DRX | Digital Recruiting Conference & Expo

Schlagwort: Recruiting

  • Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience beschreibt die Summe aller gesammelten Erfahrungen von Bewerber:innen während eines Bewerbungsprozesses. Sie beginnt bereits mit den ersten digitalen Berührungspunkten, wie z. B. auf der Karriere-Website, Stellenausschreibung oder dem Social Media Profil. Weiterhin sind jegliche Begegnungen mit allen am Rekrutierungsprozess beteiligten Mitarbeiter:innen gemeint. Die Candidate Experience bestimmt maßgeblich die Entscheidung der Bewerber:innen für oder gegen ein Unternehmen. Es ist für Arbeitgeber also wichtiger denn je, positive Erfahrungen für Kandidat:innen zu kreieren und Vertrauen aufzubauen.

    Was gehört alles zur Candidate Experience?

    Die ersten Erfahrungen machen Kandidat:innen bereits bei der Stellensuche. Teil der Candidate Experience ist also die Stellenausschreibung, die Karriere-Website und jegliche Employer Branding-Maßnahmen. Die Karriereseite sollte so strukturiert wie möglich sein: Findest du die wichtigsten Informationen auf einen Blick? Macht es Spaß, auf der Seite zu bleiben, weil es lustige Impressions gibt? Ist der Inhalt leicht und verständlich?

    Mit Eintreffen der Bewerbung oder der Ansprache via Active Sourcing startet der Rekrutierungsprozess. Ein:e Ansprechpartner:in meldet sich bei den Bewerber:innen mit einer Zu- oder Absage für weitere Bewerbungsgespräche, Assessment Center oder Probeaufgaben. Bestenfalls ist das immer dieselbe Person. Die Kommunikation zwischen Bewerber:in und Unternehmen sollte konstant bleiben, sodass die Bewerber:innen zu keiner Zeit ein unbehagliches Gefühl bekommen. Dabei ist es wichtig, dass zwischen Bewerbungseingang und Antwort nicht allzu viel Zeit vergeht.

    Warum ist es so wichtig, in die Candidate Experience zu investieren?

    Etwa 80 % der Bewerber:innen erzählen ihrem Umfeld von ihren Bewerbungsprozessen. Lasst sie also gute Erfahrungen machen, damit sie positiv über deine Firma berichten. Eine positive Candidate Experience spiegelt sich außerdem in guten Bewertungen auf Kununu und Co. wider. Das hat eine enorme Wirkung auf den Bewerbungseingang, da sich Kandidat:innen vor ihrer Bewerbung hier informieren.

    Weiterhin werden Bewerbungsabbrüche durch eine positive Candidate Experience deutlich reduziert. Bewerber:innen bekommen ein Gefühl der Verbundenheit, stehen in ständiger Kommunikation und fühlen sich nicht vergessen. Das Feedback der Kandidat:innen trägt zur Reputation bei, was das Unternehmen wiederum auch für andere Kandidat:innen attraktiv macht. Letzten Endes hat die Candidate Experience also Einfluss auf die Menge der Bewerbungen, die eingehen und sogar auf die erfolgreiche Besetzung eurer Stellen.

    Tipps und Tricks, die du sofort umsetzen kannst

    Wir geben dir ein paar Tipps und Tricks mit auf den Weg, um die Candidate Experience in deinem Unternehmen so effizient und konstruktiv wie möglich zu gestalten:

    Transparent + präsent sein

    Kommuniziert offen mit den Bewerber:innen, wie der Prozess abläuft, welche Anforderungen an die Stelle und an den Bewerbungsprozess gestellt werden etc. Das Nicht-Wissen der Bewerber:innen kann zu einer schlechten Candidate Experience führen. Genauso gehört die mediale Präsenz dazu. Können Bewerber:innen keinerlei Informationen über das Unternehmen finden – weder über eine Website, noch in den sozialen Medien – überdenken viele Kandidaten die Bewerbung nochmal.

    Ansprechpartner

    Kommuniziert offen, wer Ansprechpartner:in für die Belange und Anliegen der Bewerber:innen ist. Damit sinkt die Hemmschwelle der Bewerber:innen Rückfragen zu stellen, da deutlich ist, wer sich um diese Rückfragen kümmert. Außerdem erhöht sich dadurch das Vertrauen zum Unternehmen.

    Kurze Bewerbungsprozesse

    Im Recruiting gilt: Geschwindigkeit siegt! Wer sich mit einer Einladung zum Bewerbungsgespräch oder einem Vertragsangebot zu viel Zeit lässt, geht das Risiko ein, dass der:die Bewerber:in bereits ein anderes Angebot angenommen hat. Schließlich sind die meisten Kandidat:innen in mehreren Prozessen parallel. Setzt euch daher ambitionierte Ziele bezüglich eurer Antwortzeiten und macht auch anderen Beteiligten, wie z. B. Teamleiter:innen die Relevanz dessen deutlich, sodass ihr nicht zu lange auf deren Feedback warten müsst.

    Perfektionismus vermeiden

    Perfektionismus kann sich schnell gegenteilig auswirken, da es ein Zeitfresser ist. Der Prozess sollte zwar so optimal wie möglich sein, dennoch braucht es keinen Perfektionismus, um eine positive Candidate Experience zu erreichen. Du kannst beispielsweise kurze Videos für den Bewerbungsprozess oder das Recruiting mit der Handykamera aufnehmen, statt das professionelle Kameraequipment zu benutzen. So bist du näher am Bewerber dran und wirkst trotzdem authentisch.

    Mitarbeiter:in Impressions einbauen

    Gib den Bewerber:innen einen Einblick ins Team, in dem sie vielleicht zukünftig arbeiten werden. Lasse Mitarbeiter:innen zu Wort kommen. Damit gewährst du einen Einblick hinter die Kulissen, wirkst authentisch, aber auch persönlich.

    Feedback einholen

    Um dich stetig zu verbessern, hole dir von den Bewerber:innen Feedback ein – egal, ob du diese einstellst oder ihnen absagst. Feedback ist das A und O, um sich zu optimieren. Kriegst du von verschiedenen Bewerber:innen ähnliche Rückmeldungen, so weißt du als Recruiter:in, dass es an dieser Stelle Verbesserungsbedarf gibt.

    Welche KPIs können wir tracken?

    Macht die Candidate Experience messbar. So könnt ihr Optimierungspotenzial aufdecken und die Wirkung eurer Verbesserungsmaßnahmen mit Zahlen belegen. Folgende KPIs können dafür hilfreich sein:

    • Die Absprungquote: Wie viele ziehen ihre Bewerbung im laufenden Verfahren zurück?
    • Die Antwortzeit: Wie lange warten Bewerber:innen auf Feedback?
    • Die Klicks auf Videos oder Anzeigen: So kannst du abschätzen, wie viele Menschen sich mit dir und deinem Unternehmen beschäftigen, im Vergleich dazu, wie viele wirklich eine Bewerbung einreichen.
    • Die Verweildauer auf der Karriereseite oder Stellenausschreibung: Welcher Content ist interessant und wird länger konsumiert? Wo wird am häufigsten abgeschaltet?

    Fazit

    Bewerber:innen durchlaufen einen anstrengenden Bewerbungsprozess und sind gewillt für dich zu arbeiten, wenn sie eine Bewerbung einreichen. Achte also darauf, dass du eine gute Beziehung zu ihnen aufbaust. Die optimale Candidate Experience wirkt sich auf alle Bereich des Unternehmens aus und jede:r Recuriter:in hat die Wahl, ob es eine gute oder schlechte Experience wird.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Candidate Experience“

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience ist das individuelle Erlebnis eines Bewerbers innerhalb des Rekrutierungsprozesses.

    Wie kann die Candidate Experience verbessert werden?

    Durch Transparenz und Kommunikation kannst du den Bewerber:innen ein besseres Gefühl vermitteln und eine Beziehung aufbauen. Durch Feedback aller Bewerber:innen kann die Candidate Experience stetig verbessert werden.

  • Recruiting ist heute so einfach wie noch nie

    Recruiting ist heute so einfach wie noch nie

    Diese Vorteile bringt Tracking für die Personalsuche

    Mit Hilfe von Tracking und Datenanalyse lassen sich im Recruiting viele offene Fragen beantworten und Schlussfolgerungen ziehen. Etwa: Woher bzw. über welches Jobportal kommen die meisten Bewerber:innen? Dann sollten Personaler dort noch einmal mehr Budget einplanen und verstärkt Stellen über das Portal ausschreiben. Oder kommen die Bewerber:innen über Social Media Ads oder Google Ads? Dann da mehr investieren. Andererseits kann man diese Fragen auch Stellenspezifisch betrachten: Ein:e Webentwickler:in kommt vielleicht typischerweise über einen anderen Kanal als ein:e Online-Redakteur:in. Und das ist übrigens eine wichtige Erkenntnis: Denn Recruiting-Methoden lassen sich auch stellenspezifisch anpassen. So erreichen HR-Manager:innen die gewünschte Zielgruppe noch besser.

