DRX | Digital Recruiting Conference & Expo

Kategorie: Ratgeber

  • Rage Applying: Merke, wann es Bewerber:innen wirklich ernst meinen

    Rage Applying: Merke, wann es Bewerber:innen wirklich ernst meinen

    Was ist Rage Applying?

    Der Begriff „Rage Applying“ bezeichnet buchstäblich das „wütende Bewerben“. Dadurch wird die Bedeutung dieses Trends deutlich, bei dem Mitarbeiter:innen aufgrund von Ärger oder Frustration über ihre:n aktuelle:n Arbeitgeber:in sich wahllos bei anderen Unternehmen bewerben. Dies geschieht oft impulsiv aufgrund ihrer aktuellen unglücklichen Situation. Obwohl bereits der Wunsch besteht, sich für eine neue Stelle zu bewerben, scheint es unwichtig zu sein, bei welchem Unternehmen diese Stelle ist – Hauptsache, sie sind weg.

    Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter:innen nach neuen Jobs suchen. Besonders junge Menschen verspüren keinen Drang, sich in einem Unternehmen niederzulassen, und haben keine Bedenken hinsichtlich Loyalität gegenüber ihren Arbeitgeber:innen. Mit dem Begriff „Rage Applying“ erhält die Suche nach einem neuen Job eine Intention. Mitarbeiter:innen suchen aufgrund ihrer Unzufriedenheit nach besseren Möglichkeiten.

    Warum gibt es Rage Applying?

    Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist ein entscheidender Faktor bei der Wahl eines Jobs. Personalverantwortliche können viel dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen zufrieden sind. Dennoch gibt es manchmal Umstände, die außerhalb des Einflussbereichs der Personalabteilung liegen. Einer der Hauptgründe dafür ist das Gehalt. Wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen in dieser Hinsicht nicht zusammenpassen, erwägen viele einen Jobwechsel. Frustration und Unzufriedenheit überlagern alles und es kann keine gesunde Arbeitsbeziehung mehr bestehen.

    Solche Trends treten immer wieder auf, und auch das wütende und wahllose Bewerben bei anderen Unternehmen ist keine neue Erscheinung. Mitarbeiter:innen erhoffen sich dadurch, einen besseren Job zu finden. Insbesondere das Gehalt spielt dabei eine wichtige Rolle. Dieser Trend wurde vor allem über soziale Medien wie TikTok bekannt gemacht.

    Was ist die Gefahr beim Rage Applying?

    Mitarbeiter:innen versuchen durch „Rage Applying“ ihre negativen Gefühle zu kompensieren und eine neue Stelle zu finden, die diese nicht mehr auslöst. Es kann jedoch gefährlich sein, dem Druck und den Gefühlen auf diese Weise nachzugeben. Nur weil sich jemand bei neuen Unternehmen bewirbt, bedeutet das noch lange nicht, dass eine Zusage erfolgt. Die Bewerber:innen können auch abgelehnt werden. Dadurch entsteht ein neuer Kreislauf der Unzufriedenheit, da die negativen Gefühle, die durch Ablehnung entstehen, die emotionale Welt dominieren. Die Situation verschlimmert sich dadurch nur weiter.

    Wenn ein:e Mitarbeiter:in schnell aus einem Unternehmen ausscheiden möchte, besteht die Gefahr, dass er:sie den nächstbesten Job annimmt. Wenn Mitarbeiter:innen sich nicht gründlich mit dem Unternehmensprofil auseinandersetzen, kann die neue Stelle genauso traumatisch sein. Dadurch geraten diese Menschen in einen Teufelskreis, aus dem sie schwer entkommen können.

    Quiet Firing und Quiet Quitting – hängen die Trends mit Rage Applying zusammen?

    Die Trends „Quiet Firing“ und insbesondere „Quiet Quitting“ sind eng mit dem Rage Applying verbunden. Beim Quiet Firing versuchen Arbeitgeber:innen, die Mitarbeiter:innen auf direkte oder indirekte Weise dazu zu drängen, selbst zu kündigen. Da Arbeitnehmer:innen dieses Verhalten in der Regel bemerken, entsteht der Wunsch, sich schnellstmöglich um eine andere Stelle zu bemühen. Dadurch liegt die Kündigung dann auf Seiten der Arbeitnehmer:innen und nicht des Unternehmens.

    Beim Quiet Quitting oder auch „Act Your Wage„-Trend handelt es sich um Mitarbeiter:innen, die nur noch das tun, wofür sie bezahlt werden. Das bedeutet, dass sie keine Überstunden mehr akzeptieren und sich auch gegen ungerechtes Verhalten zur Wehr setzen. Besonders in der jüngeren Generation ist dieser Trend gegenwärtig. Sie gehen nicht mehr die Extrameile für ihre:n Arbeitgeber:in. Damit soll darauf hingewiesen werden, dass nicht die Arbeit, sondern das Leben im Mittelpunkt stehen sollte. Auch dieser Trend ist eng mit dem Rage Applying verbunden, denn wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen nicht dieselbe Einstellung zur Arbeit haben, entstehen ebenso gravierende Konfliktpunkte. Das Rage Applying stellt somit eine aggressivere und endgültigere Version des Quiet Quittings dar.

    Worauf musst du als Personaler:in achten?

