ruhestand der älteren Generation haben Unternehmen in den letzten Monaten proaktiv die Rekrutierung ausgebaut. Die Babyboomer-Generation, die in den nächsten Jahren größtenteils in den Ruhestand geht, wird viele Unternehmen vor Herausforderungen stellen. Mit Fridge Hiring haben Unternehmen bereits ihre Personaldecke erweitert. Die Begründung für diesen Trend liegt oft in der geplanten Expansion der Unternehmen, die durch das Wachstum des Mitarbeiterstamms unterstützt werden soll.

    Die Lage in Deutschland wird in den nächsten Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der rückläufigen Geburtenrate noch angespannter. In den 1970er Jahren wurden im Vergleich zu den 1990er Jahren deutlich mehr Kinder pro Mutter geboren. Die nun in den Arbeitsmarkt eintretende Generation Z ist daher kleiner als die in den Ruhestand gehende Babyboomer-Generation. Das führt zu größeren Engpässen, wenn viele Fachkräfte in den Ruhestand gehen und weniger Nachwuchs nachkommt.

    Welche Berufsgruppe ist besonders beliebt?

    Fridge Hiring wird häufig im Vertriebs- und IT-Bereich angewandt. Unternehmen suchen nach Web- und Datenanalyst:innen, Key Account Manager:innen und Vertriebstalenten. Wichtig ist, dass die Talente über grundlegende Fachkenntnisse und Teamfähigkeit verfügen. Bei Berufseinsteiger:innen sind zudem niedrige Gehaltsvorstellungen und erste Arbeitserfahrungen von Bedeutung. Im Bereich Marketing und Finanzen nutzen Recruiter:innen diese Methode eher selten.

    Welche anderen Trends gibt es noch?

    Vor dem Fridge Hiring machten die Trends Quiet Quitting und Quiet Hiring schon die Runde. Dabei könnten diese unterschiedlicher nicht sein.

    Quiet Quitting

    Fridge Hiring ähnelt der Bewegung „Act your Wage“. Hierbei geht es darum, dass Arbeitnehmer:innen nur die Aufgaben erledigen, für die sie Lohn erhalten, ohne über ihre Kapazitäten hinaus zu arbeiten. Der Fokus liegt dabei auf Gesundheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmer:innen, während die Arbeit nicht mehr als höchste Priorität gilt.

    Quiet Hiring

    Dies geht schon eher in die Richtung des Fridge Hiring. Anstatt neue Mitarbeiter:innen einzustellen, übernehmen bestehende Mitarbeiter:innen durch interne Umstrukturierungen und Erweiterung ihrer Tätigkeitsbereiche zusätzliche Aufgaben. Dadurch werden sie stillschweigend für Positionen rekrutiert, auf die sie sich nicht explizit beworben haben.

    Welche Probleme können mit Fridge Hiring auftreten?

    Die Fridge Hiring Methode kann durchaus erfolgreich sein und einem Unternehmen helfen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Allerdings löst sie nicht das generelle Problem des Fachkräftemangels, sondern behebt lediglich interne Engpässe. Es ist wichtig, dass Personaler:innen bei der Umsetzung dieser Methode sorgfältig vorgehen und nicht willkürlich Mitarbeiter:innen einstellen. Zudem sollten sie den Trend und die allgemeine Entwicklung weiterhin im Auge behalten, um nicht zu viele Mitarbeiter:innen einzustellen und dann aufgrund von Überkapazitäten wieder kündigen zu müssen. Der Fokus sollte auch darauf liegen, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen, damit diese nicht überfordert werden.

    Fazit zu Fridge Hiring

    Die Fridge Hiring Methode ist eine vielversprechende Strategie im Wettbewerb um Talente. Unternehmen, die sich frühzeitig damit befassen, können gezielt auf jüngere Generationen zugehen. Allerdings ist Vorsicht geboten, um nicht in ein übermäßiges Anhäufen von Personal zu geraten, das Unternehmen nicht bewältigen können. Dennoch kann es eine gute Möglichkeit sein, um im Wettbewerb zu bestehen und junge Talente zu gewinnen. Jede:r Recruiter:in muss jedoch individuell entscheiden, ob die Methode für sein:ihr Unternehmen sinnvoll ist. Es lohnt sich jedoch, neue Trends auszuprobieren und die neue Generation zu begeistern.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Act your Wage, Hustle Culture und Co: Diese Einstellungen spalten die Gen Z

    Act your Wage, Hustle Culture und Co: Diese Einstellungen spalten die Gen Z

    Die Generation Z tritt allmählich in den Arbeitsmarkt ein. Während einige von ihnen sich anpassen, gibt es andere, die rebellieren und dies auf ganz unterschiedliche Weise. Sie wollen die alten Arbeitsmuster aufbrechen und setzen sich für eine Revolution auf dem Arbeitsmarkt ein. Dies stößt bei einigen Menschen auf Widerstand. Derzeit sind insbesondere die beiden Gegensätze „Act Your Wage“ und „Hustle Culture“ bekannt.

    Was ist der Act your Wage-Trend?

    Der Trend „Act Your Wage“ der Gen Z bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen entsprechend ihrer Bezahlung arbeiten sollten. Das bedeutet, dass sie ihr Arbeitspensum und ihre Kapazitäten an ihren Lohn anpassen sollten. Im Gegenzug sollen Mitarbeiter:innen keine Überstunden machen und Termine außerhalb der Arbeitszeit nicht für Termine zur Verfügung stehen, z.B. spät abends oder am Wochenende. Das Ziel ist es, nur die vertraglich vereinbarte Zeit für die Arbeit zu nutzen.

    Dieser Trend ähnelt dem bekannten „Quiet Quitting“. Hier geht es ebenfalls darum, nur so viel zu arbeiten, wie die Kapazitäten und das Gehalt es zulassen. Der Unterschied ist jedoch, dass „Quiet Quitting“ eher leise und unbemerkt abläuft, während „Act Your Wage“ lautstark und auffällig ist.

    Was ist das Ziel des Act your Wage-Trends?

    Die jungen Menschen streben danach, zu verhindern, dass der Job der Mittelpunkt ihres Lebens wird. Darüber hinaus soll der Druck auf die Mitarbeiter:innen reduziert werden, um mentale Gesundheitsprobleme zu verringern. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter:innen klare Grenzen setzen und „Nein“ sagen, wenn sie ihre Kapazität erreicht haben. Das Ziel ist nicht, dass die Mitarbeiter:innen weniger arbeiten, sondern dass Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen die vereinbarten Rahmenbedingungen einhalten und nicht überschreiten.

    Die Gen Z legt großen Wert auf ihre mentale Gesundheit sowie auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Der Job sollte nich zu einer Belastungsquelle werden, obwohl er nicht vernachlässigt oder schlecht gemacht werden soll. Arbeitgeber sollten verstehen, dass Überstunden und hoher Druck keine Selbstverständlichkeit sind und ein Verständnis dafür entwickeln.

    Was meint die Hustle Culture?

    Die Hustle Culture verfolgt dagegen einen ganz anderen Ansatz und stellt die Arbeit in den Mittelpunkt, wobei der Erfolg und die Leistung im Vordergrund stehen. Dies bedeutet, dass Überstunden, Erfolgsdruck und Überlastung in Kauf genommen werden. Die That-Girl-Videos zeichnen ein besonders kritisches Bild davon:

    Das That-Girl-Video

    Hierbei handelt es sich meist um Videos, in denen Frauen die Hustle Culture verkörpern. Sie zeigen ihren produktiven 24-Stunden-Tag, indem sie um 5 Uhr aufstehen, Sport treiben, sich von Smoothies ernähren und kontinuierlich produktiv auf der Arbeit sind. Dadurch wollen sie zu ihrer besten Version werden und sich ständig verbessern und optimieren, um erfolgreich zu sein. Sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich gilt, dass nur durch kontinuierliche Selbstoptimierung Erfolg möglich ist. Die Betonung liegt dabei auf Produktivität und Erfolg, während Pausen, Freizeit und die mentale Gesundheit in den Hintergrund geraten. Diese Denkweise entspricht der leistungsorientierten Gesellschaft und reiht sich in die lange bestehende Tradition ein.