    Verbesserung durch Tracking und Employer Branding

    Auch das Employer Branding spielt eine Rolle beim modernen Recruiting. Als HR-Mitarbeiter:in kannst du beispielsweise tracken, ob und wie oft Recruiting-Videos angeklickt werden. Infolgedessen kannst du erkennen, ob es sich vielleicht lohnt, weitere Videos dieser Art zu produzieren. Ebenso gilt es, zu checken, an welchem Punkt im Recruiting-Prozess deine Bewerber:innen vielleicht abspringen. Ziehen Interessent:innen ihre Bewerbung vielleicht nach dem Vertragsangebot zurück, solltest du dir Gedanken über deine Konditionen machen. Sagen sie nach dem ersten Gespräch im Bewerbungsprozess schon ab, ist es dir vielleicht nicht gelungen, sie für dein Unternehmen zu begeistern. Es kann aber auch an Faktoren wie den Gesprächspartner:innen auf deiner Seite, den Räumlichkeiten oder den Details der Stelle liegen.

    Die direkte Ansprache von Kandidat:innen ist möglich

    Das Internet und die verschiedenen Berufsplattformen wie XING und LinkedIn eröffnen uns Möglichkeiten, die es im früheren Recruiting nicht gab. Waren Recruiter:innen früher darauf angewiesen, die passenden Bewerbungen von Kandidat:innen zu erhalten oder diesen auf Messen und anderen Events zu begegnen, ist die Suche heutzutage deutlich einfacher. Denn jeder, der sich in seiner Karriere noch weiterentwickeln möchte, hat ein Profil auf den besagten Plattformen. Das gibt wiederum den HR-Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, geeignete Kandidat:innen anhand ihrer Profile zu suchen, sie direkt anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Mit Active Sourcing lassen sich auch Mitarbeiter:innen finden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

    Du möchtest mehr darüber erfahren, warum das Recruiting heute so einfach wie noch nie ist? Dann melde dich direkt für die DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf an. Dort berichtet Björn Boldt, Teamlead für Active Sourcing bei ABOUT YOU, wie einfach die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen heutzutage sein kann.

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  • onlyfy: Talentservice mit Innovationsgeist im Recruiting

    onlyfy: Talentservice mit Innovationsgeist im Recruiting

    Digitalisierung, demografischer Wandel, Corona – Das sind nur drei Faktoren, die den Arbeitsmarkt in jüngerer Vergangenheit verändert haben. Für Unternehmen ist es daher umso wichtiger, sich diesem Umbruch und den damit einhergehenden Anforderungen im Bereich Recruiting schnell anzupassen. Seit September stellt NEW WORK SE, Betreiber des Berufsnetzwerks XING und der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu, Unternehmen seine neue B2B-Marke onlyfy zur Verfügung.

    Was zeichnet das moderne Recruiting aus?

    Für Unternehmen gilt es im heutigen Recruiting, sechs Faktoren zu verfolgen:

    1. Zeige, was dich besonders macht.
    2. Sorge für die richtige Aufmerksamkeit.
    3. Nutze direkte Ansprache, um deine Werte richtig zu vermitteln.
    4. Freue dich über die richtige Wahl.
    5. Baue einen nachhaltigen Talentpool auf und pflege diesen.
    6. Analysiere deine Erkenntnisse und optimiere das Recruiting fortlaufend.

    Was ist onlyfy by XING?

    Die Marke bündelt Kompetenzen, Produkte und Services von XING-E-Recruiting und Prescreen. Ziel von onlyfy by XING ist es deswegen, Unternehmen schnell und effizient bei der Suche nach Fachkräften zu unterstützen.

    Wie unterstützt onlyfy Unternehmen beim Recruiting?

    Mit der Talent Acquisition Plattform onlyfy one integriert die Marke Active und Passive Sourcing sowie Bewerbermanagement an einem Ort. Die Plattform richtet sich damit vor allem an Firmen, deren Recruiting-Prozesse noch nicht genügend digital aufgestellt sind oder in denen folglich die Ressourcen für eine aufwendige Talentsuche fehlen. Abläufe werden automatisiert, komplexe Vorgänge vereinfacht und eine KI unterstützt die Recruiter:innen bei ihrer Arbeit. Beispielsweise schlägt die Plattform bereits bei der Erstellung eines Stellenprofils geeignete Kandidat:innen aus XING vor – inklusive Matching-Score, der die Übereinstimmung zu den genannten Anforderungen zeigt. Das wiederum gibt den HR-Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich bei der Auswahl auf den wichtigsten Faktor zu konzentrieren: den Menschen hinter dem Profil.

    Fazit zum New Hiring: onlyfy macht’s vor

    Der Arbeitsmarkt gibt den Takt vor und onlyfy zeigt, wie man mit diesem Schritt hält. Auf der Suche nach Talenten, quasi den Führungskräften von morgen, ist ein gut aufgestelltes Recruiting in Unternehmen daher essenziell. Der große Fokus liegt auf den Faktoren Flexibilität und Digitalisierung. Hierzu gehören das bereits erwähnte erleichterte Active Sourcing sowie eine in die Plattform integrierte Steuerung von Social-Media-Kampagnen oder eine vereinfachte Bewerbung via WhatsApp-Chat oder XING-Profil. Schneller, bequemer und transparenter für alle Seiten, so die Idee hinter onlyfy.

    Du möchtest mehr über onlyfy by XING und seine Strategien im Bereich New Hiring erfahren? Dann melde dich direkt für die DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf an. Dort geben die Referenten Kristin Geiger & Michele Vidorno von onlyfy einen Einblick in ihre Strategien.

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    Welche Anforderungen stellt New Work an Recruiter:innen?

    Flexibilität und Komfort bei Bewerbungen werden in der heutigen Zeit großgeschrieben. Auch der Fokus auf digitale Kanäle zur Personalsuche ist ein wichtiger Faktor, mit dem sich Recruiter:innen befassen müssen.

    Wie unterstützt onlyfy beim New Hiring?

    Die Plattform onlyfy one vereint verschiedene Teildisziplin des modernen Recruitings: So schlägt sie direkt bei Erstellung der Stellenanzeige passende Kandidat:innen aus dem XING-Netzwerk vor. Außerdem automatisiert und vereinfacht sie Recruiting-Kampagnen auf Social Media.

  • Matilda von Gierke: Zeitgemäße Recruiting-Lösungen

    Matilda von Gierke: Zeitgemäße Recruiting-Lösungen

    Matilda von Gierke hat bereits Erfahrung in vielen Bereichen des Recruitings – von HR-Advisory über Inhouse-Beratung bis zum klassischen Headhunting. Dabei waren ihr die Methoden und Herangehensweisen der traditionellen Personalsuche jedoch nicht effizient genug. Also gründet sie schließlich selbst. Gemeinsam mit einem Performance-Marketer und IT-Experten ruft sie die Zalvus GmbH ins Leben. Als Unternehmensberatung unterstützt Zalvus über 450 Firmen dabei, passende Mitarbeiter:innen zu finden. Außerdem ist Matilda von Gierke heute als Speakerin und Autorin tätig und teilt ihr Branchenwissen mit anderen. Im Interview hat sie uns spannende Einblicke in ihre Expertise gewährt.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmer:innen-Markt ist noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Das bedeutet, dass viele Personalabteilungen nach wie vor auf veraltete Methoden und das klassische „Post and Pray“ setzen. Eine der größten Herausforderungen ist es also, Unternehmen zum Umdenken zu bewegen und ihnen beizubringen, dass sie sich als Arbeitgeber auch immer bei den Kandidat:innen bewerben müssen. Eine andere Herausforderung ist der geringe Stellenwert, den Personalabteilungen in vielen Unternehmen haben. Ich vertrete schon seit Jahren die Meinung, dass HR einen festen Platz in der Chefetage benötigt, um die erforderlichen Transformationsmaßnahmen umsetzen zu können.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Wichtigstes Werkzeug ist zweifellos das Performance-Marketing. Mit einer gezielten Online-Anzeigenschaltung können Unternehmen auch die Fach- und Führungskräfte erreichen, die bereits wechselwillig, aber noch nicht aktiv auf Jobsuche sind. Dadurch gewinnen sie Zugang zu einem bisher unerreichten Kandidat:innen-Markt. Ein weiteres wichtiges Werkzeug ist das A/B-Testing. Digitales Recruiting gibt Unternehmen die Chance, viele unterschiedliche Dinge auszuprobieren. Ob es nun um andere Bilddateien geht, andere Texte oder andere Jobbezeichnungen: Unterschiedliche Varianten und Kombinationen auszuprobieren, hilft dabei, seine Zielgruppe besser zu verstehen und die Performance der einzelnen Maßnahmen zu verbessern. Die Datenanalyse sollte jedoch nicht bei der Online-Anzeigenschaltung aufhören. Besser ist es, über den gesamten Recruiting-Prozess hinweg auszuwerten, wie sich die Zielgruppe verhält. Wer auswertet, an welchen Schritten Kandidat:innen abspringen, kann hier gezielt optimieren. Damit gehört die Datenanalyse zu einem der wichtigsten Werkzeuge des digitalen Recruitings, da sie einem die Chancen und Baustellen sämtlicher Maßnahmen verrät.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Kein Geheimnis, aber dennoch die Wahrheit: Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss seine Zielgruppe kennen. Deshalb ist mein Top-Tipp: Findet heraus, wie eure Zielgruppe tickt! Analysiert, wo sie sich aufhält und über welche Kanäle ihr sie erreichen könnt. Überzeugt sie mit den Inhalten, die sie interessieren. Und behandelt jede Person individuell. Auf einem kandidat:innen-zentrierten Markt haben Massenmailings keinen Platz mehr.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Die Zukunft des Recruitings spielt sich auf einem kandidat:innen-zentrierten Markt ab. Auf diesem können sich Fach- und Führungskräfte ganz genau aussuchen, für wen und unter welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Um sie für sich zu gewinnen, müssen Arbeitgeber sie individuell adressieren. Ob Stellenanzeigen in Print-Zeitungen, Jobmessen oder In-App-Werbung – es wird keinen Königsweg im Recruiting geben. Stattdessen werden sich Recruiter:innen an einem großen Set aus unterschiedlichen Methoden bedienen müssen, um alle Vakanzen besetzen zu können. Kein „One Size Fits All“ – das Recruiting der Zukunft ist zielgruppenangepasst, individuell und enorm breit aufgestellt.