    Für Personaler:innen bedeutet dies, dass sich Bewerber:innen melden könnten, die lediglich an einer bestimmten Stelle, jedoch nicht an Ihrem Unternehmen als Ganzes interessiert sind. Obwohl sie offen sind, für dich und dein Unternehmen zu arbeiten, sind sie möglicherweise nicht so leidenschaftlich für die Werte und Ziele des Unternehmens. Wenn es zu einer Einstellung kommt, besteht die Möglichkeit, dass diese Bewerber:innen schnell unzufrieden sind und sich nach anderen Optionen umsehen. Andererseits haben Sie als Personalverantwortliche natürlich die Möglichkeit, ihnen viel anzubieten, um die Arbeitszufriedenheit zu verbessern.

    Neben Benefits und Gehaltsanpassungen können Sie den Bewerbern regelmäßige Gespräche über ihre Zufriedenheit anbieten, entweder in Form von Mitarbeitergesprächen oder regelmäßigen Meetings. Kommunikation ist der Schlüssel, um Probleme auszuräumen. Ebenso wichtig sind die Aufstiegschancen, die dem Mitarbeiter von Anfang an klar kommuniziert werden sollten, damit er sich ein Bild von der Situation machen kann.

    Durch gezielte Fragen zur Bewerbungsabsicht, zum Wissen über das Unternehmen, zu den Gründen für einen Wechsel oder zur Zufriedenheit mit früheren Arbeitsstellen sowie zu den Erwartungen an das neue Unternehmen kann schnell herausgefunden werden, wie ernsthaft ein:e Bewerber:in diese Bewerbung meint. Auf diese Weise lässt sich ableiten, ob jemand eine ernsthafte Bewerbung abgegeben hat oder wahrscheinlich wahllos mehrere eingereicht hat.

    Fazit zu Rage Applying

    Rage Applying ist ein neuer Begriff für einen Trend, der bereits seit geraumer Zeit existiert. Die Unzufriedenheit mit einem:r Arbeitgeber:in ist ein starker Anreiz, nach neuen Möglichkeiten Ausschau zu halten. Daher sollten Personaler:innen in ihrem eigenen Unternehmen auf ihre Mitarbeiter:innen achten und Gespräche anbieten, um die allgemeine Unzufriedenheit anzusprechen. Wenn Bewerber:innen durch Rage Applying zu dir gelangt sind, können Sie durch gezielte Fragen im Bewerbungsgespräch herausfinden, ob sie es ernst meinen. Wenn Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen zufrieden sind, verringert sich das Risiko, dass sie sich dem Rage Applying anschließen.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Fridge Hiring: Wärmen wir uns die Fachkräfte schon vor?

    Fridge Hiring: Wärmen wir uns die Fachkräfte schon vor?

    Was bedeutet Fridge Hiring?

    Fridge Hiring bedeutet, dass Recruitier:innen aktiv und frühzeitig nach den richtigen Mitarbeiter:innen suchen, um Engpässe im Personalwesen zu vermeiden. In Zeiten des Fachkräftemangels greifen Unternehmen vermehrt zu diesem Trend. In den letzten Monaten hat sich dieser Strategiewechsel deutlich abgezeichnet.

    Insbesondere setzen Personalverantwortliche auf Mid-Level-Kräfte mit Berufserfahrung und Young Talents, die neu in den Arbeitsmarkt einsteigen. Weniger häufig wird diese Methode für die Chefetage genutzt. Eine Studie von Indeed, die 400 Personalverantwortliche befragt hat, zeigt, dass vier von fünf Personaler:innen bereits vorsorglich Personal für mögliche Engpässe eingestellt haben und somit Fridge Hiring betreiben.

    Wieso machen Recruiter:innen das?

    Personalverantwortliche und Recruiter:innen setzen auf Fridge Hiring, um dem drohenden Personalmangel entgegenzuwirken. In Vorbereitung auf den bevorstehenden Ruhestand der älteren Generation haben Unternehmen in den letzten Monaten proaktiv die Rekrutierung ausgebaut. Die Babyboomer-Generation, die in den nächsten Jahren größtenteils in den Ruhestand geht, wird viele Unternehmen vor Herausforderungen stellen. Mit Fridge Hiring haben Unternehmen bereits ihre Personaldecke erweitert. Die Begründung für diesen Trend liegt oft in der geplanten Expansion der Unternehmen, die durch das Wachstum des Mitarbeiterstamms unterstützt werden soll.

    Die Lage in Deutschland wird in den nächsten Jahren aufgrund des demografischen Wandels und der rückläufigen Geburtenrate noch angespannter. In den 1970er Jahren wurden im Vergleich zu den 1990er Jahren deutlich mehr Kinder pro Mutter geboren. Die nun in den Arbeitsmarkt eintretende Generation Z ist daher kleiner als die in den Ruhestand gehende Babyboomer-Generation. Das führt zu größeren Engpässen, wenn viele Fachkräfte in den Ruhestand gehen und weniger Nachwuchs nachkommt.

    Welche Berufsgruppe ist besonders beliebt?

    Fridge Hiring wird häufig im Vertriebs- und IT-Bereich angewandt. Unternehmen suchen nach Web- und Datenanalyst:innen, Key Account Manager:innen und Vertriebstalenten. Wichtig ist, dass die Talente über grundlegende Fachkenntnisse und Teamfähigkeit verfügen. Bei Berufseinsteiger:innen sind zudem niedrige Gehaltsvorstellungen und erste Arbeitserfahrungen von Bedeutung. Im Bereich Marketing und Finanzen nutzen Recruiter:innen diese Methode eher selten.

    Welche anderen Trends gibt es noch?

    Vor dem Fridge Hiring machten die Trends Quiet Quitting und Quiet Hiring schon die Runde. Dabei könnten diese unterschiedlicher nicht sein.