    Woher kommen diese Trends?

    Die Entstehung dieser Trends geht auf die sozialen Medien zurück, wobei TikTok als Vorreiter gilt. Da sich auf dieser Plattform hauptsächlich Jugendliche und junge Erwachsene, also die Gen Z, aufhalten, finden diese Trends dort Anklang und werden populär. Inzwischen sind ähnliche Inhalte auch auf anderen sozialen Medien wie Instagram, LinkedIn oder YouTube zu finden.

    Was ist problematisch an diesen Trends?

    Der Trend Act your Wage zielt darauf ab, einen ausgewogenen Lebensstil zu fördern, bei dem Mitarbeiter:innen ihre Arbeit erledigen, aber weder Überstunden noch Überarbeitung dominieren. Work-Life-Balance und Freizeit stehen daher hoch auf der Prioritätenliste, ebenso wie die mentale Gesundheit. Es geht nicht darum, weniger zu arbeiten oder einen schlechten Job zu machen, sondern darum, vernünftige Rahmenbedingungen einzuhalten. Allerdings gibt es bei der älteren Generation oft Vorbehalte gegenüber diesem Trend, und das Thema bleibt heiß diskutiert.

    Auch die Hustle Culture ist keine ideale Lösung. Obwohl sie zur Selbstoptimierung ermutigt und dazu, erfolgreich und produktiv zu sein, kann zu viel Arbeit und zu viel Druck krank machen. Es ist kein Geheimnis, dass ständiger Erfolgsdruck, zu wenig Entspannung und permanente Aktivität psychische und physische Gesundheitsprobleme verursachen können.

    Die aktuelle Weltlage spiegelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider, da die Menschen durch die Pandemie, Krieg und Wirtschaftskrisen bereits müde und gestresst sind. Daher brauchen sie nicht noch mehr Stress durch die Arbeit. Viele Menschen fühlen sich erschöpft und unzufrieden.

    Was können Personaler tun?

    Als Personaler:in solltest du die Meinungen der Gen Z berücksichtigen und sie aktiv in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Denn obwohl sie noch neu im Arbeitsmarkt sind, sind sie die Zukunft. Die älteren Generationen verlassen langsam aber sicher den Arbeitsmarkt, daher sollten überholte Arbeitsweisen ebenfalls ausgemustert werden. Besonders gefragt sind flexible Arbeitszeiten und Stressmanagement. Die Möglichkeit, bei der Arbeit Freiheit zu genießen, ist bei allen Generationen beliebt, nicht nur bei der Gen Z. Als Personaler solltest du deshalb aufgeschlossen und verständnisvoll sein, anstatt Dinge zu erzwingen, die nur auf Widerstand stoßen. Offene und transparente Kommunikation mit allen Generationen kann dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert und ein gutes Arbeitsklima entsteht.

    Fazit zu Act your Wage und Hustle Culture

    Der Trend „Act your Wage“ setzt sich für einen ausgewogenen Lebensstil ein, der sowohl Arbeit als auch Freizeit und Work-Life-Balance berücksichtigt. Dieser Ansatz wird von der Gen Z vorangetrieben, die die Arbeits- und Denkmuster, die in der Vergangenheit festgelegt wurden, aufbrechen will. Dies stößt jedoch auf Widerstand bei älteren Generationen und Anhängern der Hustle Culture, die auf ständige Selbstoptimierung und Erfolg ausgerichtet sind und dabei oft ihre Gesundheit vernachlässigen. Jeder sollte jedoch frei entscheiden können, wie er arbeiten möchte, ohne dafür kritisiert zu werden. Personaler:innen können dazu beitragen, indem sie auf die Wünsche und Bedenken der Mitarbeiter:innen eingehen, ohne zu verurteilen.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Neue Jobs im Marketing: Diese schreiben Unternehmen 2023 erstmals aus

    Neue Jobs im Marketing: Diese schreiben Unternehmen 2023 erstmals aus

    Welche neuen Jobs werden das erste Mal ausgeschrieben?

    Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Wandel. Jährlich werden zahlreiche Stellen ausgeschrieben, darunter auch viele neu entstehende Positionen mit neuen Jobtiteln. Eine Untersuchung von HubSpot, bei der 122 Marketing-Verantwortliche zu ihrer Marketing-Personalsuche befragt wurden, lieferte Einblicke in die neuen Stellenangebote, die größten Herausforderungen und die Gründe für die Schaffung dieser Stellen. Möglicherweise bist du als Recruiter:in derzeit auf der Suche nach Bewerber:innen für diese Art von Stellen. Im Rahmen der Umfrage erwähnten die Befragten vier Stellen besonders häufig, von denen eine vollständig neu ist und sehr gefragt.

    Content Strategists

    Laut dem Bericht belegt der Content Strategist den ersten Platz. Von den Befragten gaben 30 Prozent an, dass sie diesen neuen Job dringend benötigen. Einige Unternehmen besetzen diese Stelle erstmals, da sie inzwischen wichtiger denn je geworden ist. Der Content Strategist ist verantwortlich für die systematische und strukturierte Verwaltung aller Medieninhalte des Unternehmens. Durch die richtige Platzierung, Dosierung und Auswahl der Inhalte kann er dazu beitragen, dass das Unternehmen zahlreiche neue potenzielle Kund:innen erreicht.

    Community-Manager

    Je nach Größe des Unternehmens kann die wachsende Community, die sowohl durch neue Leads als auch vor allem durch Social Media entsteht, sehr herausfordernd sein. Aus diesem Grund wird in diesem Jahr oft nach Community Manager:innen gesucht, die die Community aufbauen und den Kontakt sowie alles Weitere pflegen. Community Manager:innen fungieren als Vermittler:innen zwischen dem Unternehmen und den Konsument:innen bzw. Kund:innen.

    Content-Marketing-Manager

    Obwohl der:die Content Marketing Manager:in nicht mehr so neu ist, ist der neue Job nach wie vor gefragt. Im letzten Jahr belegte dieser Job den ersten Platz, und in diesem Jahr steht er immer noch an dritter Stelle. Content-Marketing ist eine wichtige Form des Marketings, die nicht an Relevanz verliert. Daher wird Personal benötigt, das sich dafür einsetzt, dass dies auch in Zukunft so bleibt und neue Methoden entwickelt, um erfolgreich zu bleiben.

    Marketing Data Analyst

    Viele Unternehmen schreiben in diesem Jahr erstmals den Job des Data Analysts aus. Kein anderer Job ist derzeit so gefragt wie dieser. Die Hauptaufgabe des Data Analysts besteht darin, Datenbestände zu analysieren und zu bewerten, um Prognosen, Trends oder datengesteuerte Entscheidungen abzuleiten, um das bisherige Marketing zu verbessern. Da die aktuellen Marketingkanäle bereits stark gesättigt sind, können Unternehmen durch die Analyse von Trends und Prognosen schneller bessere Lösungen finden. 78 Prozent der Befragten betrachten diesen Job daher als sehr oder ziemlich wichtig.

    Warum werden diese neuen Jobs gesucht?

    Die Arbeitswelt durchläuft einen Wandel. Viele Aufgaben finden mittlerweile ausschließlich digital statt oder werden digital unterstützt. Daher ist qualifiziertes Personal, das sich damit auskennt, notwendig. Außerdem sind die Aufgabenbereiche größer geworden und teilweise zu umfangreich für eine einzige Person. Hier ist es sinnvoll, Aufgabenbereiche aufzuteilen und umzustrukturieren. Unternehmen möchten erfolgreich sein und wachsen, wofür sie Personal benötigen, um in neuen Bereichen zu expandieren. Im Marketing sind viele etablierte Kanäle bereits gesättigt, weshalb ein Umdenken erforderlich ist, um erfolgreich zu bleiben. Neue Methoden, Denkweisen und frischer Wind können Unternehmen dabei unterstützen.

    Welche Probleme stellen diese neuen Jobs für Recruiter dar?