    Was sind die spannendsten Erkenntnisse, die ihr aus digitalen Verhaltensanalysen der Bewerber gezogen habt?

    Wir haben herausgefunden, dass Interessent:innen 75 % der Infos in Stellenanzeigen nicht lesen. Das bedeutet, dass die 25 %, die gelesen werden, unbedingt sitzen müssen. Dabei hängt es stark vom Job ab, welche 25 % das sind. Während für Vertriebler:innen Infos zur Vergütung und zu den Perspektiven niemals fehlen dürfen, sind Angaben zum Standort oft nebensächlich. ITler:innen wiederrum finden Infos zum Standort wichtig und möchten in Stellenanzeigen mehr über die Vision des Unternehmens erfahren. Bei ihnen treten ausführliche Aufgabenbeschreibungen in den Hintergrund, weil sie diese bereits dem Jobtitel entnehmen. Anders sehen das Marketing-Spezialist:innen, welche in Stellenanzeigen gezielt nach detaillierten Hinweisen zu den anstehenden Aufgaben suchen. Das Fazit: Unterschiedliche Zielgruppen ticken unterschiedlich. Deshalb ist es ungemein wichtig, den Inhalt und Aufbau der Stellenanzeigen an die Fach- und Führungskräfte anzupassen, die man erreichen möchte.

    Was ist aus deiner Sicht der häufigste Fehler bei Stelleninseraten?

    Fehler Nr. 1 ist es, jede Stellenanzeige, unabhängig vom Job, nach dem gleichen 0815-Schema aufzubauen. Jede Zielgruppe sucht nach anderen Inhalten, deshalb sollten diese Informationen stets im Fokus stehen. Fehler Nr. 2 ist es, eine Stellenanzeige zu erstellen und sie dann sich selbst zu überlassen. Die erste Version einer Sache ist niemals perfekt, es gibt immer Optimierungspotenzial. Deshalb ist es wichtig, unterschiedliche Ideen, Formulierungen und Inhalte auszuprobieren und auszuwerten, was am besten funktioniert. Und Fehler Nr. 3 ist es, seine Stellenanzeigen nicht mobil zu optimieren. 84 % der Interessent:innen rufen Stellenanzeigen über ihr Smartphone auf. Unternehmen müssen sicherstellen, dass der gesamte Bewerbungsprozess – angefangen vom Öffnen der Stellenanzeige bis hin zum Abschicken der Bewerbung – auch mobil funktioniert. Es muss auf jedem Gerät kinderleicht sein, sich zu bewerben.

    Wie lautet dein Geheimtipp, um das Interesse latent suchender Talente zu wecken?

    Seine Zielgruppe zu verstehen, ist das A und O. Wer Passivsuchende erreichen und überzeugen möchte, muss wissen, wo sie sich aufhalten und was sie interessiert. Fach- und Führungskräfte, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, verbringen keine Zeit auf Jobportalen oder den Karriereseiten einzelner Arbeitgeber:innen. In ihrem Alltag nutzen sie Social Media, die Wetterapp oder Fachwebsites – und dort kann man sie auch erreichen. Dies gelingt mithilfe von Performance-Marketing und aussagekräftigen Werbeanzeigen. Was diese Werbeanzeigen unbedingt brauchen, sind tatsächliche Benefits. Passivsuchende Kandidat:innen lassen sich schwerer überzeugen als aktivsuchende, da bei ihnen die Wechselmotivation erst einmal erzeugt werden muss. Kandidat:innen müssen deshalb auf einen Blick erkennen, welche Vorteile ihnen der Jobwechsel bieten würde, da sie sich nicht die Mühe machen, aufwendig zu recherchieren und nachzufragen.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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  • Diversität im Unternehmen: So belebt sie die Firmenkultur

    Diversität im Unternehmen: So belebt sie die Firmenkultur

    Was bedeutet Diversität im Unternehmen und in der Firmenkultur?

    Eine Diversität in der Firmenkultur bzw. eine Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Mitarbeiter:innen durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen. Das heißt, Angestellte unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Herkunft und vieler weiterer Eigenschaften beleben die Firmenkultur.

    Die Vorteile von Diversität in der Firmenkultur

    Als Unternehmer:in oder Human Resources Manager:in ist es ratsam, die Firmenkultur von der Diversität im Personal profitieren zu lassen. Denn: Vielfalt bringt uns voran – nicht nur menschlich, sondern auch wirtschaftlich. Sie regt dazu an, sich auszutauschen und von anderen Ideen und Sichtweisen zu profitieren. Doch es gibt noch vieles mehr, warum Diversität eine wichtige Rolle spielen sollte.

    Höherer Innovationsgeist

    Die internationale McKinsey-Studie zeigt, dass Unternehmen mit mehr Vielfalt im Top-Management eine doppelte so hohe Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Klingt kompliziert, liegt aber eigentlich auf der Hand. Durch den Austausch unterschiedlicher Erfahrungen der verschiedensten Persönlichkeiten entstehen oft die besten Ideen. Treffen beispielsweise verschiedene Generationen aufeinander, so können die Bedürfnisse der eigenen Zielgruppe viel besser verstanden und das Marketing perfekt optimiert werden.

    Interessante Arbeitsatmosphäre

    Außerdem schafft die Diversität ein Arbeitsumfeld, das davon geprägt ist, sich weiterzuentwickeln. Wer sich ständig mit Menschen umgibt, die nicht außerhalb der eigenen Weltanschauungen und Horizonte liegen, der wird sich auch nicht in neue Gebiete und Themen wagen. Eine Arbeitsatmosphäre, die von Abwechslung geprägt ist, ist für viele essenziell.

    Zufriedenere Mitarbeiter:innen

    Durch Diversität wird auch die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen steigen. Sie erkennen, dass du als Arbeitgeber jegliche Persönlichkeiten und Eigenschaften akzeptierst. Das sorgt für ein Gefühl von Sicherheit und Loyalität dem eigenen Unternehmen gegenüber.

    Ideales Employer Branding-Instrument

    Um die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden und zu halten, ist Employer Branding ein wichtiges Instrument. Es zeigt potentiellen Angestellten wofür du mit deinem Unternehmen als Arbeitgeber stehst. Diversität öffnet nicht nur die Möglichkeiten auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt, sondern spricht auch die an, die sich in anderen Unternehmen eventuell nicht akzeptiert fühlen oder schon einmal schlechte Erfahrungen mit Inklusion und Akzeptanz am Arbeitsplatz gemacht haben. Sei also ein echtes Vorbild und gewinne dazu noch die richtigen Mitarbeiter:innen!

    4 Tipps, um Diversität zu fördern

    Auch in deinem Unternehmen kannst du Diversität mit wenigen Schritten integrieren. Wir haben dir dafür die besten Tipps gesammelt:

    Schaffe Chancengleichheit im Bewerbungsprozess!