    Quiet Quitting

    Fridge Hiring ähnelt der Bewegung „Act your Wage“. Hierbei geht es darum, dass Arbeitnehmer:innen nur die Aufgaben erledigen, für die sie Lohn erhalten, ohne über ihre Kapazitäten hinaus zu arbeiten. Der Fokus liegt dabei auf Gesundheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmer:innen, während die Arbeit nicht mehr als höchste Priorität gilt.

    Quiet Hiring

    Dies geht schon eher in die Richtung des Fridge Hiring. Anstatt neue Mitarbeiter:innen einzustellen, übernehmen bestehende Mitarbeiter:innen durch interne Umstrukturierungen und Erweiterung ihrer Tätigkeitsbereiche zusätzliche Aufgaben. Dadurch werden sie stillschweigend für Positionen rekrutiert, auf die sie sich nicht explizit beworben haben.

    Welche Probleme können mit Fridge Hiring auftreten?

    Die Fridge Hiring Methode kann durchaus erfolgreich sein und einem Unternehmen helfen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Allerdings löst sie nicht das generelle Problem des Fachkräftemangels, sondern behebt lediglich interne Engpässe. Es ist wichtig, dass Personaler:innen bei der Umsetzung dieser Methode sorgfältig vorgehen und nicht willkürlich Mitarbeiter:innen einstellen. Zudem sollten sie den Trend und die allgemeine Entwicklung weiterhin im Auge behalten, um nicht zu viele Mitarbeiter:innen einzustellen und dann aufgrund von Überkapazitäten wieder kündigen zu müssen. Der Fokus sollte auch darauf liegen, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen, damit diese nicht überfordert werden.

    Fazit zu Fridge Hiring

    Die Fridge Hiring Methode ist eine vielversprechende Strategie im Wettbewerb um Talente. Unternehmen, die sich frühzeitig damit befassen, können gezielt auf jüngere Generationen zugehen. Allerdings ist Vorsicht geboten, um nicht in ein übermäßiges Anhäufen von Personal zu geraten, das Unternehmen nicht bewältigen können. Dennoch kann es eine gute Möglichkeit sein, um im Wettbewerb zu bestehen und junge Talente zu gewinnen. Jede:r Recruiter:in muss jedoch individuell entscheiden, ob die Methode für sein:ihr Unternehmen sinnvoll ist. Es lohnt sich jedoch, neue Trends auszuprobieren und die neue Generation zu begeistern.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Act your Wage, Hustle Culture und Co: Diese Einstellungen spalten die Gen Z

    Act your Wage, Hustle Culture und Co: Diese Einstellungen spalten die Gen Z

    Die Generation Z tritt allmählich in den Arbeitsmarkt ein. Während einige von ihnen sich anpassen, gibt es andere, die rebellieren und dies auf ganz unterschiedliche Weise. Sie wollen die alten Arbeitsmuster aufbrechen und setzen sich für eine Revolution auf dem Arbeitsmarkt ein. Dies stößt bei einigen Menschen auf Widerstand. Derzeit sind insbesondere die beiden Gegensätze „Act Your Wage“ und „Hustle Culture“ bekannt.

    Was ist der Act your Wage-Trend?

    Der Trend „Act Your Wage“ der Gen Z bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen entsprechend ihrer Bezahlung arbeiten sollten. Das bedeutet, dass sie ihr Arbeitspensum und ihre Kapazitäten an ihren Lohn anpassen sollten. Im Gegenzug sollen Mitarbeiter:innen keine Überstunden machen und Termine außerhalb der Arbeitszeit nicht für Termine zur Verfügung stehen, z.B. spät abends oder am Wochenende. Das Ziel ist es, nur die vertraglich vereinbarte Zeit für die Arbeit zu nutzen.

    Dieser Trend ähnelt dem bekannten „Quiet Quitting“. Hier geht es ebenfalls darum, nur so viel zu arbeiten, wie die Kapazitäten und das Gehalt es zulassen. Der Unterschied ist jedoch, dass „Quiet Quitting“ eher leise und unbemerkt abläuft, während „Act Your Wage“ lautstark und auffällig ist.

    Was ist das Ziel des Act your Wage-Trends?

    Die jungen Menschen streben danach, zu verhindern, dass der Job der Mittelpunkt ihres Lebens wird. Darüber hinaus soll der Druck auf die Mitarbeiter:innen reduziert werden, um mentale Gesundheitsprobleme zu verringern. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter:innen klare Grenzen setzen und „Nein“ sagen, wenn sie ihre Kapazität erreicht haben. Das Ziel ist nicht, dass die Mitarbeiter:innen weniger arbeiten, sondern dass Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen die vereinbarten Rahmenbedingungen einhalten und nicht überschreiten.

    Die Gen Z legt großen Wert auf ihre mentale Gesundheit sowie auf eine ausgewogene Work-Life-Balance. Der Job sollte nich zu einer Belastungsquelle werden, obwohl er nicht vernachlässigt oder schlecht gemacht werden soll. Arbeitgeber sollten verstehen, dass Überstunden und hoher Druck keine Selbstverständlichkeit sind und ein Verständnis dafür entwickeln.

    Was meint die Hustle Culture?

