DRX | Digital Recruiting Conference & Expo

Autor: Linda Papstein

  • Nikolai Skatchkov: Er stärkt mit TikTok seine Employer Brand

    Nikolai Skatchkov: Er stärkt mit TikTok seine Employer Brand

    Nikolai Skatchkov hat gemeinsam mit seinem Mitgründer Roman Leicht das Software-as-a-Service Fintech Circula gegründet. Mit seinem Unternehmen bietet er mit einer App die Möglichkeit, Mitarbeiter:innenausgaben gebündelt an einem Ort zu organisieren. Mittlerweile konnte das Unternehmen nicht nur zahlreiche Kund:innen für sich gewinnen, sondern auch das Team hat sich deutlich vergrößert. Im Interview hat uns Nikolai Skatchkov einige Tipps verraten, wie er mit seinem Unternehmen TikTok zur Mitarbeiter:innengewinnung nutzt und innovatives Employer Branding gestaltet.

    Ihr habt im Jahr 2017 Circula gegründet. Wie entstand die Idee dafür?

    Das Thema Reisekosten und Spesen waren meinem Co-Founder und mir aus unseren Leben als Angestellte bekannt. Dabei haben wir gesehen, dass das ein Bereich ist, der für viele Unternehmen noch sehr „basic“ und vor allem nicht digitalisiert funktioniert. Excel war hier meist das Tool der Wahl. Wir haben uns mit vielen Unternehmer:innen und Kanzleien ausgetauscht und bis dato war es nicht ganz klar, ob eine Digitalisierung dieser Prozesse für Ärger bei einer Betriebsprüfung sorgen könnte. Daher war es den Firmen – verständlich – zu heiß, Schritte in diese Richtung zu unternehmen. Letztlich kam dann 2017 vieles zusammen, was es Unternehmen eben doch ermöglicht hat, papierlos zu arbeiten und da haben wir den richtigen Moment gesehen, um unsere Idee auf den Weg zu bringen. 

    Wie habt ihr die Idee dann weiterentwickelt und euer Startup aufgebaut?

    Gestartet sind wir mit dem Thema Reisekostenabrechnung. Die Pandemie hatte natürlich großen Einfluss auf Geschäftsreisen und so haben wir uns Gedanken gemacht, wie wir unser Produkt und damit verbunden auch das Unternehmen weiterentwickeln können. Eine Sache, über die wir dabei immer wieder gestolpert sind, sind steueroptimierte Mitarbeiter:innen-Benefits. Hier sahen wir enormes Potenzial einen weiteren Bereich der Mitarbeiter:innenfinanzen zu digitalisieren und Gehaltsextras wie Essenszuschuss, Mobilitätsbudget und Sachbezug zugänglicher zu machen. Gleiches gilt auch für die Erweiterung um die Firmenkreditkarte. Grundsätzlich ist es uns wichtig, nah an unseren Kund:innen zu sein, zu sehen, was sie benötigen und zu testen, ob das für unsere Entwicklung als Lösung, aber auch als Unternehmen sinnvoll ist. 

    Welche Meilensteine habt ihr mit eurem Startup bereits erreicht?

    Wir konnten in den vergangenen Jahren schon einige Meilensteine feiern. Hier jeden einzelnen aufzuzählen, würde vermutlich den Rahmen sprengen. Besonders stolz sind wir aber auf das kontinuierliche Wachstum unseres Teams trotz Pandemie und Rezession und die erfolgreiche Expansion in neue Märkte wie Spanien sowie auf die Weiterentwicklung unseres Produkts. Natürlich zählen für uns auch die tollen Kund:innengewinne und unsere erfolgreiche Series A Finanzierungsrunde dazu. 

    Du bist als Gründer und Arbeitgeber jetzt auch auf TikTok unterwegs, wie kam es dazu? 

    Als Unternehmen haben wir beschlossen, unsere Recruiting-Maßnahmen, aber auch ganz allgemein unsere Präsenz auf den sozialen Medien auszubauen. Klassisch fokussiert man sich natürlich auf Business Kanäle wie LinkedIn. Doch wir sind ein junges Unternehmen mit einem jungen engagierten Team und immer auf der Suche nach neuen Talenten. TikTok ist ein Medium, auf das wir Lust hatten. Es bietet uns in Richtung der Generation Z eine sehr passende Zielgruppe. 

    Was erhoffst du dir von dieser Präsenz, welche Ziele verfolgst du?

    Generell gehen wir das Thema TikTok intern sehr offen an. Wir wollen uns selbst hier erst einmal ausprobieren. Grundsätzlich verfolgen wir damit aber das Ziel, die Employer Brand von Circula zu stärken und das Interesse unserer jungen Zielgruppe zu wecken. Junge Talente, die vielleicht künftig bei uns arbeiten wollen, sind dabei genauso willkommen wie zukünftige Gründer, die aus meinen Erfahrungen lernen möchten. Wir wollen diese Plattform nutzen, um ehrlich zu kommunizieren. Wir wollen zeigen, wer wir sind, was wir tun und auch, dass bei uns nicht immer alles perfekt läuft. Alles mit einem gewissen Augenzwinkern. 

    Welche Videos funktionieren besonders gut, um die Generation Z zu erreichen?

    Besonders viel geklickt werden Videos, die auf unsere Zuschauer:innen besonders authentisch wirken. Häufig sind das genau die Videos, in denen ich über kritische Themen der Arbeitswelt spreche und eben auch mal offen Kritik übe oder eigene Fehler und Learnings teile. Außerdem kommen auch die Videos rund um Themen wie Wertschätzung und moderner Führungsstil gut an. Themen, die eben alle in ihrem Arbeitsleben betreffen. Ich denke und hoffe, hier kommt gut raus, dass ich aus eigenen Erfahrungen berichten kann. 

    Welche Tipps hast du für Unternehmen, die ebenfalls TikTok fürs Recruiting nutzen wollen?

    Grundsätzlich denke ich, dass man immer mit einer guten Mischung aus Strategie und Spontanität an das Thema herangehen sollte. Zu Beginn sollten Fragen geklärt werden, wie zum Beispiel „Was macht uns als Arbeitgeber aus?“, „Was ist unsere Employer Value Proposition?“ und „Welche Ziele wollen wir mit dem neuen Kommunikationskanal erreichen?“. Darauf aufbauend lässt sich ein passendes Themenspektrum entwerfen, das eine Person oder ein Unternehmensaccount nutzen kann. Darüber hinaus halte ich es für relevant, authentische Videos zu produzieren. Zudem sollte man sich über den Ressourceneinsatz klar sein – ein Videoportal wie TikTok sollte schließlich regelmäßig bespielt werden. Nicht zuletzt muss das Setting stimmen und die Person vor der Kamera sollte sich wohlfühlen. Und allgemein gilt: Mit dem nötigen Spaß bei der Sache sein. 

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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  • Mit diesen Assessment Center Übungen lernst du alles über deine Bewerber:innen

    Mit diesen Assessment Center Übungen lernst du alles über deine Bewerber:innen

    Was bei vielen Kandidat:innen eher Stress auslöst, verbinden Recruiter:innen mit ganz anderen Begriffen. Aus Recruitersicht geht es beim Assessment Center viel mehr um psychologische Aspekte und die Möglichkeit, Bewerber:innen möglichst unverstellt kennenzulernen. Dafür bilden Assessment Center Übungen eine gute Grundlage, weshalb wir dir hier die wichtigsten Übungen kurz vorstellen wollen!

    Assessement Center Übung „Selbstpräsentation“

    Wie läuft die Übung ab?

    Bei der Selbstpräsentation sollen sich die Kandidat:innen in Form eines Kurzvortrags selbst vorstellen. Inhaltlich geht es dabei um die wichtigsten Stationen in ihrem Leben, Stärken und Schwächen und gegebenenfalls einen Bezug zur Stelle und dem Unternehmen. Manche Unternehmen geben auch ein Thema vor, das erarbeitet werden soll. Dafür erhalten die Bewerber:innen einige wenige bis maximal 10 Minuten Zeit, je nach dem, wie hoch der Stresslevel sein soll. Der anschließende Vortrag sollte daher 3 bis 5 Minuten dauern.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit abgeprüft?

    • souveränes Auftreten
    • Präsentationssicherheit
    • Selbstvermarktung, Präsentation der eigenen Stärken
    • Stressresistenz
    • Kommunikation
    • Medienkompetenz

    Assessment Center Übung „Postkorb“

    Wie läuft die Übung ab?

    In der Postkorb-Übung wird eine Arbeitssituation simuliert. Du gibst deinen Kandidat:innen einen fiktiven E-Mail-Posteingang vor, in dem 15 bis 20 zum Teil voneinander abhängige Aufgaben auf sie warten. Die Bewerber:innen müssen diese dann priorisieren und bearbeiten oder delegieren. Erschwert wird die Übung dadurch, dass sich Vieles überschneidet oder sogar widerspricht und einige Aufgaben mit einer Deadline versehen sind.