    Diversität beginnt beim Recruiting. Um möglichst viele verschiedene Typen an Menschen zu versammeln, sollte der Bewerbungsprozess überdacht werden. Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht oder Herkunft zu vermeiden, ist dabei unabdingbar. Auch darüber hinaus gibt es Möglichkeiten das Team möglichst divers auszubauen. So sollte der Fokus im ersten Auswahlverfahren nicht nur auf dem Abschluss oder den Noten der Bewerber:innen liegen, sondern auch auf ihren Soft Skills und Persönlichkeitseigenschaften.

    Sorge für Inklusion!

    Damit die Möglichkeit für ein divers aufgestelltes Team besteht, müssen auch die Strukturen dies unterstützen. Das bedeutet: Sprachbarrieren müssen aufgehoben oder minimiert werden, Barrierefreiheit hergestellt werden und Menschen mit Behinderung so integriert werden können. Ohne diese Anpassungen kann Diversität im Arbeitsalltag nicht gelebt werden. Diese Maßnahmen können ganz verschieden aussehen: Sprachkurse anbieten, Rollstuhl-Rampen einbauen und Arbeitsplätze behindertengerecht ausstatten.

    Biete flexible Arbeitsmodelle an!

    Menschen unterschiedlicher Altersstufen befinden sich meist in verschiedenen Lebenslagen. Flexible Arbeitszeiten oder auch ein Teilzeit-Angebot sind hier die Lösung. Egal ob als frischgebackene Eltern oder kurz vor dem Ruhestand – wer beruflich kürzer treten muss oder möchte, sollte dazu die Möglichkeit haben. So bleiben Mitarbeiter:innen zudem länger im Unternehmen und fühlen sich akzeptiert.

    Vermittle Kompetenzen im Umgang mit Diversität!

    Um Diversität zu fördern, bewusster zu machen und zu etablieren, müssen deine Mitarbeiter:innen auch entsprechend informiert und ausgebildet werden. Dazu können Seminare abgehalten werden, die Inklusion fördern und Awareness schaffen. Auch Gleichstellungsbeauftragte können eine unterstützende Funktion einnehmen.

    Fazit

    Insgesamt lohnt es sich für Unternehmen das Thema Diversität in den Vordergrund zu rücken. Das stärkt nicht nur das Verhältnis zu aktuellen Mitarbeiter:innen und erhöht die Arbeitgeber-Chancen auf dem Jobmarkt, sondern kann ein echter Motor für Innovation sein. Der Weg zu mehr Diversität kann für jedes Unternehmen anders aussehen, jedoch solltest du den ersten Schritt in jedem Fall wagen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Was heißt Diversität im Unternehmen?

    Eine Diversität in der Firmenkultur bzw. eine Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich die Mitarbeiter:innen durch unterschiedliche Merkmale auszeichnen.

    Was sind die Vorteile von Diversität im Unternehmen?

    Die Vorteile sind vielfältig, darunter zählen: ein höherer Innovationsgeist, eine interessante Arbeitsatmosphäre, die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen und die Nutzung als Employer Branding Instrument.

  • Die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Woran erkenne ich gute Portale für Stellenanzeigen?

    Portale für Stellenanzeigen gibt es viele. Für Nutzer:innen wie auch für Recruiter:innen ist es natürlich wichtig, aus der Masse das auszuwählen, das die eigenen Anforderungen am besten abdeckt. Das können je nach Branche oder gesuchter Position andere Stellenanzeigen-Portale sein. Grundsätzlich solltest du aber auf einige Faktoren achten, die auf eine beliebte Jobbörse hinweisen:

    1. Viele Unternehmen und Stellenanzeigen
      Bewerber:innen, die sich proaktiv umsehen, nehmen überwiegend Stellenanzeigen-Portale, auf denen es eine große Auswahl gibt. So erhoffen sie sich eine höhere Chance, eine passende Ausschreibung zu finden.
    2. Qualität der Stellenanzeigen auf dem Portal
      Um potenzielle Kandidat:innen zu überzeugen, müssen die Stellenanzeigen eines Portals alle wichtigen Informationen enthalten und die Stellenanzeigen ansprechend aufbereitet sein. Manche Portale für Stellenanzeigen sammeln darüber hinaus Informationen über die gelisteten Firmen, die dort Ausschreibungen veröffentlichten. Nicht zu unterschätzen ist auch die Aktualität der ausgeschriebenen Jobs, denn ältere Veröffentlichungen werden meist nicht berücksichtigt.
    3. Jobagent
      Der sogenannte Jobagent – der Name variiert von Portal zu Portal – informiert Interessent:innen automatisch per Mail über neue Angebote, die auf sie zutreffen. Das kann dir wiederum den Zugang zu möglichen Bewerber:innen erleichtern, wenn du über ein solches Stellenanzeigen-Portal nach neuen Mitarbeiter:innen suchst.
    4. Profile für Bewerber:innen
      Einige Portale für Stellenanzeigen bieten Bewerber:innen die Möglichkeit, sich mit einem Profil zu registrieren und dort ihren Lebenslauf hochzuladen. Zum einen erleichtert das so die Bewerbung über dieses Portal, da die Kandidat:innen nicht jedes Mal ihre Unterlagen mitschicken müssen. Zum anderen eröffnet es (bei Einwilligung durch die Nutzer:innen) dir als Unternehmen die Möglichkeit, geeignete Personen zu finden und via Active Sourcing zu kontaktieren.

    Das sind die 5 besten Portale für Stellenanzeigen

    Wie bereits erwähnt, kommt es auf den Einzelfall an, ob dieses oder jenes Stellenanzeigen-Portal am besten für deine individuelle Ausschreibung geeignet ist. Dennoch gibt es natürlich besonders beliebte und bekannte Anbieter. Die 5 bekanntesten und besten Portale für Stellenanzeigen stellen wir dir nachfolgend vor.

    1. Arbeitsagentur

    Es klingt banal, sie hier aufzuzählen, aber die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit gehört zu den größten deutschen Portalen für Stellenanzeigen. Mit zahlreichen Stellenanzeigen aus diversen Branchen und für unterschiedliche Berufslevel können von Berufseinsteiger:innen über Arbeitslose bis hin zu Quereinsteiger:innen alle fündig werden. Die Bundesagentur für Arbeit bietet Bewerber:innen darüber hinaus die Möglichkeit, ein eigenes Profil anzulegen und auch Stellengesuche zu schalten.

    2. Indeed

    Indeed gilt als das vielleicht größte – und nicht zuletzt durch seine Werbung – bekannteste Portal für Stellenanzeigen. Als sogenannte Meta-Jobbörse können hier nicht nur eigene Ausschreibungen veröffentlicht werden, sondern es werden auch Stellenangebote aus dem Internet gesammelt. Auch hier besteht die Möglichkeit für Suchende, ihren Lebenslauf hochzuladen, um so von Unternehmen gezielt angesprochen werden zu können. Bei Indeed kannst du als Arbeitgeber:in kostenlos Stellenanzeigen schalten, diese jedoch gegen Aufpreis als Premium-Ausschreibung markieren.

    3. Jobware

    Im Gegensatz zu den bisher genannten Stellenanzeigen-Portalen fokussiert sich Jobware auf Jobs für Fach- und Führungskräfte. Hier ist die Masse der Ausschreibungen zwar geringer, allerdings ist die Zielgruppe deutlich konkreter. Interessant für Bewerber:innen, die unbedingt eine Rückmeldung erhalten möchten, ist die Feedback-Garantie: Nach zwei Wochen ohne Rückmeldung auf ihre Bewerbung können sie sich an das Portal wenden, welches dann beim besagten Unternehmen nachfragt. Bei Jobware kannst du umfangreiche Leistungen in verschiedenen Paketen buchen, um deine Stellenanzeigen zu bewerben. Die Kosten liegen hier zwischen 900 Euro und knapp 1.500 Euro.

    4. Monster

    Als Pionier im Bereich der Portale für Stellenanzeigen hat sich Monster bis heute aktuell gehalten. Die Suchbegriffe von Nutzer:innen werden dabei im Browser gespeichert, sodass sie die Suche auch bequem zu einem späteren Zeitpunkt fortsetzen können. Darüber hinaus lassen sich hier auch internationale Stellenausschreibungen veröffentlichen und Interessent:innen können sich direkt über das Portal bewerben. Monster bietet drei Pakete, die je nach Preis unterschiedlich lange laufen und eine größere oder kleinere Menge an Kontakten genieren sollen (Kosten zwischen 315 Euro und 1.050 Euro).

    5. Stepstone

    Auch Stepstone gehört zu den früh etablierten Portalen für Stellenanzeigen und ist mittlerweile seit über 25 Jahren im Geschäft. Mit rund 8 Millionen Downloads der eigenen App zur Jobsuche verfügt der Anbieter über einen großen Markt und somit ein vielfältiges Publikum, das du durch deine Ausschreibungen ansprechen kannst.