    Die Studie zeigt, dass Recruiter:innen bei der Suche nach passenden Bewerber:innen für neue Jobs auf einige Schwierigkeiten stoßen. Besonders herausfordernd ist es, Bewerber:innen mit der richtigen Qualifikation zu finden, was laut der Befragten das Hauptproblem ist. Außerdem ist es schwierig, die Gehaltsvorstellungen der Bewerber:innen zu erfüllen, was den Wettbewerb um Talente erschwert. Auf dem dritten Platz folgt das Problem, dass Bewerber:innen oft nicht über die passenden Fähigkeiten verfügen.

    Ein weiteres Problem ist die hohe Fluktuation. Es ist bereits schwierig genug, geeignete Mitarbeiter:innen zu finden, aber es ist ebenso schwierig, sie langfristig zu halten. Obwohl Unternehmen verschiedene Benefits anbieten, ist die Wechselbereitschaft nach wie vor hoch.

    Fazit zu den neuen Jobs 2023

    Die Dynamik der Arbeitswelt zeigt, dass die Nachfrage nach den neuen Berufen, insbesondere im Marketing, unaufhaltsam ist. Der Fortschritt der Künstlichen Intelligenz erfordert zudem zusätzliche Arbeitsplätze für Datenanalyse und -management. Ohne solche Kompetenzen ist es schwierig, in der heutigen Zeit erfolgreich zu sein. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen und Recruiter:innen sich mit diesen neuen Jobs auseinandersetzen, um das notwendige Personal zu finden und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

    Mehr dazu gibt es auf der DRX 2024 am 25. und 26. April 2024 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Generation Z: Warum fordert sie so hohe Gehälter?

    Generation Z: Warum fordert sie so hohe Gehälter?

    Was zeichnet die Generation Z aus?

    Die Generation Z umfasst alle Personen, die zwischen 1995/1996 und 2010 geboren wurden, und liegt damit zwischen der vorherigen Generation Y und der folgenden Generation Alpha. Diese Generation tritt nun schrittweise in den Arbeitsmarkt ein, während die Baby Boomer-Generation allmählich in den Ruhestand geht. Mit diesem Generationswechsel kommt es auch zu einer Veränderung der Denk- und Arbeitsweise.

    Die Generation Z ist durch ihr Selbstbewusstsein gekennzeichnet. Sie haben früh gelernt, nicht alles „einfach so“ hinzunehmen, sondern für ihre Rechte einzustehen und zu kämpfen. Ein Beispiel dafür ist der große Anteil von Mitgliedern der Generation Z in der Fridays for Future Bewegung, die abseits des Arbeitsmarktes aktiv ist. Folglich sind sie besser darin, unangenehme Themen anzusprechen, wie zum Beispiel Gehaltsforderungen oder Änderungen in Arbeitszeit und Arbeitsbelastung. Sie sind auch sehr leidenschaftlich bei der Arbeit und engagieren sich stark für ihr Thema. Sie halten jedoch ein gesundes Gleichgewicht zwischen ihrer Arbeitsbelastung und ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit. Diese ist ihnen zu wichtig, um sie zu gefährden.

    Die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt

    Wenn du Arbeitgeber:innen oder Personaler:innen nach ihrer Meinung zur Generation Z fragst, wird sich ein bestimmtes Muster erkennen lassen. Oft wirst du hören, dass die Generation fordernd ist und die Geduld ihrer Vorgesetzten strapaziert. Außerdem wird häufig gesagt, dass die Generation Z wenig Einsatzbereitschaft zeigt, aber ständig Feedback möchte und keine Kritik verträgt. Das klingt nach Problemen, aber war in gewisser Hinsicht erwartbar, da sich die Generation auf dem Arbeitsmarkt noch etabliert und lernen muss, wie sie sich zurechtfinden kann. Die Führungskräfte und Personalverantwortlichen stammen aus einer anderen Generation, was zu unterschiedlichen Sichtweisen führen kann, die aufeinanderprallen.

    Es wird prognostiziert, dass die Generation im Laufe der Jahre noch anspruchsvoller wird. Dies liegt einerseits daran, dass sich die äußeren Umstände weiter ändern und ein Umdenken erfordern, und andererseits daran, dass die Generation ihren Wert kennt. Führungskräfte müssen lernen, anders zu führen. Während ältere Generationen Arbeit und Prozesse akzeptiert haben, möchte die Gen Z alles klären, absprechen und auch gehört werden. Die Generation ist sich der Ausbeutung auf dem zunehmend digitalen Arbeitsmarkt bewusst und ist nicht bereit, sich kaputtzuarbeiten.

    Wie priorisiert die Generation Z?

    Eine kürzlich vorgestellte Studie „Jugend in Deutschland“ mit mehr als 1000 Befragten im Alter zwischen 14 und 29 Jahren zeigt die Motivationen der jungen Generation auf. Die Studienautor:innen fassen zusammen, dass sich kein neuer Materialismus, sondern eine Form von Existenzialismus abzeichnet. Die jungen Menschen sind stärker als je zuvor besorgt um ihre Zukunft und wollen sich absichern.

    Die Gen Z ist derzeit in der Phase des Berufseinstiegs nach dem Studium oder der Ausbildung. Viele von ihnen leben in Wohngemeinschaften, Studentenwohnheimen, bei ihren Eltern oder in kleinen Ein-Zimmer-Wohnungen. Somit stehen sie in naher Zukunft vor der Herausforderung, eine eigene Wohnung zu finden, was angesichts der Inflation zu den höchsten Mietpreisen seit Langem führt. Im Gegensatz dazu profitieren ältere Generationen noch von alten Mietverträgen und einem langjährigen, regelmäßigen Einkommen. Dies führt dazu, dass die Gen Z aufgrund höherer Fixkosten unverschuldet finanziell belastet ist.

    Die Gen Z betritt den Arbeitsmarkt zu einer Zeit, in der bereits ein Mangel an Fachkräften herrscht. Das bedeutet, dass sie es gewohnt sind, umworben zu werden und ihren Wert kennen. Im Gegensatz dazu erlebte die ältere Generation Zeiten, in denen sie froh sein konnte, überhaupt einen Job zu finden, weshalb sie eher mit ihrer Arbeitsstelle zufrieden sind.

    Warum fordert sie mehr Gehalt?

    In den letzten Jahren hat sich ein Trend abgezeichnet, wonach das Gehalt für die jungen Menschen der wichtigste Motivator ist, um ihre Zukunft abzusichern. Eine Umfrage ergab, dass die Inflation die größte Sorge der Befragten ist, was 71 Prozent der Teilnehmer:innen bestätigten. Auf Platz zwei steht der Krieg in Europa mit 64 Prozent und auf Platz drei der Klimawandel mit 55 Prozent. Die höheren Preise belasten die junge Generation vor allem bei Nahrungsmitteln (75 Prozent), Energiekosten (72 Prozent), Verkehrsmitteln (41 Prozent), Miete (37 Prozent) und Freizeitaktivitäten (34 Prozent).

    Die junge Generation ist sich mehr als im Klaren über die Bedeutung des Gehalts und bringt hohe Erwartungen mit auf den Arbeitsmarkt. Dabei arbeiten sie oft für Unternehmen, die noch wenig Erfahrung mit ihrer Arbeitsweise und Generation haben. Im Gegensatz dazu haben ältere Generationen Arbeitsweisen selten bis gar nicht hinterfragt, während die Gen Z dies auf jeden Fall tun wird.

    Das Gehalt ist für die junge Generation ein wichtiger Anreiz, um einen Job anzunehmen, aber auch um diesen zu wechseln, wenn es in dieser Hinsicht Probleme gibt. Zwei Drittel der Befragten betrachten einen Jobwechsel aufgrund von Gehaltsdifferenzen als legitim. Darauf folgt die Work-Life-Balance mit einem Drittel, die Arbeitsatmosphäre mit 30 Prozent und die Aufstiegsmöglichkeiten mit 29 Prozent.

    Was können Personaler:innen und Recruiter:innen tun?