    Sie müssen also genau überlegen, was sie am besten sofort erledigen, was sie delegieren und was sie auf einen späteren Zeitpunkt verschieben wollen. Wie viel Zeit du gibst, hängt davon ab, wie viele Aufgaben du vorgibst und wie hoch der Zeitdruck sein soll. In der Regel wird ein Zeitlimit von 20 bis 60 Minuten gesetzt. In einem anschließenden Gespräch lässt du dir dann erklären, warum die Bewerber:innen so entschieden haben.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Stressresistenz
    • Organisationstalent
    • Entscheidungsfähigkeit
    • Konzentrationsfähigkeit
    • Auffassungsgabe
    • Geschwindigkeit

    Assessment Center Übung „Gruppendiskussion“

    Wie läuft die Übung ab?

    Für eine Gruppendiskussion lädst du mehrere Kandidat:innen für den selben Tag ein. Bei dieser Aufgabe lässt du deine Kandidat:innen ein vorgegebenes Thema kontrovers diskutieren. Dabei gibst du eine These vor, die dann aus verschiedenen Perspektiven von den Bewerber:innen beleuchtet und besprochen werden soll. Du kannst ebenfalls die Positionen vorgeben, die eingenommen werden sollen. Was einfach klingt ist aus Bewerbersicht eine große Herausforderung, denn sie müssen sich in einen direkten Schlagabtausch mit ihren Konkurrent:innen begeben. Somit ist der Wettbewerb untereinander in keiner anderen Übung so groß, wie bei der Gruppendiskussion.

    Du kannst dabei beobachten, wie deine Kandidat:innen mit Kritik umgehen, ob sie sachlich argumentieren, ob sie eher konfrontativ oder eher moderierend vorgehen und ob sie andere von ihrer Meinung überzeugen können. Damit ist die Gruppendiskussion eine sehr schöne Methode, um bereits viel über das Verhalten deiner Kandidat:innen in alltäglichen Situationen zu erfahren. Außerdem gehört sie zu den Assessment Center Übungen, bei denen du gleich etwas über mehrere Kandidat:innen gleichzeitig erfährst. Falls du nur einen Bewerber hast, kannst du den Rest der Gruppe auch durch eigenen Mitarbeiter:innen stellen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Überzeugungskraft
    • Durchsetzungsfähigkeit
    • Argumentationsstruktur
    • Umgang mit Kritik
    • Sozialkompetenz
    • Konfliktfähigkeit
    • Kommunikationsstärke
    • Feingefühl
    • Führungskompetenz

    Assessment Center Übung „Rollenspiel“

    Wie läuft die Übung ab?

    Beim Rollenspiel lasst ihr eure Bewerber:innen eine Situation aus dem Arbeitsalltag nachstellen. Rollenspiele werden häufig durch eigene Mitarbeiter:innen oder Führungskräfte unterstützt, die dann eine Rolle in dem Gespräch einnehmen. In der Regel werden die Bewerber:innen in eine recht unangenehme Situation gebracht, in der die anderen Teilnehmer:innen beispielsweise für eine zusätzliche Eskalation sorgen. Dabei kann es sich um ein Kundengespräch handeln, bei dem zum Beispiel der Kunde sehr unzufrieden ist. Oder du lässt sie ein Mitarbeitergespräch führen, bei dem unangenehme Themen besprochen werden müssen. Die vorgegebene Situation kannst du dabei auf die Stelle anpassen. Die Bewerber:innen werden dadurch enorm unter Stress gesetzt und auf die Probe gestellt.

    Für diese AC-Übung solltet ihr den Kandidat:innen ca. 10 bis 20 Minuten Vorbereitungszeit geben. Für das Rollenspiel an sich solltet ihr ca. 20 bis 30 Minuten einplanen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Konfliktfähigkeit
    • Kommunikationsstärke
    • Problemlösungsverhalten
    • Feingefühl / Einfühlungsvermögen
    • Führungskompetenz
    • Überzeugungskraft

    Assessment Center Übung „Fallstudie“

    Wie läuft die Übung ab?

    Die Fallstudie gibt es sowohl als Einzel- wie auch als Gruppenaufgabe. Hierbei werden die Kandidat:innen in einen konkreten Fall aus dem Unternehmen eingeführt. Den Fall kannst du dabei auf die Stelle anpassen. Anschließend sollen die Kandidat:innen eine konkrete Lösung präsentieren. Die Übung zielt somit auf das Fachwissen der Bewerber:innen ab. Überdies geht es aber auch um ihre  Problemlösungskompetenz sowie die Fähigkeit zum analytischen Denken. Für die Fallstudie solltet ihr ca. 20 Minuten einplanen. Die Übung funktioniert ohne Vorbereitungszeit, die Kandidat:innen werden direkt ins Geschehen gestoßen.

    Welche Skills / Eigenschaften werden damit überprüft?

    • Lösungsorientiertheit
    • Analytisches Denkvermögen
    • Entscheidungskompetenz
    • Strategisches Denken
    • Fachkompetenz

    Fazit

    Assessment Center Übungen bieten euch eine hervorragende Möglichkeit, eure Bewerber:innen besser kennenzulernen und somit potenzielle Fehleinstellungen vermeiden. Denn in diesen Stress- und Prüfungssituation fällt es in der Regel sehr schwer, sich zu verstellen. Wenn jemand nicht sehr gut mit Stress umgehen kann, kann er in der Übung nicht so tun, als wäre das doch der Fall. Wenn jemand nicht lösungsorientiert denkt, wird er es in der Übung auch nicht tun. Andersherum entdeckt ihr vielleicht auch verborgene Talente an Kandidat:innen, die sich selbst eher unterschätzen. Ihr solltet deshalb nicht auf diese Möglichkeit verzichten, mehr über eure Bewerber:innen zu erfahren. Auch eure Bewerber:innen wachsen an diesen Situationen, sodass es am Ende auf win-win hinausläuft.

    Mehr Tipps wie diese und einen Austausch auf Augenhöhe gibt es bei der DRX! Sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Denn hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen zu Assessment Center Übungen

    Was sind typische AC-Aufgaben?

    Typische Aufgaben sind die Selbstpräsentation, das Rollenspiel, Gruppendiskussionen, Fallstudien sowie Rollenspiele.

    Welche Arten von Assessment Center Übungen gibt es?

    Es gibt Einzelübungen, Gruppenübungen, Präsentationen sowie Tests.

    Was wird mit der AC-Übung Selbstpräsentation überprüft?

    Souveränes Auftreten, Präsentationssicherheit, Selbstvermarktung, Präsentation der eigenen Stärken, Stressresistenz und Kommunikationsfähigkeit.

    Was wird mit der AC-Übung Postkorb überprüft?

    Stressresistenz, Organisationstalent, Entscheidungsfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Auffassungsgabe sowie Geschwindigkeit.

    Was wird mit der AC-Übung Gruppendiskussion überprüft?

    Umgang mit Kritik, Stressresistenz, Konfliktfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Kommunikation, Feingefühl, Führungskompetenz und Überzeugungskraft.

    Was wird mit der AC-Übung Rollenspiel überprüft?

    Kommunikation, Einfühlungsvermögen, Empathie, Konfliktfähigkeit, Überzeugungskraft sowie Kompromissbereitschaft.

  • So optimierst du die Bewerberauswahl vor dem ersten Interview

    So optimierst du die Bewerberauswahl vor dem ersten Interview

    Manchmal ist es beim Recruiting-Prozess wie beim Online-Dating: Du sitzt im Bewerbungsgespräch und merkst schon nach 5 Minuten, dass der Kandidat oder die Kandidatin vor deiner Nase leider gar nicht passt. Wie kommst du jetzt raus aus der Nummer – ohne Imageschaden? Du hast eigentlich nur eine Wahl: Das Interview professionell bis zum Ende durchzuziehen, ohne den oder die Kandidatin etwas merken zu lassen. Solche Bewerbergespräche sind nicht nur frustrierend, sondern auch extreme Zeitfresser. Hier erfährst du, wie du solche Fehler vermeiden und deine Bewerberauswahl optimieren kannst.

    Führe eine saubere Anforderungsanalyse durch 

    Dazu gehört, sich neu und unvoreingenommen mit den Anforderungen an die Stelle auseinanderzusetzen. Oft wird eine Stelle schnell ausgeschrieben und dafür einfach eine alte, bereits veröffentlichte Stellenanzeige genutzt. Das scheint plausibel, etwa, weil es sich um die gleiche oder eine ähnliche Position handelt. Im Nachgang kann das jedoch viel Zeit kosten, etwa weil zwischenzeitliche Entwicklungen im Unternehmen nicht berücksichtigt werden oder die alte Stellenausschreibung bereits Schwächen enthält. In der Folge bewerben sich ungeignete Kandidat:innen, weil die Erwartungen nicht klar sind.