    Die Hustle Culture verfolgt dagegen einen ganz anderen Ansatz und stellt die Arbeit in den Mittelpunkt, wobei der Erfolg und die Leistung im Vordergrund stehen. Dies bedeutet, dass Überstunden, Erfolgsdruck und Überlastung in Kauf genommen werden. Die That-Girl-Videos zeichnen ein besonders kritisches Bild davon:

    Das That-Girl-Video

    Hierbei handelt es sich meist um Videos, in denen Frauen die Hustle Culture verkörpern. Sie zeigen ihren produktiven 24-Stunden-Tag, indem sie um 5 Uhr aufstehen, Sport treiben, sich von Smoothies ernähren und kontinuierlich produktiv auf der Arbeit sind. Dadurch wollen sie zu ihrer besten Version werden und sich ständig verbessern und optimieren, um erfolgreich zu sein. Sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich gilt, dass nur durch kontinuierliche Selbstoptimierung Erfolg möglich ist. Die Betonung liegt dabei auf Produktivität und Erfolg, während Pausen, Freizeit und die mentale Gesundheit in den Hintergrund geraten. Diese Denkweise entspricht der leistungsorientierten Gesellschaft und reiht sich in die lange bestehende Tradition ein.

    Woher kommen diese Trends?

    Die Entstehung dieser Trends geht auf die sozialen Medien zurück, wobei TikTok als Vorreiter gilt. Da sich auf dieser Plattform hauptsächlich Jugendliche und junge Erwachsene, also die Gen Z, aufhalten, finden diese Trends dort Anklang und werden populär. Inzwischen sind ähnliche Inhalte auch auf anderen sozialen Medien wie Instagram, LinkedIn oder YouTube zu finden.

    Was ist problematisch an diesen Trends?

    Der Trend Act your Wage zielt darauf ab, einen ausgewogenen Lebensstil zu fördern, bei dem Mitarbeiter:innen ihre Arbeit erledigen, aber weder Überstunden noch Überarbeitung dominieren. Work-Life-Balance und Freizeit stehen daher hoch auf der Prioritätenliste, ebenso wie die mentale Gesundheit. Es geht nicht darum, weniger zu arbeiten oder einen schlechten Job zu machen, sondern darum, vernünftige Rahmenbedingungen einzuhalten. Allerdings gibt es bei der älteren Generation oft Vorbehalte gegenüber diesem Trend, und das Thema bleibt heiß diskutiert.

    Auch die Hustle Culture ist keine ideale Lösung. Obwohl sie zur Selbstoptimierung ermutigt und dazu, erfolgreich und produktiv zu sein, kann zu viel Arbeit und zu viel Druck krank machen. Es ist kein Geheimnis, dass ständiger Erfolgsdruck, zu wenig Entspannung und permanente Aktivität psychische und physische Gesundheitsprobleme verursachen können.

    Die aktuelle Weltlage spiegelt sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider, da die Menschen durch die Pandemie, Krieg und Wirtschaftskrisen bereits müde und gestresst sind. Daher brauchen sie nicht noch mehr Stress durch die Arbeit. Viele Menschen fühlen sich erschöpft und unzufrieden.

    Was können Personaler tun?

    Als Personaler:in solltest du die Meinungen der Gen Z berücksichtigen und sie aktiv in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Denn obwohl sie noch neu im Arbeitsmarkt sind, sind sie die Zukunft. Die älteren Generationen verlassen langsam aber sicher den Arbeitsmarkt, daher sollten überholte Arbeitsweisen ebenfalls ausgemustert werden. Besonders gefragt sind flexible Arbeitszeiten und Stressmanagement. Die Möglichkeit, bei der Arbeit Freiheit zu genießen, ist bei allen Generationen beliebt, nicht nur bei der Gen Z. Als Personaler solltest du deshalb aufgeschlossen und verständnisvoll sein, anstatt Dinge zu erzwingen, die nur auf Widerstand stoßen. Offene und transparente Kommunikation mit allen Generationen kann dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert und ein gutes Arbeitsklima entsteht.

    Fazit zu Act your Wage und Hustle Culture

    Der Trend „Act your Wage“ setzt sich für einen ausgewogenen Lebensstil ein, der sowohl Arbeit als auch Freizeit und Work-Life-Balance berücksichtigt. Dieser Ansatz wird von der Gen Z vorangetrieben, die die Arbeits- und Denkmuster, die in der Vergangenheit festgelegt wurden, aufbrechen will. Dies stößt jedoch auf Widerstand bei älteren Generationen und Anhängern der Hustle Culture, die auf ständige Selbstoptimierung und Erfolg ausgerichtet sind und dabei oft ihre Gesundheit vernachlässigen. Jeder sollte jedoch frei entscheiden können, wie er arbeiten möchte, ohne dafür kritisiert zu werden. Personaler:innen können dazu beitragen, indem sie auf die Wünsche und Bedenken der Mitarbeiter:innen eingehen, ohne zu verurteilen.

    Weitere Themen gibt es auf der DRX 2024 am 21. und 22. März 2024!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Neue Jobs im Marketing: Diese schreiben Unternehmen 2023 erstmals aus

    Neue Jobs im Marketing: Diese schreiben Unternehmen 2023 erstmals aus

    Welche neuen Jobs werden das erste Mal ausgeschrieben?

    Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Wandel. Jährlich werden zahlreiche Stellen ausgeschrieben, darunter auch viele neu entstehende Positionen mit neuen Jobtiteln. Eine Untersuchung von HubSpot, bei der 122 Marketing-Verantwortliche zu ihrer Marketing-Personalsuche befragt wurden, lieferte Einblicke in die neuen Stellenangebote, die größten Herausforderungen und die Gründe für die Schaffung dieser Stellen. Möglicherweise bist du als Recruiter:in derzeit auf der Suche nach Bewerber:innen für diese Art von Stellen. Im Rahmen der Umfrage erwähnten die Befragten vier Stellen besonders häufig, von denen eine vollständig neu ist und sehr gefragt.