    Als Personaler:in bist du unbedingt gefordert, dich mit der Generation Z auseinanderzusetzen, da jedes Unternehmen auf deren Arbeitskräfte angewiesen ist. Natürlich kann man nicht von heute auf morgen alles ändern, was über Jahre hinweg bestand hatte. Doch du hast die Möglichkeit, bestehende Strukturen zu hinterfragen und zu überdenken. Wenn bereits Mitarbeiter:innen aus der Generation Z im Unternehmen arbeiten, solltest du die Gelegenheit nutzen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Situation aktuell ist und was sich die Mitarbeiter:innen eventuell wünschen. Außerdem sollten Unternehmensleiter:innen einbezogen werden, damit alle Beteiligten eine Stimme haben und ihre Meinung äußern können. Kommunikation spielt hier eine wichtige Rolle.

    Benefits stellen eine gute Option dar, um den Wünschen der Mitarbeiter:innen entgegenzukommen. Obwohl sie nicht unbedingt höhere Gehaltsforderungen ausgleichen können, können sie das Gehalt in gewisser Weise aufwerten und rechtfertigen. Hierbei können beispielsweise Inflationsboni und schrittweise Gehaltsanpassungen in Betracht gezogen werden. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sind ebenfalls sehr gefragt, nicht nur bei der jungen Generation. Es gibt somit verschiedene Möglichkeiten, um das gemeinsame Arbeiten zu erleichtern.

    Als Recruiter:in solltest du deine Recruiting-Prozesse an die Bedürfnisse der Gen Z anpassen, um sie besser zu erreichen. Traditionelle Methoden wie Print-Anzeigen oder Jobbörsen sind bei jungen Bewerbern weniger beliebt als beispielsweise Online-Anzeigen auf Social-Media-Plattformen. Um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie du die junge Generation am besten erreichen kannst, solltest du dich mit den neuesten Recruiting-Trends auseinandersetzen.

    Fazit zur Generation Z

    In den kommenden Jahren wird sich durch den Einstieg der Generation Z in den Arbeitsmarkt einiges verändern. Sie hinterfragen und fordern bereits jetzt bestehende Arbeits- und Denkweisen sowie Strukturen heraus. Im Gegensatz zur älteren Generation sind sie mit zahlreichen Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel, dem Klimawandel und der Inflation konfrontiert, die ein Umdenken erfordern. Diese Probleme haben dazu geführt, dass sie ihren Wert kennen und Forderungen nach höheren Gehältern, flexiblen Arbeitszeiten und einer ausgewogenen Work-Life-Balance stellen. Arbeitgeber:innen müssen lernen, ihre Führung auf die neue Generation anzupassen, da alte Muster keine neuen Mitarbeiter:innen anziehen. Eine offene und klare Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg.

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  • Kündigungswelle in den USA: Wie können wir profitieren?

    Kündigungswelle in den USA: Wie können wir profitieren?

    Wieso gibt es eine Kündigungswelle?

    Es gibt mehrere Gründe dafür, warum gerade eine Kündigungswelle bei den großen Unternehmen herrscht und derzeit Stellen abgebaut werden. Einerseits sind viele dieser Unternehmen als Startups gestartet und haben in den letzten Jahren ein enormes Wachstum verzeichnet. Um dieses Wachstum bewältigen zu können, wurden viele Mitarbeiter:innen eingestellt, teilweise sogar aus anderen Ländern angeworben. Dies hat zu einem zunehmenden Wettbewerb um die besten Fachkräfte geführt und dazu beigetragen, dass einige Unternehmen künstlich aufgebläht wurden, um noch beeindruckender zu wirken. Jetzt jedoch stoßen diese ehemaligen Startups an ihre Wachstumsgrenzen und benötigen nicht mehr so viele Mitarbeiter:innen. Stattdessen müssen sie Kosten sparen, um erfolgreich zu bleiben.

    Zusätzlich haben große Konzerne viele Projekte und Tochterunternehmen, von denen einige sehr erfolgreich sind, während andere nicht so gut laufen. In den letzten Wochen haben einige dieser Unternehmen beschlossen, nicht erfolgreiche Projekte zurückzuziehen und Mitarbeiter:innen an diesen Stellen zu entlassen.

    Neben diesen Faktoren beeinflussen auch die Pandemie und die Inflation die wirtschaftliche Lage. Obwohl der Sektor zu Beginn der Pandemie boomte und enorme Gewinne verzeichnete, steigt nun der Druck, die Marge trotz geringerem Wachstum zu halten. Infolgedessen müssen viele Unternehmen ihre Ausgaben reduzieren, was sich in Stellenabbau und anderen Maßnahmen manifestiert.

    Wie sieht es mit der Kündigungswelle in Deutschland aus?

    Im Gegensatz zu anderen Ländern ist Deutschland bisher nicht so stark von Stellenabbau betroffen. Obwohl große Unternehmen, die hauptsächlich in den USA ansässig sind, weltweit Arbeitsplätze abbauen, könnte Deutschland vergleichsweise glimpflich davonkommen. Das liegt daran, dass es hier aufgrund des Arbeitsrechts schwieriger und kostspieliger ist, Entlassungen von internationalen Konzernen durchzuführen.

    Zu Beginn des Jahres wurden 500 Arbeitsplätze abgebaut, und auch Unternehmen wie Clue, Tier Mobility und Grover haben in letzter Zeit Stellen gestrichen. Natürlich handelt es sich hierbei nicht um Massenentlassungen, da vergleichsweise wenige Stellen betroffen sind. Dennoch haben diese Maßnahmen ähnliche Auswirkungen wie bei den großen Unternehmen, da die betroffenen deutschen Unternehmen deutlich kleiner sind. Somit kann der Abbau von vergleichsweise wenigen Stellen eine spürbare Wirkung haben.

    Können wir in Deutschland davon profitieren?

    Theoretisch könnten kleinere Unternehmen von der Kündigungswelle profitieren. In Deutschland gibt es derzeit mehr als 135.000 offene Stellen für Computerspezialisten und IT-Fachkräfte. Mit den Kündigungen bei den großen Unternehmen ebnet sich der Weg für kleinere Unternehmen. Es scheint jedoch wenig erfolgversprechend, IT-Fachleute aus den USA nach Deutschland zu holen, da der US-amerikanische Arbeitsmarkt sehr vielfältig ist und die Fachkräften dort viele andere Möglichkeiten haben.

    Darüber hinaus könnten rechtliche Hürden das Abwerben von IT-Fachkräften erschweren. Obwohl Deutschland ein Fachkräftezuwanderungsgesetz hat und es mittlerweile auch eine Blue Card gibt, bleibt es ein schwieriges Unterfangen mit wenig Erfolgsaussichten, da es ähnlich wie in den USA Zuwanderungsregelungen gibt, die das Abwerben von Fachkräften erschweren.

    Was können Recruiter nun tun?

    Es ist möglich, dass kleinere Unternehmen innerhalb Deutschlands dennoch von der Kündigungswelle profitieren können. Durch den Stellenabbau in Deutschland könnte es zu einer Umverteilung kommen, die möglicherweise kleine Gewinne für diese Unternehmen zur Folge hat. Allerdings bedeutet dies auch, dass sich jedes Unternehmen von anderen abheben muss. Wenn jemand seine Stelle verloren hat, ist die Aussicht auf eine neue Stelle mit höherem Gehalt und ansprechenden Benefits attraktiv. Dies wird voraussichtlich zu einer erhöhten Nachfrage führen, und als Recruiter:in musst du darauf vorbereitet sein.

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  • Mitarbeiter-Benefits: Damit machst du deine Mitarbeiter:innen glücklich

    Mitarbeiter-Benefits: Damit machst du deine Mitarbeiter:innen glücklich

    Was sind Mitarbeiter-Benefits?

    Mitarbeiter-Benefits sind zusätzliche Leistungen oder Vergünstigungen, die Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen zur Verfügung stellen, um ihre Motivation und Zufriedenheit zu fördern. Diese Benefits können in vielen Formen daherkommen und reichen von kostenlosen oder bezuschussten Mahlzeiten über flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Optionen bis hin zu Gesundheits- und Wellnessprogrammen oder Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten.