    Fazit: Die besten Portale für Stellenanzeigen wählst du

    Worauf legst du bei der Auswahl aus den Portalen für Stellenanzeigen am meisten Wert? Große Reichweite oder spezifische Zielgruppe? Was verspricht dir mehr Erfolg? Was kannst du dir finanziell leisten? Anhand dieser Faktoren kannst du das Angebot selektieren und eine Entscheidung treffen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ: Portale für Stellenanzeigen

    Wo suchen Bewerber:innen nach Stellen?

    Die wichtigsten Faktoren für Bewerber:innen an Portalen für Stellenanzeigen sind eine vielversprechende Menge an Inseraten sowie eine hohe Qualität der dort platzierten Ausschreibungen. Darüber hinaus sind Jobagents, die proaktiv über interessante Stellenausschreibungen informieren, ein wichtiger Faktor, ebenso wie die Möglichkeit, sich dort ein Profil zu erstellen, das den Bewerbungsprozess vereinfacht und Unternehmen die Möglichkeit auf Active Sourcing eröffnet.

    Welches sind die besten Jobbörsen?

    Die 5 bekanntesten und beliebtesten Portale für Stellenanzeigen sind die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, Indeed und Jobware sowie Monster und Stepstone.

  • Das sind die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software

    Das sind die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software

    Was ist eine HR-Software und wofür braucht man sie?

    Definition

    Grob zusammengefasst: Eine HR-Software unterstützt Personalarbeit durch digitale Prozesse. Dazu gehören etwa die Erfassung, Verwaltung, Bearbeitung und Auswertung personenbezogener Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern eines Unternehmens. Synonym werden häufig auch Begriffe wie zum Beispiel Personalmanagement-Software oder Human Resources Management System, kurz HRMS, verwendet. Ein solches Programm digitalisiert Prozesse und dient daher als wichtiges Steuerungselement für Personalprozesse. Es trägt somit zu einem deutlich effizienterem und unkomplizierterem Workflow in der Personalabteilung bei.

    Wofür wird ein HR-Management System genutzt?

    Besonders in der Personalabteilung fällt eine große Menge administrativer Aufgaben an. Dazu gehören viele Routineaufgaben wie beispielsweise die Datenpflege oder Personalauswertung. Mittels einer HR-Software können derartige Angelegenheiten beschleunigt und überwiegend automatisiert abgewickelt werden. Mit einer solchen lassen sich u.a.:

    1. Anfragen von Mitarbeitern und Führungskräften bearbeiten
    2. Recruiting-Prozesse managen und koordinieren
    3. Onboarding-Prozesse vereinheitlichen und strukturieren
    4. Personaldaten manuell auswerten
    5. Personalakten pflegen
    6. Urlaube und Fehlzeiten verwalten
    7. Arbeitszeiten erfassen
    8. Lohn- und Gehaltsabrechnungen einsehen und verschicken

    Welche Arten von HR-Software gibt es?

    Unterschieden wird bei HR-Software zwischen Cloud- und On-Premise-Lösungen. Bei einer Cloud-Software werden Daten in einer Cloud, also nicht auf einem Computer, abgelegt. Als On-Premise wird eine vor Ort installierte Lösung bezeichnet. Der Lizenznehmer betreibt diese in eigener Verantwortung auf seiner eigenen oder mit gemieteten Hardware.

    Die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software im Überblick

    Im Kern geht es also um Effizienz und Effektivität. Denn werden einfache Prozesse überhaupt erst einmal eingeführt, gewinnen HR-Abteilungen einen besseren Überblick und Optimierungsmöglichkeit. Denn wenn Informationen zentral verwaltet und dargestellt werden, schafft das Transparenz und Zeitersparnis. Außerdem ist Technologie weniger anfällig für Fehler. Im folgenden Abschnitt haben wir daher die 3 wichtigsten Vorteile von HR-Software zusammengefasst.

    1. Administrative Entlastung

    Zu den wichtigsten HR-Prozessen zählen üblicherweise die Urlaubs- und Fehlzeitenverwaltung, die Einsichtnahme in die Personalakte sowie der Versand der Lohn- und Gehaltsdokumente. All dies sind Vorgänge, die immer gleich ablaufen und die mittels einer HR-Software leicht zu automatisieren sind. Durch die Automatisierung entfällt eine große Last, und es bleibt mehr Zeit für andere Aufgaben wie etwa das Talent-Management.

    2. Einheitliche Prozesse = Zeitersparnis

    Eine HR-Software hilft wesentlich dabei standardisierte Prozesse einzuführen und beizubehalten. Möglichst unbürokratische und unkomplizierte Prozesse sind ein hervorragendes Aushängeschild für Unternehmen. Dadurch, dass Personaler immer dem gleichen Ablauf befolgen treten sie sowohl Bewerbern als auch Mitarbeitern gegenüber professioneller auf und gewinnen dadurch automatisch an Respekt und Akzeptanz. Auch sind Abläufe durch ihre einfache und immer gleichbleibende Struktur verständlicher für das gesamte Team.

    3. Große Nutzerfreundlichkeit

    Ein wichtiger Bereich des Personalmanagements ist auch die Unterstützung von Führungskräften und Teamleads bei Personalfragen. Klassischerweise betrifft dies das Einsehen von Arbeitsverträgen und Gehaltsvereinbarungen, das Identifizieren von Skills und Qualifikationen, das Planen von Stellen anhand definierter Anforderungen sowie die Analyse der Personalsituation und der Arbeitskapazität pro Kopf. Auch helfen Personaler der Führungsebene dabei die Urlaubs- und Fehlzeiten im Team oder in der Abteilung zu überblicken. Allerdings stehen die Parteien dabei vor verschiedenen Herausforderungen:

    • Die Personalabteilung muss aufwendig recherchieren, um die benötigten Informationen zusammen zutragen,
    • währenddessen warten die Führungskräfte auf eine Rückmeldung und können Entscheidungen nicht unverzüglich treffen.

    Mit einer Software fürs Personalmanagement lässt sich dieses Problem rausch in den Griff kriegen, denn Daten sind schnell verfügbar. Mitarbeiterinfos und die Personalakten stehen so zentral und damit schnell zur Verfügung. Diese können direkt ans Management weitergeben werden. Auch Auswertungen und Analysen lassen sich mit wenigen Klicks im Programm selbst erstellen und weitersenden. Auch kann man Führungskräften gewisse Eingriffsrechte erteilen, sodass diese nur gewisse Daten einsehen können. Dadurch sparen sich Teamleads lästige Anfragen an die Personalabteilung.

    Weitere Vorteile von HR-Software

    Doch eine HR-Software bietet Unternehmen noch viele weitere Vorteile. Dazu gehören:

    • Einheitliche HR-Datengrundlage
    • Bessere Service- und Prozess-Qualität
    • Kostenreduktion durch Verschlankung und Vereinfachung
    • Sichere Datenhaltung sowie Einhaltung von Datenschutz und der DSGVO
    • Einfachere Erfassung von Daten
    • Bessere Auswertungsmöglichkeiten und einfacheres Reporting
    • Bessere Zugriffsmöglichkeiten für alle Parteien

    Die richtige HR-Software auswählen

    Es sind inzwischen viele verschiedene HR-Softwares auf dem Markt. Nicht alle passen zu den Anforderungen und Bedürfnissen des jeweiligen Unternehmens und der Benutzer. Diese können von Branche zu Branche immerhin gänzlich verschieden sein. Bei der Suche sollten sich HR-Manager und Führungskräfte daher fragen:

    • Mit welchem Ziel soll eine neue HR-Software angeschafft werden?
    • Was muss die Lösung können und wobei soll sie künftig unterstützen?
    • Welche Software bietet mir den größten Vorteil und warum?
    • Welche Schnittstellen braucht das Programm?
    • Wer ist verantwortlich für was und wann?
    • Wie hoch ist das Budget für eine HR-Software?

    Die bekannteste HR-Software: Personio

    Eine der weltweit bekanntesten HR-Software-Lösungen ist übrigens Personio. Aus einem vierköpfigen Gründerteam hat sich Personio mittlerweile zu einem Unternehmen mit über 400 Mitarbeitenden entwickelt. Das Unternehmen überzeugt mit dem eigens entwickelten Programm nicht nur Firmen, sondern auch Business Angels aus dem Tech Standort Nummer Eins: Silicon Valley. Die Lösung von Personio deckt die folgenden Bereiche ab:

    • Rekrutierungsprozess
    • Bezahlungen
    • Verwaltungstätigkeiten
    • Tracking der Entwicklung von Mitarbeitenden
    • Strukturierte Erfassung der Personaldaten
    • Workflows

    Es handelt sich um eine Komplettlösung für das Mitarbeitermanagement – von Recruiting bis Kündigung. Die Software basiert zudem auf einer flexiblen Cloud-Lösung, was Personio zu einem Vorreiter in der Branche macht. Mitarbeiteri:nnen können den eigenen Urlaub mit nur einem Klick beantragen. Zudem reduziert das Programm Kommunikationswege sowie den administrativen Aufwand auf ein Minimum.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu HR-Software

    Was ist eine HR-Software?