    Besser ist es, die Erwartungen an die Stelle vorher genau abzuklopfen. Dafür gibt es verschiedene Methoden, die wir dir einmal kurz vorstellen möchten. So kannst du bei der Anforderungsanalyse vorgehen:

    • erfahrungsgeleitet-intuitiv: Diese Methode zielt darauf ab, Personen zu befragen, die sich mit der Position sehr gut auskennen. Das kann ein Teamlead der zu besetzenden Stelle oder Mitarbeiter:innen in gleicher Position. Diese leiten dann die Anforderungen aus der Tätigkeit ab. Damit es intuitiv, also quasi aus dem Bauch heraus bleibt, sollten die Befragten über viel Routine und Expertise in der Tätigkeit haben. Für neue Mitarbeiter:innen mit wenig Erfahrung ist die Methode nicht so gut geeignet.
    • arbeitsplatzanalytisch: Hier kommen teil- oder vollstandardisierte Verfahren zur Anwendung in Form von Interviews oder Fragebögen. Darin werden konkrete berufliche Tätigkeiten abgefragt und daraus am Ende die Anforderungen abgeleitet. Diese Methode ist sehr aufwändig, liefert aber sehr gute Ergebnisse.
    • personenbezogen-empirisch: Hier wird mit Statistik gearbeitet indem Anforderungen aus den statistischen Zusammenhängen zwischen Merkmalen von Berufstätigen und Erfolgskennzahlen abgeleitet werden. Z.B. wird analysiert, welche Ausprägungen besonders erfolgreiche Mitarbeiter in bestimmten Merkmalen haben. Diese werden dann bei den Bewerbern getestet und die Werte mit dem Wert der besonders erfolgreichen Mitarbeiter verglichen. Hierfür braucht man ein gutes Methodenwissen.

    Gib Bewerber:innen die Chance zur Selbstselektion

    Wie gehen Bewerber:innen bei der Stellensuche vor? Die meisten werden schon anhand der Stellenanzeige reflektieren, ob sie selbst zu der Stelle passen oder nicht. Das passiert unweigerlich beim Lesen der Stellenanzeige und ist auch gut so, denn es schützt vor Fehleinstellungen.

    Diesen Prozess kannst du unterstützen, indem du möglichst konkret bist und viele Einblicke darauf gibst, was Bewerber:innen in deinem Unternehmen erwartet. Ein wichtiger Baustein hierfür ist das Aufgabenprofil. Das Aufgabenprofil ist für viele Bewerber:innen das entscheidende Kriterium bei der Bewerbung. Sie fragen sich: Ist das etwas, was ich machen möchte? Trau ich mir das zu? Kann ich mich mit diesen Aufgaben identifizieren? Durch eine konkrete Beschreibung der zukünftigen Aufgaben können Bewerber:innen selbst einstufen, ob sie sich den Aufgaben gewachsen fühlen. 

    Schärfe deinen Eindruck von potenziellen Kandidat:innen bevor du sie einlädst

    Du hast die Bewerbungsunterlagen vor dir liegen und hältst den oder die Kandidat:in für geeignet. Dann sollte dein nächster Griff zum Telefon gehen. Denn ein kurzes, gerne auch spontanes Telefonat kann dir extrem dabei helfen, einen besseren und authentischen Eindruck von der Person zu gewinnen. Oft fallen hier direkt Dinge auf, die man sonst erst im Vorstellungsgespräch erfahren hätte, wie zum Beispiel nicht ausreichende Sprachkenntnisse.
    Eine weitere Möglichkeit, um deine Bewerberauswahl zu optimieren, sind Online-Tests. Diese geben dir bereits Aufschluss über logisches und analytisches Denkvermögen deiner Kandidat:innen. Hier ist aber zu beachten, dass es Bewerber:innen auch abschrecken kann und es Personen gibt, die dadurch abspringen oder sich gar nicht erst bewerben. Du solltest dir also gut überlegen, ob du diese Möglichkeit einsetzen möchtest. 

    Erwartungsmanagement für eine gute Bewerberauswahl

    Ein gutes Erwartungsmanagement führt im Ergebnis dazu, dass alle Beteiligten genau verstanden haben, welche Erwartungen an sie gestellt werden, d.h., welche Leistung sie also zu erbringen haben, aber auch, mit welchen Leistungen sie im Gegenzug rechnen können. Sind diese Erwartungen unklar, kommt es leicht zu Missverständnissen und somit auch zu Konflikten. Erwartungen sollten daher immer klar kommuniziert werden. Ein einfaches Beispiel: Ihr bietet Homeoffice an, verlangt jedoch mindestens zwei Präsenztage von euren Mitarbeiter:innen. Dann solltet ihr deutlich kommunizieren, dass es sich nicht um eine full remote Stelle handelt. Steht in der Stellenanzeige unter Benefits nur “Homeoffice”, so kann das alles mögliche bedeuten. Hier können schon die ersten Missverständnisse entstehen, wenn Bewerber:innen darin die Möglichkeit für full remote sehen, dann aber später erfahren, dass dies nicht der Fall ist. Vermerkt lieber: “Homeoffice an 3 von 5 Tagen möglich” oder “Homeoffice (kein full remote)”. So beugt ihr diesem Missverständnis bereits vor.

    Mehr Tipps wie diese und einen Austausch auf Augenhöhe gibt es bei der DRX! Sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen zur Bewerberauswahl

    Was ist die Bewerberauswahl?

    Die Bewerberauswahl oder auch das Bewerber Screening ist einer der wichtigsten Schritte im Recruiting, denn hier legst du fest, wer im Prozess weiterkommt und wer nicht. Eine gute Vorauswahl ist wichtig, um den Prozess effizient zu halten und nicht Dutzende von Stunden mit den falschen Kandidat:innen zu verschwenden.

    Was ist das Ziel der Bewerberauswahl?

    Das Ziel ist, nur solche Kandidat:innen zum Gespräch einzuladen, die die größten Chancen haben, die Stelle auch zu besetzen. Dafür ist zum Beispiel ein gutes Erwartungsmanagement wichtig, damit Bewerber:innen genau wissen, was sie in deinem Unternehmen erwarten wird.

    Welche Kriterien gibt es bei der Bewerberauswahl?

    Es gibt formale Kriterien, die sich auf die Bewerbung als solche beziehen, etwa, ob Anschreiben und Lebenslauf aktuell und fehlerfrei sind. Auch die Gestaltung der Unterlagen wird hier mit einbezogen.
    Es gibt Muss-Anforderungen, also solche, die für die Stelle unverzichtbar sind. Diese werden auch unverzichtbare Kompetenzen genannt. Und es gibt Kann-Anforderungen, also solche, die wünschenswert sind, aber nicht ausschlaggebend für eine Bewerbung.

  • Was versteht man unter Talent Attraction?

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden. Finden sie dein Unternehmen so anziehend, dass sie keine Zeit verlieren und sich direkt bewerben wollen? Oder gibt es schon beim ersten Touchpoint Schwierigkeiten, die ein näheres Kennenlernen erschweren? Genau das findet du heraus, indem du dich mit der Talent Attraction deines Unternehmens befasst.

    Was ist Talent Attraction?

    Talent Attraction ist sowohl eine langfristige Strategie als auch eine Ad-Hoc-Maßnahme für deinen Recruiting Prozess. Wie das? Zum einen nimmt Talent Attraction die gesamte Candidate Experience in den Blick – und zwar nicht eine mögliche, sondern alle Touchpoints, die Bewerber:innen mit deinem Unternehmen haben können. Das können Social Media Kampagnen sein oder der Kanal als solcher, die Unternehmensseite, eine Stellenanzeige auf indeed oder Stepstone oder oder oder. Am Ende sollen alle diese Touchpoints harmonisch ineinandergreifen. Das heißt, möglichst widerspruchsfrei sein und für eine optimale Arbeitgeberkommunikation sorgen – eine Kommunikation, die so gut ist, dass die besten Talente sich direkt bei dir bewerben wollen.

    Zum anderen zielt das Vorgehen aber auch darauf ab, zunächst kleine und schnelle Verbesserungen herbeizuführen, ohne sich lange mit der Ausarbeitung von umfassenden Konzepten aufzuhalten. Und genau darin liegt die große Stärke.

    Wie funktioniert Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt dich ewig lang mit komplexen IST-Analysen aufzuhalten, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen. Es gilt, zunächst das Offenkundige zu sehen und zu ändern und so bereits die ersten Verbesserungen herbeizuführen. Das lässt sich besonders gut an konkreten Projekten umsetzen. Deine neue Stellenanzeige ist online? Prima, dann schau sie dir direkt in den verschiedenen Browsern und auch mobil an. Gibt es hier Darstellungsprobleme, so mindert dies deine Chancen positiv wahrgenommen zu werden – potenzielle Kandidat:innen scrollen weiter. Hier kannst du direkt ansetzen und diese Fehler beheben.