    Content Strategists

    Laut dem Bericht belegt der Content Strategist den ersten Platz. Von den Befragten gaben 30 Prozent an, dass sie diesen neuen Job dringend benötigen. Einige Unternehmen besetzen diese Stelle erstmals, da sie inzwischen wichtiger denn je geworden ist. Der Content Strategist ist verantwortlich für die systematische und strukturierte Verwaltung aller Medieninhalte des Unternehmens. Durch die richtige Platzierung, Dosierung und Auswahl der Inhalte kann er dazu beitragen, dass das Unternehmen zahlreiche neue potenzielle Kund:innen erreicht.

    Community-Manager

    Je nach Größe des Unternehmens kann die wachsende Community, die sowohl durch neue Leads als auch vor allem durch Social Media entsteht, sehr herausfordernd sein. Aus diesem Grund wird in diesem Jahr oft nach Community Manager:innen gesucht, die die Community aufbauen und den Kontakt sowie alles Weitere pflegen. Community Manager:innen fungieren als Vermittler:innen zwischen dem Unternehmen und den Konsument:innen bzw. Kund:innen.

    Content-Marketing-Manager

    Obwohl der:die Content Marketing Manager:in nicht mehr so neu ist, ist der neue Job nach wie vor gefragt. Im letzten Jahr belegte dieser Job den ersten Platz, und in diesem Jahr steht er immer noch an dritter Stelle. Content-Marketing ist eine wichtige Form des Marketings, die nicht an Relevanz verliert. Daher wird Personal benötigt, das sich dafür einsetzt, dass dies auch in Zukunft so bleibt und neue Methoden entwickelt, um erfolgreich zu bleiben.

    Marketing Data Analyst

    Viele Unternehmen schreiben in diesem Jahr erstmals den Job des Data Analysts aus. Kein anderer Job ist derzeit so gefragt wie dieser. Die Hauptaufgabe des Data Analysts besteht darin, Datenbestände zu analysieren und zu bewerten, um Prognosen, Trends oder datengesteuerte Entscheidungen abzuleiten, um das bisherige Marketing zu verbessern. Da die aktuellen Marketingkanäle bereits stark gesättigt sind, können Unternehmen durch die Analyse von Trends und Prognosen schneller bessere Lösungen finden. 78 Prozent der Befragten betrachten diesen Job daher als sehr oder ziemlich wichtig.

    Warum werden diese neuen Jobs gesucht?

    Die Arbeitswelt durchläuft einen Wandel. Viele Aufgaben finden mittlerweile ausschließlich digital statt oder werden digital unterstützt. Daher ist qualifiziertes Personal, das sich damit auskennt, notwendig. Außerdem sind die Aufgabenbereiche größer geworden und teilweise zu umfangreich für eine einzige Person. Hier ist es sinnvoll, Aufgabenbereiche aufzuteilen und umzustrukturieren. Unternehmen möchten erfolgreich sein und wachsen, wofür sie Personal benötigen, um in neuen Bereichen zu expandieren. Im Marketing sind viele etablierte Kanäle bereits gesättigt, weshalb ein Umdenken erforderlich ist, um erfolgreich zu bleiben. Neue Methoden, Denkweisen und frischer Wind können Unternehmen dabei unterstützen.

    Welche Probleme stellen diese neuen Jobs für Recruiter dar?

    Die Studie zeigt, dass Recruiter:innen bei der Suche nach passenden Bewerber:innen für neue Jobs auf einige Schwierigkeiten stoßen. Besonders herausfordernd ist es, Bewerber:innen mit der richtigen Qualifikation zu finden, was laut der Befragten das Hauptproblem ist. Außerdem ist es schwierig, die Gehaltsvorstellungen der Bewerber:innen zu erfüllen, was den Wettbewerb um Talente erschwert. Auf dem dritten Platz folgt das Problem, dass Bewerber:innen oft nicht über die passenden Fähigkeiten verfügen.

    Ein weiteres Problem ist die hohe Fluktuation. Es ist bereits schwierig genug, geeignete Mitarbeiter:innen zu finden, aber es ist ebenso schwierig, sie langfristig zu halten. Obwohl Unternehmen verschiedene Benefits anbieten, ist die Wechselbereitschaft nach wie vor hoch.

    Fazit zu den neuen Jobs 2023

    Die Dynamik der Arbeitswelt zeigt, dass die Nachfrage nach den neuen Berufen, insbesondere im Marketing, unaufhaltsam ist. Der Fortschritt der Künstlichen Intelligenz erfordert zudem zusätzliche Arbeitsplätze für Datenanalyse und -management. Ohne solche Kompetenzen ist es schwierig, in der heutigen Zeit erfolgreich zu sein. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen und Recruiter:innen sich mit diesen neuen Jobs auseinandersetzen, um das notwendige Personal zu finden und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

    Mehr dazu gibt es auf der DRX 2024 am 25. und 26. April 2024 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • Lebenslauf-Check: Kann eine KI dir dabei helfen?

    Lebenslauf-Check: Kann eine KI dir dabei helfen?

    Worauf musst du beim Lebenslauf-Check achten

    Es gibt eine schier unendliche Anzahl an verschiedenen Lebenslauf-Varianten, für die es im Internet zahlreiche Vorlagen gibt, die jeder frei herunterladen kann. Visuell sind dem Lebenslauf kaum Grenzen gesetzt. Als Recruiter:in gibt es jedoch bestimmte inhaltliche Aspekte, auf die du besonders achten solltest. Die folgenden fünf sind für einen Lebenslauf-Check dabei besonders relevant und sollten beachtet werden.