    Eine HR-Software unterstützt Personalarbeit durch digitale Prozesse. Dazu gehören etwa die Erfassung, Verwaltung, Bearbeitung und Auswertung personenbezogener Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern eines Unternehmens. Synonym werden häufig auch Begriffe wie zum Beispiel Personalmanagement-Software oder Human Resources Management System, kurz HRMS, verwendet.

    Was sind die wichtigen Vorteile einer HR-Software?

    Zu den wichtigsten Vorteilen gehören: Zeitersparnis, geringe Kosten, Effizenzsteigerung und Optimierung von Workflows.

  • Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten – Eine Definition

    Viele Unternehmen werben in den letzten Jahren mit flachen Hierarchien. Und flexiblen Prozessen oder mehr Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit. Das alles sind Teile eines großen Ganzen, das sich unter “agiles Arbeiten” zusammenfassen lässt. Denn unter „Agilität“ wird, frei nach Wikipedia, eine flexible und proaktive Herangehensweise gegenüber Herausforderungen verstanden. Einer der vielen Bereiche, in dem sich unser Arbeitsalltag verändert. Hier erfährst du, warum du auf dem Laufenden bleiben solltest.

    Was sind die Vorteile von agilem Arbeiten?

    Agiles Arbeiten ist vor allem für das Projektmanagement wichtig. Denn wenn dein Team die Produktivität entschieden stärkt, erwarten euch am Ende zufriedenere Kund:innen. Das Ziel: Möglichst zeitnahe erstellen Teams (möglichst fertige) Ergebnisse. 

    Das (vorläufige) Ergebnis erlaubt es dann, Feedback von deinen Kund:innen einzuholen. Früher war es mit strengen Terminplänen so, dass die Bewertung durch Kund:innen erst ganz am Ende eines Prozesses stand. Das ließ entsprechend wenig Raum für Nachbesserungen oder Änderungswünsche. Eine agilere Herangehensweise soll das verhindern, da idealerweise am Ende ein Produkt in gewünschter Qualität steht. Das erfordert von deinem agilen Team jedoch viel Eigenverantwortung und -Initiative.

    Und gerade die sind zunehmend gefragt! Mit gut umgesetztem agilen Arbeiten kannst du deinem Employer Branding einen wichtigen Pluspunkt hinzufügen.

    Wie funktioniert agiles Arbeiten?

    Es gibt viele Möglichkeiten, den Arbeitsalltag flexibler und mit mehr Eigeninitiative zu gestalten. Was genau davon ist nun agiles Arbeiten?

    Klassischerweise wird ein Projekt in “Sprints” eingeteilt. Der Zeitraum eines Sprints umfasst, je nach Unternehmen, ein paar Tage oder mehrere Monate. Die Fortschritte des Projektes werden immer wieder überprüft. Möglichst in kurzen Zeitabständen. Das ermöglicht es, zeitnahe Rückfragen bei Kund:innen zu stellen und die Entwicklung anzupassen.

    Agiles Arbeiten ist also proaktiv als auch reaktiv. Stell’ es dir wie einen Kreislauf vor: Statt mehrerer streng voneinander getrennter Entwicklungsphasen, wechseln sich Planung, Entwicklung und Bewertung kontinuierlich ab. Dementsprechend sollte dein Sprint-Team alle Mitarbeiter:innen zusammenfassen, die für den gesamten Entwicklungsprozess notwendig sind. So können sie autark arbeiten und z. B. Zeitaufwände selber einschätzen. Für viele Bewerber übrigen sein wichtiges Entscheidungskriterium,

    Welche Tools und Methoden gibt es für agiles Arbeiten?

    Hast du dein agiles Team zusammen? Wenn dein Team souverän auf kontinuierliche Änderungswünsche reagieren soll, kann es hilfreiche Tools gebrauchen. Hier findest du die wichtigsten Methoden & Tools, die deinen Mitarbeiter:innen bei einer autarken und flexiblen Arbeitsweise helfen.

    Scrum und ClickUp

    Die Scrum-Methode setzt auf Selbstorganisation. Das Team muss hier wenige Regeln befolgen. Wichtig ist, wie bereits angemerkt, dass sich das Team möglichst interdisziplinär zusammensetzt. Denn ein Scrum Prozess wird in die schon erwähnten Sprints eingeteilt. Für gewöhnlich besteht er aus der Planung des Sprints zu Anfang. Dann erfolgt ein täglicher Austausch, möglichst kurz gehalten. Zum Ende hin können andere Beteiligte ihren Input geben und das Projektteam zieht ein Fazit über seine Arbeit.

    Das klassischste Tool, das für diese Methode der agilen Arbeit verwendet wird, ist ClickUp.

    Kanban

    Kanban blickt auf eine lange Tradition zurück und ist trotzdem noch top-aktuell. Früher wurde gerne eine physische Pinnwand eingesetzt. Heute gibt es auch zahlreiche digitale Pinnwände und Boards, die du nutzen kannst. Unterteilt wird deine Pinnwand wie folgend: “Aufgaben” (Zu bearbeiten), “In Bearbeitung” und “Erledigt”.  Das ist eine einfache Möglichkeit der Visualisierung, da immer ein guter Überblick über Projektstände besteht.

    Vor allem die Zusammenarbeit innerhalb des Teams kann so einfach verbessert werden.

    Design Thinking

    Bei der Methode Design Thinking werden die Nutzer:innenwünsche in den Mittelpunkt des Handels gestellt. Du stehst im ständigen Austausch mit deinen Kund:innen und stellst ihnen gezielte Fragen. Zusammengefasst: Zuerst muss das Team die Kund:innenwünsche verstehen und beobachten. Anschließend werden die Erkenntnisse zusammengetragen, damit aus ihnen Ideen und erste Ergebnisse geschaffen werden können.

    Sehr viele Coaches bieten gezielte Design Thinking-Workshops an.

    Fazit

    Bist du an offenem und schnellem Feedback interessiert? Dann solltest du überlegen, ob du und dein Team nicht agiler arbeiten könnten. Große Projekte in kleinere, einfachere Abschnitte zu unterteilen, kann eine großartige Dynamik freisetzen. Wichtig: Keine Angst. Vor allem, wenn agiles Arbeiten für alle Mitarbeiter:innen neu ist, ist es wichtig, dass ihnen Vertrauen entgegengebracht wird.

    Wie du auf dem hart umkämpften Arbeitnehmer:innenmarkt die besten Mitarbeiter:innen findest, erfährst du natürlich auch von uns. Wir wünschen euch ein erfolgreiches, agiles Arbeiten!

    Weitere Themen wie dieses erfährst du zudem auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ

    Was genau ist agiles Arbeiten?

    Agiles Arbeiten lässt sich als (Team-) Arbeit mit einer flachen Hierarchie und flexiblen Prozessen beschreiben, denn viel Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit werden hier großgeschrieben.

    Was für agile Methoden gibt es?

    Scrum, Kanban und Design Thinking sind die Methoden, die du kennen solltest. Sie unterscheiden sich, wollen aber dasselbe: möglichst hohe Kund:innenzufriedenheit durch kontinuierlichen Austausch und schnelles Feedback.

    Wie arbeitet ein agiles Team?

    Möglichst autark. Deswegen sollte ein agiles Team alle wichtigen Disziplinen abdecken, die für die Produkterstellung benötigt werden. So können deine Mitarbeiter:innen selbstständig handeln und schneller Ergebnisse erzielen.

  • Recruiting Funnel: So wichtig ist er

    Recruiting Funnel: So wichtig ist er

    Recruiting Funnel: Definition und Abgrenzung

    Der Recruiting Funnel bildet per Definition den kompletten Prozess ab, den Kandidat:innen auf dem Weg zu Bewerber:innen und später Mitarbeiter:innen durchlaufen. Das beginnt bei dem Moment, in dem die Person auf ein Unternehmen aufmerksam wird, geht über den ersten Kontakt bis – bestenfalls – zum Vertragsabschluss. Der Recruiting Funnel ist abzugrenzen vom Bewerber Funnel, der die Sicht der Bewerber:innen beschreibt und beim Absenden der Bewerbung bereits endet, und dem Mobile Funnel. Letzterer Prozess ist so optimiert, dass potenzielle Kandidat:innen sich unkompliziert über ihr Smartphone bewerben können.