    Talent Attraction hat sozusagen eine „Hands-On-Mentalität“ und funktioniert am besten, in dem du dir als erstes deinen eigenen Bewerbungsprozess näher ansiehst. Jetzt ist deine Anzeige vielleicht mobil optimiert, aber ist auch der dahinterliegende Prozess für eine mobile Bewerbung ausgelegt? Oder treffen Bewerber:innen hier auf umständliche Formularfelder, die einzeln ausgefüllt werden müssen, am besten noch mit einem aktuellen Lebenslauf als Beleg? Dann kann das bereits ein großer Conversion Killer für deinen Bewerbungszulauf sein.

    Ein Beispiel: Mehr Talent Attraction durch mobile Bewerbungsprozesse

    Ein guter mobiler Bewerbungsprozess hingegen erhöht deine Attraktivität enorm. Dies kannst du zum Beispiel über ein einfaches Formular gewährleisten, in das Bewerber:innen zunächst nur ihren Namen, Kontaktdaten und ein paar Eckdaten hinterlegen müssen. Vielleicht denkst du jetzt, das ein Formular nicht so leicht umzubauen ist: das benötigt Entwickleraufwand und muss mit anderen Abteilungen abgestimmt werden. Das stimmt, aber es reicht auch schon ein kurzer Hinweis in deiner Stellenanzeige, dass Bewerber:innen sich im ersten Schritt gerne auch per WhatsApp an dich wenden können oder einfach ihr LinkedIn- oder Xing-Profil einsenden können mit einer entsprechenden Nachricht. So hast du die Hürden für Bewerber:innen, sich aus dem Moment heraus zu bewerben, bereits enorm reduziert und bist damit bestimmt beliebter als Unternehmen, die auf vollständige Bewerbungsunterlagen im ersten Schritt bestehen.

    Talent Attraction als Perspektivwechsel

    Du kannst dir Talent Attraction also als eine Art Perspektivwechsel zwischen Recruiter:innen und Bewerber:innen vorstellen. Ein erster guter Schritt ist es, wenn Recruiter:innen ihre eigenen Angebote testen, um so Schwächen und Hürden festzustellen. Das bezieht sich einerseits auf technische Aspekte aber auch auf konkrete Inhalte: Fühlst du dich selbst von deiner Stellenanzeigen angesprochen? An welchen Stellen wirst du stutzig? Was fehlt dir an Input? Weißt du, was du tun solltest, nachdem du die Anzeige gelesen hast? All das sind Fragen, die du dir stellen kannst. Passen Text und Bilder zusammen? Ist deine Anzeige authentisch und sympathisch? Wenn nicht, wie kannst du das erreichen? Ein guter Tipp für mehr Authentizität in euren Stellenanzeigen sind zum Beispiel Bilder von echten Mitarbeiter:innen.

    Langrfristige Strategien für mehr Attraktivität

    Zu Beginn sprachen wir davon, dass Talent Attraction die gesamte Candidate Experience umfasst. Da ist es mit einigen wenigen Beispielen natürlich nicht getan. Und tatsächlich gibt es auch noch weitere Aspekte dieser Strategie, die eben nicht so einfach und Ad hoc umzusetzen sind. Am Ende geht es darum, die gesamte Arbeitgeberkommunikation so auszurichten, dass Kandidat:innen sich von deinem Unternehmen angezogen fühlen. Dabei spielt auch ein gutes Employer Branding eine Rolle.

    Mit Employer-Branding zum Erfolg

    Talent Attraction bedeutet auch, Bewerber:innen gegenüber klare Werte zu kommunizieren, die ihr glaubhaft machen könnt. Es geht letztendlich um die Frage, wie ihr als Arbeitgeber wahrgenommen werden wollt. Ein Beispiel: In eurer Stellenanzeige steht, dass ihr viel Wert auf eine gute Arbeitsatmosphäre und das menschliche Miteinander legt. Aber wie könnt ihr das beweisen? Langfristig könnte dies zum Beispiel über einen Social Media Kanal erfolgen, der Ausschnitte aus eurem Arbeitsalltag zeigt. Das hat gleich mehrere Vorteile:

    • Ihr schafft einen weiteren Touchpoint zwischen euch und potenziellen Bewerber:innen.
    • Ihr nutzt Mittel des Employer Brandings, um euch gezielt als Arbeitgeber zu präsentieren.
    • Ihr stellt Kandidat:innen mehr Informationen über euer Unternehmen zur Verfügung und verbessert damit die Candidate Experience.

    Fazit

    Durch Talent Attraction verbesserst du die Erfahrung deiner potenziellen Kandidat:innen mit deinem Unternehmen. Oft sind schon kleine Maßnahmen ausreichend, um die Attraktivität deines Unternehmens zu steigern. Aber auch langfristige Strategien wie Employer Branding zahlen am Ende auf deine Talent Attraction ein und sollten nicht außen vor gelassen werden.

    Du willst mehr Tipps wie diese und hast Lust auf einen Austausch auf Augenhöhe? Dann sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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    Häufige Fragen zu Talent Attraction

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden.

    Was ist das Kernprinzip von Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt sich ewig lang mit komplexen Analysen aufzuhalten, die zwar wichtig, aber oft auch langwierig sind, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen.

    Welche Vorteile bietet Talent Attraction?

    Talent Attraction ist eine sehr praxisnahe Methode, um deinen Recruiting Prozess sofort zu verbessern. Große und kleine Hürden werden schnell aufgedeckt und können behoben werden.

    Wie kann ich mit Talent Attraction beginnen?

    Schaue dir zunächst deine eigenen Inhalte, d.h. Stellenanzeigen, Social Ads etc. an und versetze dich dabei in die Lage der Bewerber:innen. Was fällt dir auf? Hier wirst du wahrscheinlich bereits erste Ansatzpunkte finden, deine Attraktivität zu erhöhen.

  • Thoman Gaiswinkler über die Rolle von LinkedIn beim Employer Branding

    Thoman Gaiswinkler über die Rolle von LinkedIn beim Employer Branding

    Fachkollegen schätzen ihn besonders, wegen seiner erfrischenden und kurzweiligen Art. Denn ob bei Vorträgen oder Workshops: Thoman Gaiswinkler verfügt über eine hohe Kompetenz zu Themen wie Employer Branding und Recruitment Marketing, die er sehr praxisorientiert vermittelt. Regelmäßig ist er auch Gastredner an der Uni in Wien. Der „Wettbewerb um Talente” wird immer schwieriger. Deswegen berät er Unternehmen dabei, nachhaltige Strategien zu entwickeln und mit LinkedIn Talent Solutions umzuseten. Dabei setzt er den Fokus auf Themen wie Talent Strategy, Recruiting, Talent Acquisition und Employer Branding.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Recruiting steckt gerade in einem gewaltigen Transformationsprozess von einer wenig dynamischen, stark administrativen Stabsstelle hin zu einer anpassungsfähigen, technologielastigen und strategischen Einheit.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Wichtig im digitalen Recruiting sind natürlich die vielen technischen Tools, die es dafür gibt. Daneben aber vor allem auch Werkzeuge der Kommunikation wie z.B. Community-Building oder Storytelling.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Wagt euch herauszustellen, was euer Unternehmen besonders macht und verabschiedet euch von den verstaubten Floskeln.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Als eine DER strategischen Einheiten jedes Unternehmens. HR wird zukünftig immer einen Platz in allen wichtigen Meetings der Geschäftsleitung haben. Ganz einfach, weil ohne HR & Recruiting keine Organisation überlebensfähig sein wird.

    Wie kann man mithilfe von LinkedIn sein Employer Branding aufs nächste Level heben?

    LinkedIn bietet dazu natürlich diverse Produkte, um ganz gezielt die richtigen Talente mit der richtigen Botschaft zu erreichen. Dabei wird aber gerne übersehen, dass auch im organischen, also kostenlosen Bereich von LinkedIn eine Vielzahl ungenutzter Potenziale schlummern.

    Wie kann man Active Sourcing via LinkedIn effizient gestalten?

    Active Sourcing besteht im Wesentlichen aus zwei Teilen. Dem richtigen Filtern und Finden von Talenten und dem Anschreiben. Filtern & Finden kann man durch Suchroutinen hocheffizient gestalten. Beim Anschreiben sticht Individualität. Wer hier auf Massennachrichten setzt, wird das Nachsehen haben.

    Wie setzt man die LinkedIn Produktpalette zielführend ein? Welches Produkt eignet sich in welcher Situation und für welchen Arbeitgeber am besten?