    Der Zweck von Mitarbeiter-Benefits ist es, das Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter:innen zu verbessern und ihnen eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen. Dies kann dazu beitragen, die Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu stärken und ihre Motivation und Leistung zu fördern. Außerdem kann es dazu beitragen, dass das Unternehmen attraktiver für neue Talente wird und somit den Rekrutierungsprozess vereinfacht.

    Warum sind Mitarbeiter-Benefits heutzutage so wichtig?

    Die Flexibilität von Arbeitsplätzen und der demografische Wandel machen es für Jobsuchende heute einfacher, sich für eine:n Arbeitgeber:in in einer entfernteren Region zu entscheiden. Dies führt zu einer höheren Bereitschaft, außerhalb des eigenen Wohnorts zu arbeiten und erhöht gleichzeitig die Konkurrenz unter den Unternehmen. Um qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden, müssen sich Arbeitgeber:innen in einem Meer von Stellenangeboten auf Jobportalen behaupten. Hier können Mitarbeiter-Benefits eine entscheidende Rolle spielen, da sie einen zusätzlichen Anreiz für potenzielle Bewerber:innen bieten.

    Mit den meisten Benefits kannst du Steuern sparen bzw. Abgaben verringern. Die Vorteile genießen sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen und ist damit im Sinne beider Parteien. Von wertvollen Benefits, wie Firmensmartphones oder ähnlichem haben Mitarbeiter:innen ja auch mehr, als von dem Wert des Handys als Bruttogehalt. Statt einer Gehaltserhöhung können die Benefits bei bestehenden Mitarbeiter:innen eingesetzt werden, was die Gesamtausgaben senkt und die Mitarbeiter:innenbindung stärkt. Es ist jedoch wichtig, dass die Benefits so vielfältig wie möglich sind, um eine breite Zielgruppe anzusprechen. Da musst du ansetzen, um so individuell wie möglich auf deine Mitarbeiter:innen einzugehen.

    Wichtig zu erwähnen ist aber auch, dass hinter allen Benefits ein Aufwand für die Personaler steht. Egal, ob Jobticket, Altersvorsorge oder Mitgliedschaften – die Umsetzung ist aufwändig und administrativ nicht zu unterschätzen.

    Diese 10 Benefits machen deine Mitarbeiter:innen glücklich

    Laut eines Sprichwortes, ist weniger ja meistens mehr. Doch bei Benefits ist eher umgekehrt der Fall. Versuche deinen Mitarbeiter:innen so viele Benefits wie möglich zu liefern, damit sich ihre Arbeitszufriedenheit, Motivation und Verbundenheit steigert. Wir geben dir 10 Benefits mit auf den Weg, die für glückliche Mitarbeiter:innen sorgen können.

    1. Weiterbildungsmöglichkeiten

    Deine Mitarbeiter:innen brauchen und möchten eine Weiterbildung genießen. Das ständige Lernen von Neuem gehört dazu. Biete daher vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten an, um deine Mitarbeiter:innen auf diese Art zu fördern. Dazu können unternehmensinterne Angebote, Coachings oder auch Optionen für ein berufsbegleitendes Studium zählen. Die Angebote sind oft online verfügbar, wodurch Aufwand und Kosten eher gering ausfallen. Als Corporate-Benefit sind auch Sprachreisen oder Fremdsprachen-Kurse beliebt.

    2. Mobilitäts-Benefits

    Hier gibt es auch unzählige Möglichkeiten. Neben Spritgeld oder der Subvention eines Firmenwagens, kann auch ein kostenloses Company-Fahrrad oder E-Bike dazuzählen. Diese kannst du mittlerweile leasen lassen. Hersteller bieten auch spezielle Unternehmensangebote für Räder an. Genauso ist die Vergünstigung von Bahn- und Bustickets ein beliebtes Mitarbeiter-Benefit, dass besonders bei Mitarbeiter:innen aus größerer Entfernung gut ankommt.

    3. Sport- und Freizeitangebote

    Die Gesundheit der Mitarbeiter:innen zu fördern ist besonders wichtig. Vor allem, wenn ihr in einem Büro arbeitet und viel sitzen müsst. Da bieten sich Bewegungs- und Sport-Benefits an. Diese sind mittlerweile sehr leicht umzusetzen. Mitgliedschaften in Fitnessstudios, Sportangebote und -gruppen fürs Büro oder ein Trainingsraum sind da nur ein paar Möglichkeiten. Hauptsache ist die Anregung zur Bewegung für deine Mitarbeiter:innen.

    4. Verpflegungs-Benefits

    Auch die Ernährung spielt eine wichtige Rolle. Ist diese nicht im Einklang sind Menschen grundsätzlich eher unglücklich. Mit Benefits in Sachen Verpflegung kannst du zu einer ausgewogenen Ernährung beitragen. Kostensloses Essen oder Gutscheine für Essen oder Getränke kommen gut an und erleichtern die Planung bei vielen Mitarbeiter:innen. So muss nicht zwingend etwas vorgekocht werden, dennoch wird reichhaltig gegessen. Auch Snack-Benefits wie Obstkörbe sind gern gesehene Ideen.

    5. Unterhaltungsmöglichkeiten

    Biete deinen Mitarbeiter:innen Abwechslung. Gestalte das Büro so, dass sich in Pausen bewegt oder abgelenkt werden kann. Auch eine gute Stimmung sollte dabei aufkommen. So kannst du eine Tischtennisplatte, Darts oder Kicker bereitstellen. Wichtig ist nur, dass diese separat zu den Arbeitsräumen bereitstehen, damit die Konzentration der Arbeitenden nicht gestört wird. Durch die Ablenkung kann neue Motivation geschöpft werden. Außerdem steigt das Ansehen des Unternehmens, wenn die Mitarbeiter:innen durch solche Benefits glücklich werden und effizienter arbeiten.

    6. Online-Rabattgutscheine

    Jeder freut sich über Gutscheincodes beim Online-Einkauf. Die Möglichkeit, Geld zu sparen, nehmen viele gerne in Kauf. Damit kannst du deine Mitarbeiter:innen glücklich machen, indem du ihnen Seiten mit solchen Codes zur Verfügung stellst. Einige Webseiten sind bereits auf Corporate-Benefits spezialisiert und bieten für jede:n Mitarbeiter:in eine Vielzahl an Codes an.

    7. Team-Events

    Events gehörten einfach mit dazu. Daher sind auch Events mit dem Unternehmen keine Ausnahme. Ob eine Party im Büro, eine Aktivität oder doch ein Cocktailabend. Meist ist für jeden etwas dabei. Das stärkt den Zusammenhalt und gibt ein gutes Gefühl für die Work-Life-Balance. Außerdem kannst du solche Veranstaltungen für Imagefilme oder als Werbung nutzen. Fotos und Videos von der Veranstaltung können Einblicke für neue Bewerber:innen werden.

    8. Gesundheits- und Altersvorsorge

    Eine gute Absicherung trägt dazu bei, dass Mitarbeiter:innen innere Ruhe und Konzentration erfahren, und zeigt gleichzeitig das Engagement des Arbeitgebers für seine Beschäftigten. Mitarbeiter-Benefits wie Gesundheits- und Altersvorsorge-Verträge, wie besondere Rentensparpläne oder vermögenswirksame Leistungen, können hier eine wertvolle Unterstützung sein. Schaue dir verschiedene Optionen an, da langfristige Abo-Modelle nicht gut als Mitarbeiter-Benefits ankommen.

    9. Technische Benefits

    Es wird immer üblicher, dass Unternehmen Laptops und Firmen-Handys für jede:n Mitarbeiter:in bereitstellen, um den Anforderungen des Arbeitsalltags gerecht zu werden. Besonders wenn die Mitarbeiter auch von zuhause oder mobil arbeiten. Arbeitgeber:innen haben die Wahl, ob die Geräte als Leihgabe oder Geschenk bereitgestellt werden. Eine beliebte Option ist es, die Geräte als Mitarbeiter-Benefits zur Verfügung zu stellen und eine Kaufmöglichkeit anzubieten, so dass deine Mitarbeiter:innen bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen das Gerät zu einem reduzierten Preis kaufen und behalten können.