    5 Phasen in einem Recruiting Funnel

    Generell besteht der Recruiting Funnel aus 5 Schritten bzw. Phasen und lässt sich wie folgt gliedern:

    1. Ein Unternehmen erregt die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen. Diese setzen sich mit dem Unternehmen auseinander.
    2. Das Unternehmen weckt das Interesse der Kandidat:innen, sodass diese in Betracht ziehen, sich zu bewerben.
    3. Die Kandidat:innen reichen ihre Bewerbung beim Unternehmen ein.
    4. Im Rahmen des weiteren Recruitingprozesses trifft das Unternehmen eine Auswahl unter den Bewerber:innen.
    5. Der Arbeitsvertrag mit den neuen Mitarbeiter:innen wird ausgehandelt und unterzeichnet.

    Phase 1: Aufmerksamkeit

    Im ersten Schritt geht es darum, Aufmerksamkeit zu generieren, damit du möglichst viele potenzielle Bewerber:innen erreichst. Hier gilt vor allem noch Quantität vor Qualität, denn die Filterung der Kandidat:innen führst du erst in späteren Phasen durch. Auf dich aufmerksam machen kannst du unter anderem durch folgende Faktoren:

    • Deine verschiedenen Kanäle in den sozialen Netzwerken sowie Social Media Marketing
    • Suchmaschinenoptimierung deiner Website, um bei Google zu ausgewählten Keywords gut platziert zu sein.
    • Stellenausschreibungen in Jobportalen sowie Active Sourcing
    • Präsenz auf Kongressen und Messen, im Idealfall sogar durch eine Rolle als Speaker
    • Sponsoring von Veranstaltungen

    Phase 2: Interesse

    Um die Aufmerksamkeit in Interesse weiterzuentwickeln, musst du dein Unternehmen attraktiv für Bewerber:innen präsentieren und ihnen Argumente präsentieren, warum sie sich ausgerechnet bei dir bewerben sollten. In dieser Phase im Recruiting Funnel kristallisiert sich heraus, welche Art Mitarbeiter:innen zu ansprichst. Die in Phase 1 gewählten Kanäle dienen hierbei erneut als Kommunikationsmittel. Entscheidend ist hierbei, dass du dir Gedanken über die sogenannten Candidate Persona – also die Profile deiner Wunschmitarbeiter:innen – machst und die Kommunikation dementsprechend ausrichtest. Deinen potenziellen Bewerber:innen musst du ein unwiderstehliches Arbeitgeberversprechen bieten, was wiederum je nach Candidate Persona unterschiedlich ausfällt.

    Phase 3: Bewerbung

    Ging es bisher lediglich darum, die Interessent:innen bei Laune zu halten und deine Infos aufzunehmen, musst du in dieser entscheidenden Phase dafür sorgen, dass sie selbst aktiv werden und sich bei dir bewerben. Denn wenn du den Bewerbungsprozess zu aufwendig gestaltest, springen deine potenziellen Mitarbeiter:innen wieder ab. Einige nützliche Tipps, um den Recruiting Funnel an dieser Stelle so effizient wie möglich zu gestalten:

    • Biete mehrere Kontaktmöglichkeiten (Online-Formulare, E-Mail, WhatsApp, …).
    • Sorge dafür, dass sich Interessent:innen auch übers Smartphone bewerben können.
    • Erkläre, welche Unterlagen du erwartest (je weniger Aufwand für die Bewerber:innen desto besser). Überlege dabei, ob du diese Unterlagen wirklich für ein erstes Gespräch brauchst.
    • Gib Infos zum weiteren Ablauf (Dauer der Bewerbungsphase, Zeit bis zur Rückmeldung etc.).
    • Bestätige den Eingang der Bewerbung.

    Phase 4: Auswahl

    Nun filterst du die besten Kandidat:innen im Rahmen deines Bewerbungsprozesses heraus. Waren die bisherigen Phasen in deinem Recruiting Funnel effizient strukturiert, hast du nun bestenfalls eine große Auswahl qualifizierter potenzieller Mitarbeiter:innen. Aber auch hier gilt es für dich: Gestalte den gesamten Kennlern- und Auswahlprozess so angenehm und transparent wie möglich für die Bewerber:innen.

    Phase 5: Arbeitsertrag

    Hast du dich für einen oder mehrere geeignete Kandidat:innen entschieden und diese haben dein Angebot angenommen? Dann hast du den Recruiting Funnel für diese Position bzw. Positionen erfolgreich durchlaufen.

    Wer ist wann im Recruiting Funnel zuständig?

    Obwohl die Hauptverantwortung für den Recruiting Funnel bei deinen Mitarbeiter:innen aus dem Bereich HR liegt, sind sie nicht alleine am Prozess beteiligt. So sind sie in verschiedenen Situationen auf Unterstützung von anderen Abteilungen angewiesen:

    • Um Aufmerksamkeit zu generieren, arbeiten Personaler:innen eng mit dem Team aus Marketing & Kommunikation zusammen.
    • Da die Stellen die Anforderungen wiedergeben sollen, die das Unternehmen benötigt, ist ein enger Austausch mit den Führungskräften wichtig, ebenso wie eine genaue Kenntnis der Unternehmenskultur.
    • In der Bewerbungsphase geht es vorrangig um die User Experience, denn nur so erfährst du, warum Kandidat:innen sich zu einer Bewerbung entschlossen haben oder abgesprungen sind.
    • In der Auswahl- und Vertragsphase managen deine HR-Mitarbeiter:innen den Prozess und führen Gespräche. Aber auch hier erfolgt in vielen Unternehmen eine enge Abstimmung mit den Führungskräften oder in Startups mit der Geschäftsführung.

    Welche Rolle spielen Bewerber Funnel und Mobile Funnel?

    Wie schon erklärt, ist der Bewerber Funnel ein Teil des Recruiting Funnels, auch wenn beide Begriffe oft als Synonyme verwendet werden. Allerdings ist er aus Sicht der Kandidat:innen zu betrachten, die auf ein Unternehmen aufmerksam werden, Interesse entwickeln und sich schlussendlich bewerben. Es gilt als Unternehmen, sich in die Sicht der potenziellen Bewerber:innen hineinzuversetzen und eine Strategie für diese Phasen zu entwickeln, die sie überzeugt.

    Das Konzept Mobile Funnel hingegen sind ursprünglich dafür gedacht gewesen, im Rahmen von Social-Media-Kampagnen Downloads von Ratgebern und Whitepapern zu generieren oder zur Kontaktaufnahme zu führen. Dieses System wurde inzwischen von vielen Unternehmen und Recruiting-Agenturen adaptiert und auf den Recruiting Funnel angewendet. So führen Kampagnen im Social Recruiting zu einem simplen Funnel. Besonders beliebt sind interaktive Fragen, die wiederum für den ersten Schritt im Bewerbungsverfahren reichen. Die Bewerber:innen müssen dann nur noch angeben, ob sie sich bewerben möchten. So erhältst du recht schnell einen Lead, dessen Qualität du im weiteren Recruiting Funnel bestimmen kannst.

    Entwickle den Recruiting Funnel weiter – mit dem Recruiting Wheel

    Eine Weiterentwicklung ist das sogenannte Recruiting Wheel. Gemeint ist hiermit, dass du den linearen Prozess im Recruiting Funnel zu einem Kreislauf veränderst. Dabei treten deine Mitarbeiter:innen, die den Funnel erfolgreich durchlaufen haben, als Markenbotschafter:innen deines Unternehmens auf. Das wiederum führt – gepaart mit Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung – zu Empfehlungen, welche im gleichen Zuge Aufmerksamkeit für dein Unternehmen erzeugt. Eine weitere Möglichkeit, das Recruiting Wheel aufzubauen, besteht durch digitales Marketing. Indem du dir beispielsweise einen Talentpool aufbaust und Kontaktdaten ehemaliger Bewerber:innen über längere Zeit speicherst, kannst du diese auf dem Radar behalten bzw. im Gedächtnis potenzieller Kandidat:innen bleiben.

    Fazit zum Recruiting Funnel

    Beim Recruiting kommt es immer mehr darauf an, als Unternehmen die potenziellen Bewerber:innen zu überzeugen. Im Recruiting Funnel musst du bei den richtigen Personen Aufmerksamkeit erzeugen und sie zu einer Bewerbung veranlassen. Faktoren wie die Prozessautomatisierung helfen dir, den gesamten Funnel möglichst effizient und angenehm für Bewerber:innen zu gestalten. Außerdem kannst du den Funnel zu einem Recruiting Wheel weiterentwickeln, bei dem deine Mitarbeiter:innen dein Unternehmen empfehlen und dadurch weitere Interessent:innen anlocken.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ zum Recruiting Funnel

    Was ist der Recruiting Funnel?

    Der Recruiting Funnel beschreibt den Prozess, den Kandidat:innen durchlaufen, um zu Mitarbeiter:innen in deinem Unternehmen zu werden. Zu Beginn versuchst du, möglichst viele Interessent:innen in den Trichter (Funnel) zu bekommen und sortierst über den Prozess hinweg immer weiter, bis du die besten Bewerber:innen gefunden hast.