    Um diese Fragen zu beantworten, braucht es das persönliche Gespräch. Denn jedes Unternehmen hat unterschiedliche Ausgangsbedingungen, sucht in anderen Talentgruppen und verfügt über unterschiedliche Ressourcen. Eine maßgeschneiderte Lösung zu finden, die auf die Situation und Anforderungen des Unternehmens passt, ist mein täglicher Job in der Arbeit für LinkedIn.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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  • Benjamin Visser über HR-Tech und die Rolle von TikTok

    Benjamin Visser über HR-Tech und die Rolle von TikTok

    Benjamin Visser ist bekannt wie ein bunter Hund, wenn es um das Thema HR-Tech geht: Immer am Puls der Zeit und mit innovativen Ideen, die deinen Recruiting-Prozess noch erfolgreicher machen. Denn genau darauf hat er sich vor über 10 Jahren mit seinem Unternehmen allygatr spezialisiert. Seitdem unterstützt er Startups beim Aufbau ihrer digitalen HR-Lösungen.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Die größte Herausforderung, die über allem steht, ist ganz klar der Fachkräftemangel. Daraus ergeben sich Fragen wie: Wo finde ich Personal? Wie qualifiziere ich es? Und wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeitenden zufrieden sind und bei mir bleiben? Absolut jedes Unternehmen muss sich jetzt mit diesen Fragestellungen beschäftigen.

    Welche Herausforderungen werden in der Zukunft noch neu auf uns zukommen?

    Zum einen wird sich der Fachkräftemangel nur noch verschärfen, da die Babyboomer-Generation, die größte auf dem Arbeitsmarkt, in den nächsten Jahren in Rente geht. Gerade im Blue-Collar-Bereich als auch bei den sozialen und pflegenden Berufen ist der Bedarf groß und hier fehlt es an Nachwuchskräften. Ein weiterer Bereich, in dem ich großen Nachholbedarf sehe, ist die Integration ausländischer Arbeitskräfte in den deutschen Arbeitsmarkt. Das fängt mit der Willkommenskultur an, geht über die Anerkennung ausländischer Abschlüsse bis hin zum großen Punkt “Bürokratie”. Hier ist einiges zu tun.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Ein absolutes Must-have im digitalen Recruiting ist ein schneller, einfacher Bewerbungsprozess. Dazu gehören unter anderem mobil-optimierte Stellenanzeigen und eine One-Click-Application, am besten ohne Anschreiben. Das Ziel aller Prozesse und Technologien sollte es sein, sowohl für Bewerber:innen als auch für HR-Abteilungen einen besseren und effektiveren Prozess zu schaffen. Trotzdem darf man bei allen Werkzeugen nicht vergessen, dass es um den Menschen geht. Digitales Recruiting und ein sympathischer, persönlicher Umgang mit Kandidat:innen auf Augenhöhe gehen deshalb Hand in Hand.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Recruiting beginnt schon vor dem Active Sourcing: und zwar mit der Erstellung eines Anforderungsprofils mit realistischen Voraussetzungen. Dieses muss auf eine ansprechende und authentische Art dargestellt werden. Wichtig ist, alle relevanten Stakeholder ins Recruiting mit einzubeziehen und sicherzustellen, welche Rolle wer im Prozess übernimmt. Zu klären ist zum Beispiel: Wer meldet sich bei den Kandidat:innen? Schnelles, transparentes Feedback ist key!

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Schon jetzt werden Zielgruppen vermehrt dort angesprochen, wo sie aktiv sind: zum Beispiel auf TikTok oder Youtube. Das wird in Zukunft zunehmen und die Ansprache wird immer individueller und persönlicher. Außerdem bin ich mir sicher, dass immer mehr Kanäle hinzukommen werden, zum Beispiel Gaming-Plattformen oder das Metaverse. Recruiter:innen werden bei der Personalgewinnung mehr Möglichkeiten denn je haben.

    Erzähle uns von einem Beispiel aus der Praxis für eine wirklich innovative Recruitingstrategie.

    Innovation bedeutet für mich, die Dinge anders anzugehen als die große Masse und beginnt für mich schon im Kleinen: Wir bei allygatr haben vor Kurzem mehrere Dutzend Bewerbungen auf ein TikTok erhalten, das unsere Marketing-Abteilung veröffentlicht hat. Davon haben wir sogar eine Person eingestellt. Kosten und Aufwand waren minimal, der Effekt riesig.

    Woran erkennst du, ob eine Business Idee erfolgreich sein wird?

    Einer der wichtigsten Punkte ist für mich, dass das Business ein so großes Problem löst, dass die Zielgruppe sagen wird: “Zum Glück gibt es das Startup X, das mir diese Arbeit abnimmt”. Dabei ist es wichtig, das Produkt kunden- und bedarfsorientiert zu entwickeln sowie stets zu testen und zu validieren, um so einen Proof of Concept zu finden. Und nicht zuletzt kommt es massiv auf das Gründer-Team an – Motivation, Mut, Pragmatismus, Engagement, Resilienz und Ausdauer sind von jedem Team gefragt. Bei allygatr bringt jedes Startup diese Faktoren mit, weshalb wir mehr als stolz sind auf unsere fantastischen HR-Startups in der “Allyance”, von denen auch viele mit uns auf der DRX sein werden.

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  • Tipps für die perfekte Stellenausschreibung

    Tipps für die perfekte Stellenausschreibung

    Anforderungsprofil vs. Aufgabenprofil

    Die perfekte Stellenausschreibung ist dein Aushängeschild für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter:innen. Ein Anforderungsprofil ist wichtig und sollte nach wie vor Teil deiner Stellenausschreibung sein. Es sollte jedoch nicht zu stark im Fokus stehen und das aus mehreren Gründen:

    • Anforderungsprofile werden von Bewerber:innen nicht mehr so ernst genommen. Viel wichtiger ist für die meisten Bewerber:innen das Aufgabenprofil. Denn Bewerber:innen suchen nach Aufgaben, mit denen sie sich identifizieren können und nicht nach Anforderungen, die an sie gestellt werden. 
    • Ein gutes Aufgabenprofil gibt den Bewerber:innen bereits die Möglichkeit, zu reflektieren: Ist das eine Tätigkeit, die ich machen möchte? Traue ich mir das zu? Reichen meine Fähigkeiten und Skills dafür? Aufgabenprofile sollten daher präzise und gut formuliert sein, denn das erleichtert die Selbsteinschätzung der Bewerber:innen und hilft, Fehlbewerbungen zu vermeiden. Schwammig formulierte Aufgabenprofile führen zwar zu mehr Bewerbungen, verkomplizieren aber am Ende den Bewerbungsprozess nur, da sich mehr unpassende Kandidat:innen melden.
    • Lange Anforderungsprofile können gute Bewerber:innen auch davon abhalten, sich auf eine Stelle zu bewerben, weil sie zum Beispiel merken, dass sie nicht alle Anforderungen erfüllen, dass sie den „falschen“ Studienabschluss haben oder ein anderes Kriterium nicht erfüllen, das vermeintlich wichtig ist. Es wirkt außerdem sympathischer zu zeigen: Das kannst du bei uns machen, als das wollen wir von dir haben.

    Authentische Bilder für die perfekte Stellenausschreibung

    Wenn dein Recruiting-Tool es zulässt, dann verwende in deiner Stellenausschreibung Bilder von echten Mitarbeiter:innen. Auf diese Weise bekommen deine Bewerber:innen von Anfang einen realistischen Einblick. Sie sehen bereits potenzielle Kolleg:innen und Arbeitsplätze. Das macht deine Stellenausschreibung nicht nur authentisch und sympathisch, es führt nachweislich auch zu höheren Klickraten deiner Stellenausschreibung.

    Dokumenten-Upload als Conversion-Killer

    Einen kompletten CV oder gar komplette Bewerbungsunterlagen hochzuladen, hält viele Bewerber:innen zunächst von einer Bewerbung ab. Die Gründe: Der Aufwand ist zu hoch ist und die Gelegenheit oft nicht passend. Dazu müssen wir verstehen, dass Bewerber:innen bei vielen Gelegenheiten nach Stellenanzeigen suchen oder auch spontan darauf stoßen, zum Beispiel beim Surfen mit dem Handy in der Bahn oder über eine Ad in einer Social-Media-Kampagne. Ist die Hürde hier zu groß, wird die Bewerbung auf später geschoben und dann vielleicht vergessen. Potenzielle Kandidat:innen gehen so verloren. Besser ist es, ein Formular aufzusetzen, in dem Interessierte möglichst einfach schon ein paar Eckdaten eingeben können. Das können die Kontaktdaten und Antworten auf ein paar Fragen sein. So können Bewerber:innen ihr Interesse zeigen und potenzielle Kandidat:innen gehen nicht verloren.