    10. Sabbaticals

    Mit dem Konzept des Sabbaticals können Mitarbeiter:innen eine berufliche Pause einlegen, um persönliche Interessen zu verfolgen, ohne ihre Arbeitsstelle zu gefährden. Eine Möglichkeit, diese Auszeit zu finanzieren, ist das Splitting des Gehalts, bei dem das monatliche Einkommen für einen festgelegten Zeitraum reduziert wird. Arbeitgeber:innen können auch einen Zuschuss oder eine vollständige Finanzierung in Betracht ziehen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dieser Benefit nur dann möglich ist, wenn die Aufgaben während des Sabbaticals an andere Mitarbeiter:innen verteilt werden können.

    Fazit

    Wir haben dir nun 10 Benefits aufgelistet, die Möglichkeiten sind aber schier unendlich. Du musst herausfinden, wie du deine Mitarbeiter:innen glücklich machen kannst, was sie sich wünschen würden und was ihnen eine Erleichterung bieten würde. Damit schaffst du Anreize, um die Motivation zu steigern und um die Arbeitsleistung zu erhöhen. Glückliche Mitarbeiter:innen machen dein Unternehmen erfolgreich.

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst

  • Bewerbungsgespräch strukturieren: Ein Leitfaden für Recruiter:innen

    Bewerbungsgespräch strukturieren: Ein Leitfaden für Recruiter:innen

    Als Recruiter:in bleibt dir oft nur eine Stunde, um deine Kandidat:innen zu durchleuchten. Ich sage bewusst durchleuchten, denn die wenigstens Bewerber:innen werden Schwächen oder mangelnde Kenntnisse offen zugeben. Im Gegenteil, ein jeder versucht, sich bestmöglich zu verkaufen. Das macht es schwierig, ein realistisches Bild zu bekommen. Mit den richtigen Fragen an der richtigen Stelle, kannst du dein Bewerbungsgespräch strukturieren. Damit behältst du den Überblick und es hilft dir, wirklich alle relevanten Aspekte zu erfassen.

    Dieser Leitfaden macht dein Bewerbungsgespräch erfolgreich

    1. Begrüßung und kurze Vorstellung

    Zu Beginn des Gesprächs stellen sich alle Beteiligten einmal kurz vor. Dazu gehören der Name, die Position in der Firma und seit wann man dort tätig ist. Lass auch deine Kandidat:innen sich einmal kurz vorstellen, bevor ihr später tiefer einsteigt.

    2. Vorstellung des Unternehmens

    Bei diesem Punkt kannst du deine Kandidat:innen direkt mit einbeziehen: Frag sie, was sie schon über das Unternehmen wissen. Daran kannst du gut erkennen, wie gut sich deine Bewerber:innen vorbereitet haben. Denn diese Frage ist ein Klassiker und wer motiviert ist und wirklich Lust auf die Stelle und dein Unternehmen hat, wird sich darauf vorbereitet haben.

    Falls du bereits ein Telefoninterview mit deinem Kandidat:innen geführt hast, kannst du an dieser Stelle noch einmal detaillierter auf das Unternehmen eingehen. Zum Beispiel mit welchen Tools ihr arbeitet oder wohin die letzte Teamfahrt ging.

    3. Fragen zum Lebenslauf

    In der Regel stellen sich im nächsten Schritt deine Kandidat:innen anhand ihres Lebenslaufs vor. Was deine Bewerber:innen hier sagen, kannst du durch gezieltes Fragen beeinflussen. Wenn Kandidat:innen nur ihren Lebenslauf durchgehen, ist das oft nicht so aussagekräftig und schließlich hast du diese Informationen bereits vorliegen. Nutze daher diese Phase und lenke das Gespräch auf die Punkte, die wirklich wichtig für dich sind, zum Beispiel die Gründe für einen Wechsel. Geeignete Fragen dafür sind:

    • Wie bist du bei der Auswahl deiner bisherigen Arbeitgeber vorgegangen?
    • Was ist deine Wechselmotivation?
    • Gibt es eine Station in deinem Lebenslauf oder eine Entscheidung, die du aus heutiger Sicht anders gestalten würdest?

    4. Fragen zur Vakanz

    In dieser Phase willst du herausfinden, ob deine Kandidat:innen fachlich zu der Stelle passen. Deswegen solltest du selbst gut darauf vorbereitet sein und die Stelle und ihre Verankerung im Unternehmen optimal erklären können. Wenn die Stelle und ihre Tätigkeiten klar sind, geht es daran, die Bewerber:innen auf ihre Eignung zu prüfen. Dafür gibt es einige hilfreiche Fragen, bei dessen Beantwortung deine Kandidat:innen auch Persönliches von sich Preis geben müssen. Hier einige Beispiele:

    • Welche Erwartungen hast du hinsichtlich der Position, der Entwicklungsmöglichkeiten und an das Unternehmen insgesamt?

    5. Positionsbezogene Fragen an die Kandidat:innen

    In diesem Schritt willst du herausfinden, wie sich deine Kandidat:innen in der jeweiligen Position verhalten würden. Wo würden sie Schwerpunkte setzen? Welche persönlichen Eigenschaften würden ihnen helfen, einen guten Job zu machen? Dafür kannst du zum Beispiel ein Szenario vorgeben, das tatsächlich eintreten könnte und Fragen dazu stellen.

    • Szenario: Beschreibung einer erfolgskritischen Situation, die im Arbeitsalltag vorkommt.
      Frage: Wie würdest du damit umgehen?
    • Szenario: Eigenschaften nennen, die für diese Position besonders wichtig sind.
      Frage: Erzähle von einer Situation, in der du diese Eigenschaft unter Beweis stellen konntest.

    6. Fragen zur Persönlichkeit

    Diese Fragen eignen sich, um mehr über die Persönlichkeit deiner Bewerber:innen herauszufinden.

    • Worin würdest du dich gerne weiter entwickeln?
    • Wie gehst du mit zeitlich Engpässen um?
    • Was motiviert dich?

    7. Fragen zum Teamfit

    Um herauszufinden, welche Kandidat:innen zu deinem Team passen, muss zuerst klar sein: Wie tickt das eigene Team? Welche Anforderungen stellt das eigene Team, an passende Kandidat:innen? Und wie soll das eigene Team aufgestellt sein? Aus den folgenden Fragen kannst du Erkenntnisse zum Teamfit deiner Kandidat:innen ziehen:

    • Was kennzeichnet für dich ein gutes Team aus?
    • Arbeitest du am liebsten mit ruhigen, dominanten, strukturierten oder spaßigen Kollegen zusammen?
    • Bei welchen Aufgaben schätzt du Teamarbeit und bei Welchen arbeitest du lieber alleine?

    8. Brainteaser Fragen zu den Bereichen Rechnen und Logik

    Mit Brainteaser Fragen erfährst du mehr über die Problemlösungskompetenz und Auffassungsgabe sowie das logische Denken deiner Kandidat:innen. Hierbei geht es nicht so sehr darum, dass die Befragten die richtige Antwort geben, interessanter ist ihre Herangehensweise.

    Rechenfragen:

    • 1,5 Hühner legen an 1,5 Tagen 1,5 Eier. Wie viele Eier legt 1 Huhn an 3 Tagen? (Antwort: 2)

    Logikfragen:

    • Russisches Roulette: In 1 von 8 Kammern liegt eine Kugel. Beim 1. Abdrücken wird kein Schuss ausgelöst. Würdest du lieber direkt noch einmal abdrücken oder die Kammern vorher zufällig drehen? (Antwort: Ohne drehen ist die Wahrscheinlichkeit 1:7, mit drehen 1:8)

    9. Entweder-Oder-Fragen

    Hier gibt es die Vorgabe, dass Kandidat:innen möglichst schnell antworten sollen und sich immer für eine der beiden Antworten entscheiden müssen. Dadurch erhältst du ein authentisches Bild von deinen Kandidat:innen und ihren Vorlieben.

    • Lieber 2x gehen oder 1x und riskieren alles fallen zu lassen?
    • Bist du eher Typ Excel oder Typ Powerpoint?

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    Häufige Fragen zum Thema Bewerbungsgespräch strukturieren

    Wie sollte ich mich als Recruiter:in auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten?