    Was ist ein Recruiting Wheel?

    Beim Recruiting Wheel veränderst du den linearen Recruiting Funnel zu einem Kreislauf. Mitarbeiter:innen, die den Funnel durchlaufen haben, können dein Unternehmen empfehlen und so neue Bewerber:innen zu dir führen.

  • LinkedIn, Xing und TikTok – So funktionieren Social Ads im Recruiting

    LinkedIn, Xing und TikTok – So funktionieren Social Ads im Recruiting

    Social Ads im Recruiting

    Dass die Nutzung von Social Media fürs Recruiting enorm wichtig ist, dessen sind wir uns heute alle bewusst. Neben den organischen Möglichkeiten, Werbung für Jobangebote zu machen, sollte aber auch über bezahlte Kampagnen auf LinkedIn, Facebook und Co. nachgedacht werden. Auf Business-Plattformen wie LinkedIn und Xing können neben klassischen Stellenanzeigen oder dem Active Sourcing auch Ads großen Erfolg bringen. Andere Medien wie Instagram, TikTok oder Facebook bieten außerdem den Vorteil auch Menschen zu erreichen, die wenig auf Business-Plattformen unterwegs sind oder auch eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind. Du kannst sie also trotzdem überzeugen, warum ein Wechsel zu dir als Arbeitgeber:in spannend sein könnte.

    Welche Social Media Plattform eignet sich am besten?

    Die Frage nach der einen besten Plattform für Social Ads ist nicht mit einer einfachen Antwort zu klären. Denn: Jede Plattform bietet ihre eigenen Vorteile, aber natürlich auch Nachteile. Während die einen eher kostengünstig sind, kann bei der anderen die Zielgruppe besser eingegrenzt werden. Es liegt also ganz an deinem Budget, Zielen und auch der konkreten Ausschreibung oder Werbung, die du schalten möchtest. Hier findest du die wichtigsten Eckpunkte einmal im Überblick:

    Social Ads auf LinkedIn

    LinkedIn ist unter Recruiter:innen natürlich keine unbekannte Plattform. Doch neben dem Active Sourcing sind auch Kampagnen in Form von Social Ads häufig mit einer hohen Erfolgsquote verbunden. Insbesondere wirbt LinkedIn mit höheren Bewerbungsquoten, höheren InMail-Antwortquoten, einer gesteigerten Markenbekanntheit und einer kürzeren Time-to-Hire durch Recruitment Ads und Sponsored Content. Neben klassischen, kostenfreien Stellenanzeigen können diese beispielsweise durch eine Bezahlung gepusht werden. Aber auch Follower Ads können dafür sorgen, dein Unternehmen bekannter zu machen und Follower:innen zu gewinnen. Für Newsmeldungen zu neuen Stellen können sich LinkedIn-Nutzer:innen beispielsweise direkt in den Spotlight Ads anmelden.

    Außerdem bietet LinkedIn weitere Funktionen. So kannst du potenzielle Kandidat:innen nach Jobbezeichnung, Karrierestufe, Kenntnissen, Hochschule und Berufserfahrung filtern. Das Website Retargeting bietet dir zusätzlich die Möglichkeit konkret Kandidaten:innen anzusprechen, die die Karriereseite deines Unternehmens bereits besucht haben. Auch über die Profile deiner Top-Mitarbeiter:innen kannst du nach weiteren potenziellen Kandidat:innen suchen.

    Social Ads auf Xing

    Ähnlich wie bei LinkedIn kannst du natürlich auch auf Xing Stellenanzeigen schalten, diese sind aber mit Kosten verbunden. Mit dem Talent Manager von Xing, onlyfy, kannst du Active Sourcing, die Stellenanzeigen und deine Employer Branding Kampagnen unter einem Hut vereinen. Xing Ads hingegen können aber ebenfalls Vorteile bieten. So kannst du deine Social Ads direkt auf der Startseite ausspielen und genaustens an deine Zielgruppe verbreiten. Das kannst du dir natürlich sowohl für das Employer Branding als auch für das Recruiting zunutze machen.

    Social Ads auf Facebook

    Anders als bei Plattformen wie Xing oder LinkedIn sind Facebook-Nutzer:innen eher in ihrer freien Zeit auf der Plattform unterwegs. Doch das kann auch Vorteile bieten. So erreichst du hier auch die passiven Mitglieder:innen, die zwar vielleicht mit dem Gedanken eines Jobwechsels spielen, jedoch nicht aktiv nach Stellenanzeigen suchen oder sich durch Business-Plattformen klicken. Außerdem bietet Facebook den Vorteil einer sehr großen Mitglieder:innenzahl. Hier tummelt sich jeder – von jung bis alt, aus Stadt oder Dorf, der Akademiker/die Akademikerin und auch der Handwerker/die Handwerkerin. Auch hier solltest du deine Zielgruppe natürlich genau eingrenzen und nur relevante Nutzer:innen targetieren.

    Social Ads auf Instagram

    Instagram bietet ähnliche Vorteile wie Facebook. Du kannst dich mit Anzeigen zu Stellen auf diesen Plattformen von deiner Konkurrenz abheben und zeigen, wie attraktiv du als Arbeitgeber:in bist. Somit gehst du nicht in einer Fülle von Stellenanzeigen unter. Der Vorteil hier ist genau wie bei den anderen Plattformen natürlich auch der Multiplikatoreffekt. Hast du eine einzigartige Anzeige geschaltet, so wird diese sich durch Likes, Teilen und Kommentare weiter verbreiten und noch mehr Menschen erreichen.

    Social Ads auf TikTok

    Die Plattform TikTok ist die neuste unter den Kandidaten für Social Ads. Hier findest du gerade die junge Zielgruppe der 16-24-Jährigen wieder. Die Inhalte müssen in jedem Falle auf dieser Plattform besonders stark an die Art des organischen Contents angepasst werden, insgesamt sollte man TikTok fürs Recruiting nicht unterschätzen. Du kannst also insbesondere dein Recruiting für Auszubildende, Studierende oder auch für Trainees und Junior-Stellen dort ansiedeln. Die Kosten hierfür sind meist auch wesentlich geringer als bei herkömmlichen Stellenportalen wie Stepstone oder Indeed. Diskutiert werden hier Beträge von 17 oder auch 40 Euro pro Bewerbung, also Cost-per-Application.

    Die 4 wichtigsten Tipps

    Das Schalten der Ads ist natürlich wichtig, doch auch die Gestaltung und Formulierung der Ads sollte gut durchdacht sein. Wir haben hier die besten Tipps für dich und deine Social Ads.

    1. Denke an dein Employer Branding

    Nutze die Ads nicht nur für die reinen Stellenanzeigen, sondern denke auch an dein Employer Branding und halte dich an gewisse Design- und Wording-Vorgaben. Du kannst dich so, auch wenn die Nutzer:innen momentan nicht auf Jobsuche sind oder an einen Jobwechsel denken, in den Köpfen verankern. Wie eine LinkedIn Studie aus 2019 beweist, bewerben sich 95 Prozent der Kandidat:innen eher bei einem Unternehmen, das sie schon kennen. Mache dir diese Statistik zu nutze und arbeite an deinem Employer Branding.

    2. Steche aus der Masse heraus

    Die Anzahl der Inhalte auf den sozialen Plattformen ist endlos. Du musst aus der Masse herausstechen und dich unterscheiden, sonst haben die teuersten Ads keine Wirkung. Mit außergewöhnlichen Werbekampagnen oder auffälligen Farben kannst du dich von anderen abheben.

    3. Filtere nach Zielgruppen

    Versuche deine Zielgruppe möglichst gut zu bestimmen und das Schalten deiner Werbeanzeigen danach einzugrenzen. Nur dann kannst du deine Ad auch auf deine Zielgruppe anpassen. Finde den Pain Point der Branche und zeige, wie du das Problem lösen kannst.

    4. Denke an den CTA-Button

    Schwärme nicht nur von deinem Unternehmen, sondern fordere die Kandidat:innen auch unbedingt zu einer Handlung auf. Nicht immer muss das direkt die Bewerbung oder auch der Klick zur Stellenanzeige sein. Du kannst auch einen Call to Action für das Folgen deines Karriere-Accounts setzen oder zu einem Quiz auf deiner Website leiten. Je attraktiver der CTA desto höher deine Chancen auf Erfolg.

    Fazit

    Social Ads sind Teil der Zukunft des Recruitings. Sie bieten neue Möglichkeiten, um Bewerber:innen zu rekrutieren, ganz ohne die herkömmlichen Stellenportale oder langweilige Stellenanzeigen. Auch aus Kostensicht kann es Sinn ergeben, sich mit neuen Methoden des digitalen Recruiting auseinanderzusetzen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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