    Bitte keine Kreativität bei Jobtitel und Berufsbezeichnung

    Der Titel einer perfekten Stellenausschreibung ist verständlich und zielgruppenorientiert formuliert, d.h. im Hinblick auf die Bewerber:innen, die du erreichen willst. Du suchst einen Vertriebsmitarbeiter? Dann sag das so! Niemand wird auf die Idee kommen nach “Verkaufsguru” zu suchen. Originelle Jobtitel können zudem schnell etwas lächerlich wirken und ernstzunehmende Kandidat:innen von einer Bewerbung abhalten. Auch interne Berufsbezeichnungen haben hier nichts verloren. Bei synonymen Bezeichnungen hilft ein Blick in Google Trends, um herauszufinden, welche Bezeichnung gerade das höchste Suchvolumen hat. 

    Nur echte Benefits zählen

    Es gibt frisches Obst und deine Mitarbeiter:innen müssen auf der Arbeit nicht verdursten? Das ist schön, aber kein echter Benefit. Was als Benefit wahrgenommen wird und was nicht, entscheiden am Ende die Bewerber:innen. Und Studien zeigen: Natürlich sind das eher die Benefits, die auch einen echten Mehrwert bieten. Eine wichtige Studie zu dem Thema kommt von Willis Towers Watson. Er fand heraus, dass dabei besonders finanzielle und gesundheitliche Aspekte im Vordergrund stehen.
    Spätestens seit der Corona-Pandemie ist es auch die Aufgabe von Unternehmen, das emotionale und körperliche Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen zu fördern. Das kann über eine kostenlose Urban-Sports-Mitgliedschaft passieren oder über Coaching-Angebote. Wenn dein Unternehmen solche Benefits nicht anbietet, solltest du als Recruiter:in auf die Wichtigkeit solcher Elemente für deine perfekte Stellenausschreibung aufmerksam machen.

    Benefits sind auch eine Generationenfrage

    Studien zeigen außerdem, dass Benefits auch ein Generationen-Thema sind. So legt die Generation Z vor allem Wert auf Flexibilität in Ort und Zeit und die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Jobsicherheit tritt hier stark in den Hintergrund, weil Angehörige der Generation Z eine hohe Wechselbereitschaft mitbringen. Anders sieht das bei den Boomern und Generation Y aus: Hier spielt Jobsicherheit noch eine größere Rolle. Angehörige dieser Generation könnten sich von Aussagen wie: „Im Schnitt arbeiten Mitarbeiter:innen XY Jahre in unserem Unternehmen“ angezogen führen, während Generation Z viel mehr Wert auf Homeoffice und flexible Arbeitszeiten legt. Die genannten Benefits sollten daher auch zur Zielgruppe passen. Oder du formulierst sie so, dass sich auch unterschiedliche Zielgruppen angesprochen fühlen.

    Die Unternehmenskultur greifbar machen

    Deine ganze Stellenausschreibung sagt indirekt etwas über die Unternehmenskultur aus. Das kannst du dir zunutze machen, indem du genau überlegst, wie du etwas formulierst. Ein einfaches Beispiel: Wenn du sagst: “Wir haben einen Kicker” oder „Wir haben eine Dartscheibe”, denn das sagt nichts darüber aus, ob diese auch benutzt werden. Sag lieber: “Wir veranstalten regelmäßig Kicker- und Dart-Turniere”, denn so triffst du gleichzeitig eine Aussage über die Kultur, die in deinem Unternehmen herrscht. Etwa, dass das Miteinander der Mitarbeiter:innen untereinander gefördert wird. 

    Videos für die perfekte Stellenausschreibung

    Videos lassen sich an vielen Punkten in den Bewerbungsprozess einbinden und sind ein Muss für die perfekte Stellenausschreibung. Sie geben Bewerber:innen die Chance, mehr über das Unternehmen zu erfahren und erhöhen dadurch den Team-Fit. Denn dadurch bewerben sich eher die Menschen, die auch glauben, in das Team zu passen. Darum solltest du Videos in deiner Stellenanzeige nutzen:

    • Videos mit echten Mitarbeiter:innen wirken überaus sympathisch und authentisch. Sie sind außerdem viel greifbarer für die Bewerber:innen als lange Unternehmensbeschreibungen.
    • Videos geben Unternehmen die Chance, sich noch einmal anders zu präsentieren. Sie können lustig und kreativ gestaltet sein und werden damit sicher die Sympathien der Bewerber:innen wecken.
    • Durch Videos könnt ihr Bewerber:innen bereits viele gute Einblicke in das Unternehmen geben, was Sicherheit bietet und euch nahbarer wirken lässt. Das verbessert nachweislich den Team-Fit in Bewerbungen.
    • Videos lassen sich an vielen Punkten in den Bewerbungsprozess einbinden. Zum Beispiel als Ad in einer Social-Media-Kampagne, die Bewerber:innen erst auf die Stelle aufmerksam machen. Oder aber auch als längeres Video auf der Unternehmensseite.
    • Videos optimieren auf diese Weise auch die Candidate Experience.

    Ein gut gemachtes Video ist deshalb für beide Seiten eine Chance: Unternehmen können sich besser präsentieren, Bewerber:innen mehr erfahren.

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    Häufige Fragen (FAQ) zu der perfekten Stellenausschreibung

    Was sind die wichtigsten Elemente in einer Stellenausschreibung?

    Alle Elemente sind gleichermaßen wichtig und sollten präzise und genau formuliert werden. Bewerber:innen legen vor allem Wert auf ein gutes Aufgabenprofil, weil sie anhand dessen abschätzen, ob sie sich mit der Tätigkeit identifizieren können.

    Welche Benefits gehören in eine Stellenausschreibung?

    Studien zeigen, dass Mitarbeiter:innen vor allem finanzielle Benefits und solche zur Gesundheitsvorsorge schätzen. Ein Kicker und Gratis-Obst überzeugen weniger.

    Wie wichtig sind vollständige Bewerbungsunterlagen?

    Für den Erstkontakt reichen Kontaktdaten, die über ein einfaches Formular erfasst werden können. Ein Dokumentenupload kann hier zum Conversion Killer werden und sollte erst im nächsten Schritt verlangt werden.

  • Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Fehleinstellungen – der Albtraum im Recruiting. Bei manchen Kandidat:innen hat man schon am ersten Arbeitstag das Gefühl: Ups, das passt irgendwie doch nicht so. Du kennst das? Dann lies jetzt weiter und erfahre, wie du Fehleinstellungen vermeidest.

    Mehr als jede zweite Führungskraft hat in den vergangenen zwölf Monaten eine Stelle unpassend besetzt. Das ist das Ergebnis einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half aus dem Jahr 2021. Der Hauptgrund: Es wurde jemand eingestellt, der den Anforderungen der Stelle fachlich nicht gerecht wurde. Doch warum passiert das so häufig?

    Die Gründe dafür sind vielschichtig: Manchmal gibt es einfach keine passenden Bewerber:innen, manchmal sitzt der Fokus bei der Einstellung zu stark auf den Soft Skills und der Unternehmenskultur, manchmal ergibt sich aus den Gesprächen einfach kein richtiges Bild der Bewerber:innen. Und manchmal treffen auch Bewerber:innen eine falsche Entscheidung, wenn sie sich trotz schlechtem Bauchgefühl für eine Stelle entscheiden. Die gute Nachricht: Gegen die meisten Probleme lassen sich einfache Maßnahmen ergreifen und Fehleinstellungen vermeiden.

    Was kann dir helfen, Fehleinstellungen zu vermeiden?

    Kenne die häufigsten Ursachen für eine Fehleinstellung

    Robert Half kommt in seiner Studie zu dem Ergebnis, dass 57 Prozent der befragten Personalverantwortlichen sich bei der Einstellung zu stark auf die Soft Skills und den Cultural Fit versteift haben. Dadurch sind fachliche Kompetenzen in den Hintergrund gerückt.

    Ein weiterer, wichtiger Grund, wie es zu Fehleinstellungen kommt, ist, dass die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen falsch eingeschätzt werden. Hier kann man durch sehr gezieltes Fragen Abhilfe schaffen. Recruiter:innen sollten die Informationen über Bewerber:innen systematisch erfassen und Lebensläufe grundsätzlich komplett und chronologisch im Bewerbungsgespräch durchsprechen. Auch frühere Stellen sind aufschlussreich – selbst dann, wenn sie in einem anderen Beruf absolviert wurden.