    Als Recruiter:in solltest du die ausgeschriebene Stellen kennen und den Lebenslauf deiner Kandidat:innen. Im Gespräch ist der Fokus auf die Person und Konzentration wichtig, damit dir Unsicherheiten im Auftreten oder Ungereimtheiten im Lebenslauf sofort auffallen.

    Warum sollte ich ein Bewerbungsgespräch strukturieren?

    Eine gute Struktur hilft dir dabei, keine wesentlichen Punkte zu vergessen. Außerdem schaffst du damit gleiche Bedingungen für alle Bewerber:innen, was die Vergleichbarkeit erhöht und dazu verhilft, objektivere Entscheidungen treffen zu können.

    Was macht eine gute Struktur aus?

    Eine gute Struktur im Bewerbungsgespräch erfasst alle relevanten Aspekte wie Auffassungsgabe, Werte, Skills, Erfahrungen, Commitment etc. um am Ende ein wirklich rundes und vollständiges Bild zu erhalten.

  • Heiner Terstiege über Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

    Heiner Terstiege über Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

    Heiner Terstiege, welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Als ich in das Thema einstieg, war der Druck in Recruiting-Markt nur punktuell zu spüren. Mittlerweile hat sich die Situation grundlegend gewandelt: In fast allen Zielgruppen und Regionen ist es schwer, passende Mitarbeiter:innen zu finden. Mitarbeitermangel ist in vielen Unternehmen das Wachstumshemmnis Nummer eins! Durch den Druck sind die Budgets gestiegen und es wurden viele Spezialisten-Stellen für Talent Attraction geschaffen. Das Recruiting professionalisiert sich also, aber der Druck wächst überproportional. Und natürlich bedeutet die zunehmende Professionalisierung, dass es für das einzelne Unternehmen schwerer wird, sich im Recruiting von der Masse abzuheben. Gleichzeitig gibt es auf vielen Ebenen noch Potenziale.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Aus meiner Sicht geht es weniger um spezielle Tools als vielmehr um eine grundlegende Veränderung: Durch Digitalisierung und technologische Entwicklungen hat das Recruiting viel mehr Mittel in der Hand, die Kommunikation rund um zu besetzende Stellen auszuweiten – es braucht einfach keine hohen Budgets mehr, um die ergänzende Kommunikation rund um eine zu besetzende Stelle oder eine zu bewerbende Zielgruppe aufzubauen.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Die Perspektive wechseln! Ein Großteil der Recruiting-Aktivitäten krankt daran, dass wir immer noch zu sehr die Sender-Perspektive einnehmen statt die Empfänger-Brille aufzusetzen. Was will meine Zielgruppe? Wo tummelt sie sich? Was ist ihre Kommunikationserwartung? Und vor allem: Wie kommt meine Kommunikation vermutlich bei ihr an? Bei allem Verständnis dafür, dass Recruiter:innen im Unternehmen mit Vorgaben zu arbeiten haben, dass der Fachbereich, der Betriebsrat und das Marketing reinreden: nicht-marktgängige Jobtitel, ellenlange Anforderungslisten und generische Aufgabenbeschreibungen helfen niemandem weiter. 

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings? 

    Für mich liegt die Zukunft ganz klar in einem harmonischem Zusammenspiel von künstlicher und menschlicher Intelligenz. Die Pessimisten gegenüber der “Kälte” von AI übersehen gerne zwei Dinge. Erstens: Ein viel zu großer Teil unserer Arbeit besteht aus routinehaften Vorgängen. Zweitens: Der “human factor” bleibt aufgrund der enormen Arbeitsbelastung in vielen Personalabteilungen auf der Strecke. Wir müssen also die Teilbereiche unserer Arbeit identifizieren, die repetitiv sind und denen klare Prozesse und Kriterien zugrunde liegen. Diese Bereiche müssen wir an intelligente Systeme delegieren – um selbst mehr Zeit fürs Wesentliche, für das Spontane, für das Zwischenmenschliche zu gewinnen. 

    Warum ist die Stellenanzeige der wichtigste Touchpoint mit Talenten?

    Weil sie der Point of Sale ist! Wir formulieren hier einen wesentlichen, tagesbestimmenden Lebensinhalt für unseren zukünftigen Mitarbeiter. Hier gleicht er ab, ob sein bisheriger Lebenslauf in Einklang mit den Vorstellungen des Unternehmens ist. Das gibt uns die Chance, ihm – die Zukunft vorweggreifend – Wertschätzung entgegenzubringen und aufzuzeigen, wie wir seinen Einsatz vergüten wollen. Ich kann es aber auch weniger pathetisch argumentieren: Die Stellenanzeige ist der wichtigste Touchpoint, weil erfahrungsgemäß 90 Prozent aller Besucher einer Karrierewebsite sich vorrangig oder ausschließlich für die Stellenangebote interessieren.

    Welche sind die häufigsten Fehler bei der Erstellung einer Stellenanzeige?

    Zu den Klassikern habe ich schon etwas gesagt: Jobtitel, die niemand googelt und niemand versteht. Überzogene Anforderungsprofile, weil die Wunschvorstellung des Fachbereichs unhinterfragt bleibt. Am schmerzhaftesten für mich ist es aber, wenn der Aufgabenbeschreibung die Konkretion fehlt. Da kann ich dann als Software-Entwickler häufig lesen, was ein Software-Entwickler typischerweise macht. Was ich im Unternehmen entwickle, mit wem ich zusammenarbeite, wofür das Ganze gut ist – das alles erfahre ich häufig nicht. Für mich ist eine gute Stellenanzeige wie ein “Sendung mit der Maus”-Film. Ich muss mir als Leser vorstellen können, wie ich in einer bestimmten Funktion in einem bestimmten Unternehmen mit Menschen arbeite. Erst dann fängt im Kopf etwas an zu arbeiten. Um diesen “Film” zu erzeugen, muss ich als Recruiter den Job plastisch darstellen. Wenn es das System hergibt, sollten dazu Texte gerne mit weiterem Content wie Videos, Bildergalerien, Interviews etc. ergänzt werden.  

    Womit sollte man anfangen, wenn man eine starke Employer Brand aufbauen möchte?

    Analog zur Stellenanzeige: bei den Adressaten. Aus meiner Erfahrung heraus gibt es in Employer-Brand-Projekten permanent die Gefahr, dass man “zu intern” denkt. Das kann die Projektgruppe sein, die beschreibt, was sie an ihrem Arbeitgeber gut findet, obwohl sie die am dringendsten gesuchten Zielgruppen nicht repräsentiert. Oder die Unternehmensleitung, die in der Positionierung “a little bit of everything” verlangt, statt sich auf wenige, dafür zentrale Stärken zu konzentrieren. Es lohnt sich also, erst einmal den Kompass einzunorden und einen intensiven Blick auf seine Zielgruppen zu werfen, bevor man die Schnittmenge aus deren Bedürfnissen und dem eigenen Angebot identifiziert.

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  • Mit diesen Assessment Center Übungen lernst du alles über deine Bewerber:innen

    Mit diesen Assessment Center Übungen lernst du alles über deine Bewerber:innen

    Was bei vielen Kandidat:innen eher Stress auslöst, verbinden Recruiter:innen mit ganz anderen Begriffen. Aus Recruitersicht geht es beim Assessment Center viel mehr um psychologische Aspekte und die Möglichkeit, Bewerber:innen möglichst unverstellt kennenzulernen. Dafür bilden Assessment Center Übungen eine gute Grundlage, weshalb wir dir hier die wichtigsten Übungen kurz vorstellen wollen!

    Assessement Center Übung „Selbstpräsentation“

    Wie läuft die Übung ab?

    Bei der Selbstpräsentation sollen sich die Kandidat:innen in Form eines Kurzvortrags selbst vorstellen. Inhaltlich geht es dabei um die wichtigsten Stationen in ihrem Leben, Stärken und Schwächen und gegebenenfalls einen Bezug zur Stelle und dem Unternehmen. Manche Unternehmen geben auch ein Thema vor, das erarbeitet werden soll. Dafür erhalten die Bewerber:innen einige wenige bis maximal 10 Minuten Zeit, je nach dem, wie hoch der Stresslevel sein soll. Der anschließende Vortrag sollte daher 3 bis 5 Minuten dauern.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit abgeprüft?