    Lebenslauf-Check 1: Die Wahrheit der Inhalte

    Manchmal tendieren Bewerber:innen dazu, ihre Fähigkeiten und Expertise im Lebenslauf zu übertreiben oder zu beschönigen. Es kann vorkommen, dass sie Fähigkeiten auflisten, die sie nicht besitzen oder die sie nicht mehr besitzen. Es ist wichtig, als Recruiter:in immer nochmal nachzuhaken, da jeder im Lebenslauf behaupten kann, dass er in fünf Sprachen fließend spricht oder mit zwanzig verschiedenen Tools gearbeitet hat. In einigen Fällen mag die Beherrschung von verschiedenen Sprachen nicht relevant sein und man kann darüber hinwegsehen. Wenn es jedoch um fachliche Kompetenzen geht, sollten die Angaben im Lebenslauf stimmen.

    Es ist wichtig sicherzustellen, dass Bewerber:innen tatsächlich über das angegebene Know-how verfügen, um eine erfolgreiche Einstellung sicherzustellen. Dabei bringt es nichts, jemanden für eine Stelle einzustellen, der behauptet, dass er das Know-how hat, aber in Wirklichkeit nicht über die notwendigen Kompetenzen verfügt. Es empfiehlt sich daher, bei wichtigen Angaben im Lebenslauf genauer hinzuschauen und im Bewerbungsgespräch nochmal nachzufragen. Je nach Reaktion der Bewerber:in kann man bereits erkennen, ob die Angaben stimmen oder nicht.

    Lebenslauf-Check 2: Die Struktur des Lebenslaufs

    Jede:r Bewerber:in hat vermutlich eine andere Vorstellung davon, wie ein idealer Lebenslauf aussehen sollte. Allerdings gibt es eine grundlegende Anforderung, die immer erfüllt sein sollte: eine klare Struktur. Notizen oder unstrukturierte Informationen lassen den Lebenslauf chaotisch wirken und sind keine gute Visitenkarte. Die Struktur eines Lebenslaufs kann, je nach Art der Stelle, Rückschlüsse auf die Bewerber:innen ziehen lassen.

    Es gibt jedoch unterschiedliche Meinungen darüber, welche Struktur am besten ist, was oft auch mit einem Generationswechsel einhergeht. Zum Beispiel bevorzugen viele Recruiter:innen eine antichronologische Reihenfolge, bei der die Bewerber:innen die aktuelle Tätigkeit zuerst nennen, gefolgt von früheren Beschäftigungen und Ausbildungen. Zudem spielt auch die Anzahl der bisherigen Tätigkeiten eine Rolle.

    Lebenslauf-Check 3: Hinterlegte Kontaktdaten

    Es kann ärgerlich sein, wenn du Bewerber:innen kontaktieren möchtest, um verschiedene Rückfragen zu klären oder einen Termin zu vereinbaren, und dieser keine Kontaktdaten im Lebenslauf hinterlassen hat. In diesem Fall bleibt oft nur der Kontakt über den bisherigen Kommunikationskanal. Wenn du feststellst, dass die Daten fehlen, kannst du direkt nachfragen oder dies im Bewerbungsgespräch ansprechen. Wichtige Kontaktdaten umfassen den vollständigen Namen, die Adresse, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. In manchen Fällen wird auch das Geburtsdatum erwartet. Bezüglich des Fotos gibt es unterschiedliche Meinungen. Einige bevorzugen ein Bild, während andere von Anfang an kein Foto wünschen. Nicht vorhandene Kontaktdaten sollten kein Ausschlusskriterium sein, jedoch ist es legitim, auf fehlende Daten hinzuweisen.

    Lebenslauf-Check 4: Die Persönlichkeit des Bewerbers

    Im Lebenslauf werden in der Regel Informationen zur beruflichen und schulischen Laufbahn aufgeführt. Allerdings können manche Berufe aufgrund ihrer Bezeichnung oder Titel sehr allgemein oder komplex sein, sodass es schwierig ist, auf das genaue Themengebiet zu schließen. Hier können Stichpunkte helfen, die die Bewerber:innen zu ihren Tätigkeiten angeben. Es empfiehlt sich, diesen Wunsch auch in der Stellenanzeige zu erwähnen. Je detaillierter die Informationen sind, desto besser. Wenn in den Aufgabenbereichen Key Performance Indicators (KPIs) aufgeführt sind, können diese ebenfalls integriert werden, um ein genaueres Bild zu erhalten. Fehlen die Stichpunkte jedoch ganz oder sind sie bei den meisten Aufgaben identisch, solltest du im Bewerbungsgespräch genauere Nachfragen stellen.

    Lebenslauf-Check 5: Die Relevanz der Inhalte

    Schau genau auf die Inhalte, die dir ein:e Bewerber:in präsentiert. Sind sie für die Stelle relevant? Hat der:die Bewerber:in Erfahrung oder ist er:sie ein Neuling? Stimmen die Inhalte mit der Stellenbeschreibung überein oder scheint es, als hätte sich der:die Bewerber:in für die falsche Stelle beworben? Natürlich hängt es von der spezifischen Stelle ab, ob frühere Jobs oder Fähigkeiten relevant sind, aber die wichtigen und geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen sollten vorhanden sein. Andere Fähigkeiten können ein gutes Extra sein, die du im Bewerbungsgespräch noch weiter erfragen und ausführen lassen kannst.