    Die häufigsten Gründe für eine Fehleinstellung im Überblick:

    • Es herrschen unterschiedliche Erwartungen auf Bewerber- und Arbeitgeberseite
    • Die Besetzung war ein Kompromiss aufgrund von Mangel an passenden Bewerber:innen
    • Die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen wurden falsch eingeschätzt
    • Bewerber:innen passen nicht ins Team, kein „Cultural fit“

    So kannst du Fehleinstellungen vermeiden

    Entwerfe ein Bild von deinen Traumkandidat:innen

    Dies ist eigentlich eine Übung für Bewerber:innen, funktioniert aber auch umgedreht. So wie man Bewerber:innen rät, sich Gedanken über ihre Traumstelle zu machen, sollten auch Recruiter:innen überlegen, wie ihre Traumkandidat:innen aussehen. So wird schnell klar: Wo liegt mein Fokus? Was ist mir besonders wichtig für diese Stelle? Dieses Bild kann dann als Diskussionsgrundlage dienen bei der Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in. Wichtig ist: Reflektiere, ob das entworfene Bild wirklich zu den Anforderungen der Stelle passt. Stehen bei dir Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit an erster Stelle, solltest du vielleicht überlegen, ob die fachlichen Skills zu wenig Beachtung finden.

    Identifiziere unverzichtbare Kompetenzen

    Dieser Schritt erleichtert die Vorauswahl der Bewerber:innen, er verkürzt den Bewerbungsprozess für nicht geeignete Kandidat:innen und spart damit wertvolle Ressourcen.

    Bewerber:innen genau prüfen

    Wie bereits erwähnt, sollten in einem Vorstellungsgespräch alle beruflichen Stationen zur Sprache kommen. Der Lebenslauf der Bewerber:innen bildet hier die Grundlage. Mit ein paar einfachen Tricks kannst du mehr aus den Gesprächen holen, um dich am Ende für die geeigneteren Kandidat:innen zu entscheiden.

    Situative Fragen stellen

    Diese Fragetechnik macht es den Bewerber:innen schwer, Fähigkeiten für sich zu beanspruchen, die sie vielleicht gar nicht haben. Ein Beispiel: Die Frage „Bist du durchsetzungsfähig?“ wird umformuliert in „Erzähl mir eine Situation, in der du durchsetzungsfähig warst“. Hier sind die Bewerber:innen gezwungen, viel mehr von sich preiszugeben.

    Systematisch Fragen

    Diesen Punkt thematisieren auch Geoff Smart und Randy Street in ihrem New York Times Bestseller „Who – Solve Your #1 Problem“. In dem Buch entwerfen die beiden Autoren einen Recruiting-Prozess, der darauf abzielt, die besten Kandidat:innen zu finden, die sogenannten A-Kandidat:innen. Dafür haben sie mehrere, aufeinander aufbauende Interviews entwickelt und legen dabei besonderes Augenmerk auf die Frage, warum ein:e Angestellte:r seinen früheren Job verlassen hat. Klassische A-Kandidat:innen werden von größeren Aufgaben angezogen, während C-Kandidat:innen oft aus dem Job entlassen wurden oder aufgrund von Problemen gegangen sind, so die Annahme.

    Arbeitsproben einfordern und besprechen

    Arbeitsproben sind ein gängiges Mittel, um die Leistung der Bewerber:innen einschätzen zu können. Diese können dann auch zum Gegenstand des Gesprächs werden. Auch hier kann man wieder viel über die Bewerber:innen erfahren, indem man die Arbeitsprobe in einen situativen Kontext setzt: Statt nur das Ergebnis zu betrachten, könnte gefragt werden: Wie bist du dabei vorgegangen? Was ist dir besonders schwer / leicht gefallen?

    Interne Talente erkennen und fördern

    Ein Blick in die eigenen Reihen lohnt sich aus mehreren Gründen: Interne Aufstiegschancen wirken sich auf viele Mitarbeiter:innen motivierend aus. Außerdem kennst du die Kandidat:innen bereits und hast ein gutes Bild von ihren fachlichen Fähigkeiten. Und auch die Teamfähigkeit bzw. der Cultural fit sind hier schon kein Thema mehr.

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    Häufige Fragen (FAQ) zum Thema Fehleinstellungen vermeiden

    Was sind häufige Ursachen für Fehleinstellungen?

    Häufige Ursachen für Fehleinstellungen sind ein zu starker Fokus auf Soft Skills und den Cultural Fit der Bewerber:innen.

    Wie lassen sich Fehleinstellungen vermeiden?

    Durch gezieltes Fragen und der Anwendung von Fragetechniken, wie beispielsweise dem situativen Fragen, lassen sich Fehleinstellungen reduzieren, weil dadurch mehr Informationen über die Bewerber:innen gewonnen werden.

    Was sollte vor dem Bewerbungsprozess passieren?

    Um Fehleinstellungen zu vermeiden, hilft es, sich ein Bild von dem/der Traumkandidat:in zu machen und auf dieser Grundlage die Anforderungen zu reflektieren. Außerdem sollten unverzichtbare Kompetenzen festgelegt werden, die auf keinen Fall fehlen dürfen. Anhand dieser Kompetenzen lassen sich dann nicht geeignete Bewerber:innen schon aussortieren.

  • Lars Wolfram über „Direktmarketing“ im Recruiting

    Lars Wolfram über „Direktmarketing“ im Recruiting

    Lars Wolfram ist Mitgründer und Gesellschafter von talentsconnect. Sein besonderer Fokus liegt dabei auf der Digitalisierung von Recruiting Prozessen. Dafür kann er auf umfassende Erfahrungen aus den Bereichen Vertrieb, digitale Strategien, Beratung und Projektmanagement zurückgreifen. Vieles, so seine Überzeugung, lässt sich dabei aus den Bereichen Sales und Marketing übertragen, zum Beispiel der Ansatz der Direktvermarktung der eigenen Stellen. Aber auch innovative Konzepte müssen her: Der JobShop von talentscount ist so ein Konzept. Die Idee dahinter ist einfach: Wenn Kandidat:innen wie Kund:innen sind, sollten Recruiter:innen ihnen auch so begegnen. Im Interview mit uns gibt er spannende Einsichten aus über 10 Jahren Berufserfahrung im digitalen Recruiting.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Wie viel Zeit habt ihr mitgebracht? Die Herausforderungen sind sehr breit gefächert. Wenn ich etwas besonders in den Vordergrund stellen sollte, dann die Tatsache, dass wir heute nahezu doppelt so viele offene Stellen wie vor der Pandemie haben. Gleichzeitig sind in Deutschland so viele Leute in einer Erwerbstätigkeit wie noch nie zuvor. Es braucht kein Mathegenie um zu erkennen: Es wird immer schwieriger, die richtigen Menschen zu finden und für ein Unternehmen bzw. einen Job zu begeistern. Oder kurz gesagt: Bis 2025 werden weltweit 85 Millionen Menschen in Jobs fehlen.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Ich fokussiere mich auf die Werkzeuge, die einen direkten Impact auf die “Conversion Rate” haben. Was meine ich damit? Wenn 100 Kandidat:innen eure Karrierwebsite besuchen, sollten sich ja mindestens 10 davon bewerben. Das geht so und eigentlich geht noch viel mehr:

    • Die richtige Reichweite. Dabei geht es umso mehr darum, latent suchende Kandidat:innen direkt zu erreichen. Jobboards reichen nicht mehr aus. 
    • Eine Karriere Website, die einzelne Stellenanzeigen mit allen relevanten und authentischen Inhalten in den Vordergrund stellt. Es gibt kein one size fits all (mehr). Gab es vermutlich noch nie. 
    • Aus Daten lernen und Prozesse optimieren. Eine saubere Candidate Journey hat einen direkten Einfluss auf den Return on Invest. Daten helfen uns dabei. Genau darum geht es in Zeiten wie diesen.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Wir bei talentsconnect haben es unter dem Dach “Direct to Talent” zusammengefasst. Das bedeutet, sich auf die Direktvermarktung der eigenen Jobs zu fokussieren: Eigene Werbung. Eigene Karriereseite. Eigene Daten. Volle Kontrolle!

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Digitales Recruiting gliedert sich analog zu der Entwicklung im Marketing vor vielen Jahren in Spezialdisziplinen auf. Dieser Trend wird sich weiter fortsetzen. Und natürlich braucht Recruiting einen festen Platz im Top Management. Fehlende Talente sind der größte Wachstumshemmer überhaupt. Ich wage die These, dass es in nicht allzu ferner Zukunft einen Chief Recruiting Officer geben wird.

    Was hat Recruiting mit Sales und Marketing zu tun?

    Ganz viel! Ich bin überzeugt, Recruiting ist wie Sales. Daher greifen auch die Mechaniken des Marketings. Und wenn das so ist, dann muss jede Karrierewebsite wie ein Online Shop funktionieren. Wie ein JobShop.

    Was haben Kandidat:innen mit Kund:innen gemein und worin unterscheiden sie sich?

    Gemeinsam haben sie ganz viel, weil Kund:innen ja auch immer Kandidat:innen sind. Daher gebe ich unseren Kund:innen auch immer einen Lifehack mit: Guckt euch eure eigene Candidate Journey einmal durch die Brille der Kandidat:innen an. Das kostet nichts und birgt einen gigantischen Hebel für euch.