    • souveränes Auftreten
    • Präsentationssicherheit
    • Selbstvermarktung, Präsentation der eigenen Stärken
    • Stressresistenz
    • Kommunikation
    • Medienkompetenz

    Assessment Center Übung „Postkorb“

    Wie läuft die Übung ab?

    In der Postkorb-Übung wird eine Arbeitssituation simuliert. Du gibst deinen Kandidat:innen einen fiktiven E-Mail-Posteingang vor, in dem 15 bis 20 zum Teil voneinander abhängige Aufgaben auf sie warten. Die Bewerber:innen müssen diese dann priorisieren und bearbeiten oder delegieren. Erschwert wird die Übung dadurch, dass sich Vieles überschneidet oder sogar widerspricht und einige Aufgaben mit einer Deadline versehen sind.

    Sie müssen also genau überlegen, was sie am besten sofort erledigen, was sie delegieren und was sie auf einen späteren Zeitpunkt verschieben wollen. Wie viel Zeit du gibst, hängt davon ab, wie viele Aufgaben du vorgibst und wie hoch der Zeitdruck sein soll. In der Regel wird ein Zeitlimit von 20 bis 60 Minuten gesetzt. In einem anschließenden Gespräch lässt du dir dann erklären, warum die Bewerber:innen so entschieden haben.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Stressresistenz
    • Organisationstalent
    • Entscheidungsfähigkeit
    • Konzentrationsfähigkeit
    • Auffassungsgabe
    • Geschwindigkeit

    Assessment Center Übung „Gruppendiskussion“

    Wie läuft die Übung ab?

    Für eine Gruppendiskussion lädst du mehrere Kandidat:innen für den selben Tag ein. Bei dieser Aufgabe lässt du deine Kandidat:innen ein vorgegebenes Thema kontrovers diskutieren. Dabei gibst du eine These vor, die dann aus verschiedenen Perspektiven von den Bewerber:innen beleuchtet und besprochen werden soll. Du kannst ebenfalls die Positionen vorgeben, die eingenommen werden sollen. Was einfach klingt ist aus Bewerbersicht eine große Herausforderung, denn sie müssen sich in einen direkten Schlagabtausch mit ihren Konkurrent:innen begeben. Somit ist der Wettbewerb untereinander in keiner anderen Übung so groß, wie bei der Gruppendiskussion.

    Du kannst dabei beobachten, wie deine Kandidat:innen mit Kritik umgehen, ob sie sachlich argumentieren, ob sie eher konfrontativ oder eher moderierend vorgehen und ob sie andere von ihrer Meinung überzeugen können. Damit ist die Gruppendiskussion eine sehr schöne Methode, um bereits viel über das Verhalten deiner Kandidat:innen in alltäglichen Situationen zu erfahren. Außerdem gehört sie zu den Assessment Center Übungen, bei denen du gleich etwas über mehrere Kandidat:innen gleichzeitig erfährst. Falls du nur einen Bewerber hast, kannst du den Rest der Gruppe auch durch eigenen Mitarbeiter:innen stellen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Überzeugungskraft
    • Durchsetzungsfähigkeit
    • Argumentationsstruktur
    • Umgang mit Kritik
    • Sozialkompetenz
    • Konfliktfähigkeit
    • Kommunikationsstärke
    • Feingefühl
    • Führungskompetenz

    Assessment Center Übung „Rollenspiel“

    Wie läuft die Übung ab?

    Beim Rollenspiel lasst ihr eure Bewerber:innen eine Situation aus dem Arbeitsalltag nachstellen. Rollenspiele werden häufig durch eigene Mitarbeiter:innen oder Führungskräfte unterstützt, die dann eine Rolle in dem Gespräch einnehmen. In der Regel werden die Bewerber:innen in eine recht unangenehme Situation gebracht, in der die anderen Teilnehmer:innen beispielsweise für eine zusätzliche Eskalation sorgen. Dabei kann es sich um ein Kundengespräch handeln, bei dem zum Beispiel der Kunde sehr unzufrieden ist. Oder du lässt sie ein Mitarbeitergespräch führen, bei dem unangenehme Themen besprochen werden müssen. Die vorgegebene Situation kannst du dabei auf die Stelle anpassen. Die Bewerber:innen werden dadurch enorm unter Stress gesetzt und auf die Probe gestellt.

    Für diese AC-Übung solltet ihr den Kandidat:innen ca. 10 bis 20 Minuten Vorbereitungszeit geben. Für das Rollenspiel an sich solltet ihr ca. 20 bis 30 Minuten einplanen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Konfliktfähigkeit
    • Kommunikationsstärke
    • Problemlösungsverhalten
    • Feingefühl / Einfühlungsvermögen
    • Führungskompetenz
    • Überzeugungskraft

    Assessment Center Übung „Fallstudie“

    Wie läuft die Übung ab?

    Die Fallstudie gibt es sowohl als Einzel- wie auch als Gruppenaufgabe. Hierbei werden die Kandidat:innen in einen konkreten Fall aus dem Unternehmen eingeführt. Den Fall kannst du dabei auf die Stelle anpassen. Anschließend sollen die Kandidat:innen eine konkrete Lösung präsentieren. Die Übung zielt somit auf das Fachwissen der Bewerber:innen ab. Überdies geht es aber auch um ihre  Problemlösungskompetenz sowie die Fähigkeit zum analytischen Denken. Für die Fallstudie solltet ihr ca. 20 Minuten einplanen. Die Übung funktioniert ohne Vorbereitungszeit, die Kandidat:innen werden direkt ins Geschehen gestoßen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Lösungsorientiertheit
    • Analytisches Denkvermögen
    • Entscheidungskompetenz
    • Strategisches Denken
    • Fachkompetenz

    Fazit

    Assessment Center Übungen bieten euch eine hervorragende Möglichkeit, eure Bewerber:innen besser kennenzulernen und somit potenzielle Fehleinstellungen vermeiden. Denn in diesen Stress- und Prüfungssituation fällt es in der Regel sehr schwer, sich zu verstellen. Wenn jemand nicht sehr gut mit Stress umgehen kann, kann er in der Übung nicht so tun, als wäre das doch der Fall. Wenn jemand nicht lösungsorientiert denkt, wird er es in der Übung auch nicht tun. Andersherum entdeckt ihr vielleicht auch verborgene Talente an Kandidat:innen, die sich selbst eher unterschätzen. Ihr solltet deshalb nicht auf diese Möglichkeit verzichten, mehr über eure Bewerber:innen zu erfahren. Auch eure Bewerber:innen wachsen an diesen Situationen, sodass es am Ende auf win-win hinausläuft.

    Mehr Tipps wie diese und einen Austausch auf Augenhöhe gibt es bei der DRX! Sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Denn hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen zu Assessment Center Übungen

    Was sind typische AC-Aufgaben?

    Typische Aufgaben sind die Selbstpräsentation, das Rollenspiel, Gruppendiskussionen, Fallstudien sowie Rollenspiele.

    Welche Arten von Assessment Center Übungen gibt es?

    Es gibt Einzelübungen, Gruppenübungen, Präsentationen sowie Tests.

    Was wird mit der AC-Übung Selbstpräsentation überprüft?

    Souveränes Auftreten, Präsentationssicherheit, Selbstvermarktung, Präsentation der eigenen Stärken, Stressresistenz und Kommunikationsfähigkeit.

    Was wird mit der AC-Übung Postkorb überprüft?

    Stressresistenz, Organisationstalent, Entscheidungsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Auffassungsgabe sowie Geschwindigkeit.

    Was wird mit der AC-Übung Gruppendiskussion überprüft?

    Umgang mit Kritik, Stressresistenz, Konfliktfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Kommunikation, Feingefühl, Führungskompetenz und Überzeugungskraft.

    Was wird mit der AC-Übung Rollenspiel überprüft?

    Kommunikation, Einfühlungsvermögen, Empathie, Konfliktfähigkeit, Überzeugungskraft sowie Kompromissbereitschaft.