    Wie kann eine KI dir beim Lebenslauf-Check helfen?

    Es kann eine Herausforderung sein, all diese Informationen zu berücksichtigen, insbesondere wenn es viele Bewerbungen gibt. Der Prozess des Durchsuchens und Überprüfens aller Lebensläufe kann sehr zeitaufwändig sein, insbesondere wenn es eilig ist, eine Stelle zu besetzen. Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten, diese Zeit effektiver zu nutzen, z. B. durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz beim Lebenslauf-Check. Im Folgenden zeigen wir, wie KI bei diesem Prozess helfen kann.

    Tipp 1: Schlagworte

    Es besteht die Möglichkeit, eine KI zur Analyse von Dokumenten einzusetzen. Hierbei kann die KI nach relevanten Schlagworten suchen oder die wichtigsten Inhalte des Lebenslaufs übersichtlich zusammenfassen. Die Schlagwortsuche kann eine erste Vorsortierung der Bewerber:innen vornehmen und somit den Stapel potenzieller Kandidat:innen reduzieren. Die Zusammenstellung bietet dann eine schnelle Übersicht über die relevanten Informationen im Lebenslauf.

    Tipp 2: automatisierte Zu- und Absageprozesse

    Die Nutzung einer Künstlichen Intelligenz kann dir auch bei allgemeinen Zu- und Absageprozessen helfen. So können automatisch generierte E-Mails über den Eingang der Bewerbungsunterlagen, den aktuellen Stand des Prozesses oder auch über Zu- oder Absagen versendet werden. Auch wiederkehrende Fragen der Bewerber:innen können automatisch beantwortet und Termine direkt vereinbart werden. Insbesondere Recruiting-Chatbots, die auf KI-Technologie basieren, eignen sich hierfür sehr gut. Die Nutzung von KIs kann somit Recruiter:innen viel Zeit sparen.

    Tipp 3: Neutralität

    Die Neutralität von KIs ist ein großer Vorteil. Im Gegensatz zu menschlichen Recruiter:innen, die manchmal von ihren persönlichen Meinungen beeinflusst werden und dadurch möglicherweise auch ihre Bewerberauswahl beeinträchtigen, bleibt die KI neutral. Daher werden Faktoren wie Alter, Aussehen, Geschlecht oder Herkunft nicht berücksichtigt, was die Förderung von Diversität unterstützt. Allerdings ist es wichtig, darauf zu achten, mit welchen Daten du die KI trainierst, da sie sonst unbewusst diskriminierende Entscheidungen treffen könnte, die auf einer unangemessenen Datengrundlage basieren.

    Braucht es noch einen Lebenslauf?

    Es besteht oft die Frage, ob das Einreichen von Lebensläufen und Anschreiben noch notwendig ist. Es gibt unterschiedliche Meinungen zu diesem Thema. Einige sind der Meinung, dass es in Zeiten von LinkedIn, Xing und Quick Apply nicht mehr nötig ist, Lebensläufe einzureichen. In der Regel sind detailliert gepflegte Profile auf diesen Plattformen aussagekräftig genug. Wenn sie alle relevanten Informationen enthalten und übersichtlich sortiert sind, können Bewerber:innen auf einen Lebenslauf verzichten. Allerdings ist dies selten der Fall und die Informationen sind oft unstrukturiert, weshalb im Zweifelsfall immer ein Lebenslauf eingereicht werden sollte.

    Fazit zum Lebenslauf-Check mit KIs

    Eine sorgfältige Überprüfung der Lebensläufe ist von großer Bedeutung, um die richtigen Bewerber:innen auszuwählen. Künstliche Intelligenzen können dabei eine wertvolle Unterstützung bieten und Aufgaben übernehmen, die viel Zeit in Anspruch nehmen. Allerdings befinden wir uns derzeit in einer Übergangsphase, in der KIs trainiert und Daten aus dem Internet extrahiert werden. Dadurch können Fehler entstehen. Es ist daher ratsam, sich nicht ausschließlich auf KIs zu verlassen, sondern immer eine:n menschliche:n Recruiter:in einzubeziehen. Darüber hinaus sind KIs zwar neutral, aber nicht empathisch, was eine wichtige Komponente für das zwischenmenschliche Verständnis darstellt. Hier kann ein:e Recruiter:in punkten. KIs können also hilfreich sein, sollten jedoch noch nicht alle Aufgaben der Recruiter:innen übernehmen.

    Weitere spannende Themen gibt es auf der DRX 2024 am 25. und 26. April in Düsseldorf

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    Disclaimer: Dieser Text wurde in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH erstellt und von einer KI angepasst.

  • DRX – Digital Recruiting Conference & Expo legt ein großartiges Debüt hin

    DRX – Digital Recruiting Conference & Expo legt ein großartiges Debüt hin

    Die DRX ist nun offiziell beendet und das Fazit ist eindeutig: Das Debüt der Digital Recruiting Conference & Expo ist geglückt. Knapp 2.000 Interessent:innen kamen am 09. und 10. März zur Messe Düsseldorf, um den vielen verschiedenen Vorträgen der Recruiting-Expert:innen zu lauschen oder um auf dem großen Messegelände mit den Ausstellern ins Gespräch zu kommen. Das waren die Highlights der DRX.