    Besteht die Gefahr, dass wir ungenügend Informationen über unsere Kadindat:innen erhalten, um eine fundierte Personalentscheidung zu treffen, wenn wir die Candidate Journey zu stark verschlanken?

    Jein. Die Kunst liegt meines Erachtens darin die richtigen Informationen zur richtigen Zeit einzusammeln. Zu Beginn eines Bewerbungsprozesses reicht es gerade bei schwer zu besetzenden Stellen häufig, wenn die Kontaktdaten ausgetauscht werden. Natürlich braucht es später auch weitere Informationen bis hin zu Online Assessments. Wie gesagt, alles eine Frage des Timings.

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  • Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Wie schaffe ich eine optimale Candidate Experience?

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience beschreibt die Summe aller gesammelten Erfahrungen von Bewerber:innen während eines Bewerbungsprozesses. Sie beginnt bereits mit den ersten digitalen Berührungspunkten, wie z. B. auf der Karriere-Website, Stellenausschreibung oder dem Social Media Profil. Weiterhin sind jegliche Begegnungen mit allen am Rekrutierungsprozess beteiligten Mitarbeiter:innen gemeint. Die Candidate Experience bestimmt maßgeblich die Entscheidung der Bewerber:innen für oder gegen ein Unternehmen. Es ist für Arbeitgeber also wichtiger denn je, positive Erfahrungen für Kandidat:innen zu kreieren und Vertrauen aufzubauen.

    Was gehört alles zur Candidate Experience?

    Die ersten Erfahrungen machen Kandidat:innen bereits bei der Stellensuche. Teil der Candidate Experience ist also die Stellenausschreibung, die Karriere-Website und jegliche Employer Branding-Maßnahmen. Die Karriereseite sollte so strukturiert wie möglich sein: Findest du die wichtigsten Informationen auf einen Blick? Macht es Spaß, auf der Seite zu bleiben, weil es lustige Impressions gibt? Ist der Inhalt leicht und verständlich?

    Mit Eintreffen der Bewerbung oder der Ansprache via Active Sourcing startet der Rekrutierungsprozess. Ein:e Ansprechpartner:in meldet sich bei den Bewerber:innen mit einer Zu- oder Absage für weitere Bewerbungsgespräche, Assessment Center oder Probeaufgaben. Bestenfalls ist das immer dieselbe Person. Die Kommunikation zwischen Bewerber:in und Unternehmen sollte konstant bleiben, sodass die Bewerber:innen zu keiner Zeit ein unbehagliches Gefühl bekommen. Dabei ist es wichtig, dass zwischen Bewerbungseingang und Antwort nicht allzu viel Zeit vergeht.

    Warum ist es so wichtig, in die Candidate Experience zu investieren?

    Etwa 80 % der Bewerber:innen erzählen ihrem Umfeld von ihren Bewerbungsprozessen. Lasst sie also gute Erfahrungen machen, damit sie positiv über deine Firma berichten. Eine positive Candidate Experience spiegelt sich außerdem in guten Bewertungen auf Kununu und Co. wider. Das hat eine enorme Wirkung auf den Bewerbungseingang, da sich Kandidat:innen vor ihrer Bewerbung hier informieren.

    Weiterhin werden Bewerbungsabbrüche durch eine positive Candidate Experience deutlich reduziert. Bewerber:innen bekommen ein Gefühl der Verbundenheit, stehen in ständiger Kommunikation und fühlen sich nicht vergessen. Das Feedback der Kandidat:innen trägt zur Reputation bei, was das Unternehmen wiederum auch für andere Kandidat:innen attraktiv macht. Letzten Endes hat die Candidate Experience also Einfluss auf die Menge der Bewerbungen, die eingehen und sogar auf die erfolgreiche Besetzung eurer Stellen.

    Tipps und Tricks, die du sofort umsetzen kannst

    Wir geben dir ein paar Tipps und Tricks mit auf den Weg, um die Candidate Experience in deinem Unternehmen so effizient und konstruktiv wie möglich zu gestalten:

    Transparent + präsent sein

    Kommuniziert offen mit den Bewerber:innen, wie der Prozess abläuft, welche Anforderungen an die Stelle und an den Bewerbungsprozess gestellt werden etc. Das Nicht-Wissen der Bewerber:innen kann zu einer schlechten Candidate Experience führen. Genauso gehört die mediale Präsenz dazu. Können Bewerber:innen keinerlei Informationen über das Unternehmen finden – weder über eine Website, noch in den sozialen Medien – überdenken viele Kandidaten die Bewerbung nochmal.

    Ansprechpartner

    Kommuniziert offen, wer Ansprechpartner:in für die Belange und Anliegen der Bewerber:innen ist. Damit sinkt die Hemmschwelle der Bewerber:innen Rückfragen zu stellen, da deutlich ist, wer sich um diese Rückfragen kümmert. Außerdem erhöht sich dadurch das Vertrauen zum Unternehmen.

    Kurze Bewerbungsprozesse

    Im Recruiting gilt: Geschwindigkeit siegt! Wer sich mit einer Einladung zum Bewerbungsgespräch oder einem Vertragsangebot zu viel Zeit lässt, geht das Risiko ein, dass der:die Bewerber:in bereits ein anderes Angebot angenommen hat. Schließlich sind die meisten Kandidat:innen in mehreren Prozessen parallel. Setzt euch daher ambitionierte Ziele bezüglich eurer Antwortzeiten und macht auch anderen Beteiligten, wie z. B. Teamleiter:innen die Relevanz dessen deutlich, sodass ihr nicht zu lange auf deren Feedback warten müsst.

    Perfektionismus vermeiden

    Perfektionismus kann sich schnell gegenteilig auswirken, da es ein Zeitfresser ist. Der Prozess sollte zwar so optimal wie möglich sein, dennoch braucht es keinen Perfektionismus, um eine positive Candidate Experience zu erreichen. Du kannst beispielsweise kurze Videos für den Bewerbungsprozess oder das Recruiting mit der Handykamera aufnehmen, statt das professionelle Kameraequipment zu benutzen. So bist du näher am Bewerber dran und wirkst trotzdem authentisch.

    Mitarbeiter:in Impressions einbauen

    Gib den Bewerber:innen einen Einblick ins Team, in dem sie vielleicht zukünftig arbeiten werden. Lasse Mitarbeiter:innen zu Wort kommen. Damit gewährst du einen Einblick hinter die Kulissen, wirkst authentisch, aber auch persönlich.

    Feedback einholen

    Um dich stetig zu verbessern, hole dir von den Bewerber:innen Feedback ein – egal, ob du diese einstellst oder ihnen absagst. Feedback ist das A und O, um sich zu optimieren. Kriegst du von verschiedenen Bewerber:innen ähnliche Rückmeldungen, so weißt du als Recruiter:in, dass es an dieser Stelle Verbesserungsbedarf gibt.

    Welche KPIs können wir tracken?

    Macht die Candidate Experience messbar. So könnt ihr Optimierungspotenzial aufdecken und die Wirkung eurer Verbesserungsmaßnahmen mit Zahlen belegen. Folgende KPIs können dafür hilfreich sein:

    • Die Absprungquote: Wie viele ziehen ihre Bewerbung im laufenden Verfahren zurück?
    • Die Antwortzeit: Wie lange warten Bewerber:innen auf Feedback?
    • Die Klicks auf Videos oder Anzeigen: So kannst du abschätzen, wie viele Menschen sich mit dir und deinem Unternehmen beschäftigen, im Vergleich dazu, wie viele wirklich eine Bewerbung einreichen.
    • Die Verweildauer auf der Karriereseite oder Stellenausschreibung: Welcher Content ist interessant und wird länger konsumiert? Wo wird am häufigsten abgeschaltet?

    Fazit

    Bewerber:innen durchlaufen einen anstrengenden Bewerbungsprozess und sind gewillt für dich zu arbeiten, wenn sie eine Bewerbung einreichen. Achte also darauf, dass du eine gute Beziehung zu ihnen aufbaust. Die optimale Candidate Experience wirkt sich auf alle Bereich des Unternehmens aus und jede:r Recuriter:in hat die Wahl, ob es eine gute oder schlechte Experience wird.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Häufige Fragen (FAQ) zu „Candidate Experience“

    Was ist die Candidate Experience?

    Die Candidate Experience ist das individuelle Erlebnis eines Bewerbers innerhalb des Rekrutierungsprozesses.

    Wie kann die Candidate Experience verbessert werden?

    Durch Transparenz und Kommunikation kannst du den Bewerber:innen ein besseres Gefühl vermitteln und eine Beziehung aufbauen. Durch Feedback aller Bewerber:innen kann die Candidate Experience stetig verbessert werden.