    Tag 1: Bunter Austausch mit politischem Besuch, Award-Verleihung und bekanntem Festival-DJ

    Das ausverkaufte Event lockte bereits am ersten Tag eine Vielzahl an Recruiter:innen, Personalverantwortlichen und Interessent:innen an. So starteten pünktlich um 09.15 Uhr die ersten Masterclasses. Doch zuvor wurde die DRX feierlich von Matthias Heidmeier, NRW-Staatssekretär, eröffnet. Der Politiker betonte, dass der Fachkräftemangel real ist und dass der War of Talents wirklich hart wird. Daher will die Regierung mit einer Fachkräfteoffensive dagegen wirken. Aktuell wird für das Thema der Stunde ein politischer Rahmen geschaffen, der aber leider noch nicht digital abläuft.

    In den Masterclasses waren die Hauptthemen des ersten Tages unter anderem aktuelle Trends, Active Sourcing und New Work. So gab es unter den Highlights den Vortrag von Dennis Szimmetat, in dem er über Wertschätzung im Active Sourcing berichtete, Selina Schröters Vortrag über die Begeisterungsfähigkeit der Generation Z und das New Work Panel. Letzteres stand unter dem Titel “New Work needs New Leadership”. Dabei haben sich Julia Kounlavong, Kira Marie Cremer, Romy Kölzer, Tim Fahrendorff und Philipp Preisser ausgetauscht und sich den Fragen gestellt. Auch im Messe-Bereich konnten die Besucher:innen durch kurze Impulsvorträge oder Interviews wertvollen Input verschiedenster Speaker auf der Expo-Stage aufgreifen. Der Abend des ersten Tages fand mit der DRX Award-Verleihung und der anschließenden Networking Party ein gebührendes Ende. DJ Moguai heizte zum Abschluss nochmal ordentlich ein und brachte die Menge zum Beben.

    Das sind die Gewinner der DRX Award-Verleihung

    In sieben verschiedenen Kategorien rund um HR- und Recruiting-Themen wurde der DRX Award verliehen. In vorherigen Abstimmungen wurden bereits viele Expert:innen, Unternehmen und Brands nominiert. Zum DRX Rockstar wurde Sarah Böning gekürt, ihr folgten Finja Hillinger auf Platz 2 und Kristin Geiger auf dem 3. Platz. Die beste Recruiting Kampagne gewann die itemis AG. Dahinter folgten die flaixible GmbH und Zum goldenen Hirschen Stuttgart GmbH. Als die beste Recruiting Company wurde PflegeQueen by Lieblingslead GmbH auf dem ersten Platz ausgezeichnet. Dahinter folgten Sechsfünftel auf dem 2. und One Media Solution auf dem 3. Platz.

    Der größte HR Content Experte ist nach der Abstimmung Andreas Weck. Ihm folgen Michael Benz und Swantje Allmers. In der Kategorie Employer Branding Spezialist wurde die Effektiv Online-Marketing GmbH ausgezeichnet, dahinter die ploy. agency und twop media GmbH. In der Kategorie Recruiting Software hat die BONAGO Incentive Marketing Group GmbH gewonnen. Dahinter liegen die MhM HR GmbH und kroot. Bei der Kategorie HR Brand liegen gleich fünf Unternehmen auf dem ersten Platz: Softgarden, Monster, Personio, StepStone und onlyfy by XING. Den Gewinner:innen gratulieren wir nochmals herzlich.

    Tag 2: Voller Fokus auf spannende Vorträge aus der Recruiting-Welt

    Auch der zweite Tag war ein voller Erfolg. Viele spannende Themen wurden in den weiteren Masterclasses auf drei verschiedenen Bühnen abgehalten. Vor allem die Themen Data und Recruiting sowie Recruiting-Strategien standen im Vordergrund. Besonders hervor stachen die Vorträge von Gabriel Lehmann zum Thema “Recruiting Strategien erfolgreich umsetzen mit OKRs”, von Patrick Krain zum Thema “New Pay. New Benefit” und der von Linda Papstein zum Thema “Gestik und Mimik der Bewerber entschlüsseln”. “Wieso Recruiting wie Dating ist” konnten die Besucher:innen von Kristin Geiger und Michele Vidorno vom onlyfy TalentService erfahren. Auch die Messe war am zweiten Tag wieder ein beliebter Ort für den Austausch. Die rund 2.000 Besucher:innen konnten an beiden Tagen mit über 40 Aussteller:innen in Kontakt kommen.. Außerdem standen auch am zweiten Tag wieder viele kurze Impulsvorträge und Interviews auf der Expo-Stage an.

    Wer im nächsten Jahr die DRX auf keinen Fall verpassen möchte, hat schon jetzt die Möglichkeit sich hier Super Early Bird-Tickets mit 50 Prozent Rabatt zu sichern. Auch 2024 wird die DRX wieder in der Messe Düsseldorf stattfinden – vom 25.-26. April.

  • Kann Künstliche Intelligenz die Diversity in einem Unternehmen fördern?

    Kann Künstliche Intelligenz die Diversity in einem Unternehmen fördern?

    Was ist Diversity?

    Das Konzept der „Diversity“ bezieht sich auf die Vielfalt der Menschen, unabhängig von ihrer Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Religion oder sexuellen Orientierung. Im Rahmen von Unternehmen bedeutet dies, dass die Mitarbeiter:innen divers und heterogen sein sollten. Das Thema der Diversity ist in den letzten Jahren zunehmend wichtiger geworden, da sie in vielen Bereichen noch nicht vollständig umgesetzt ist und Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder Hautfarbe in vielen Ländern und Lebensbereichen weiterhin existiert. Daher ist es von großer Bedeutung, die Förderung von Diversity in allen Lebensbereichen voranzutreiben.

    Wieso ist Diversity im Recruitingprozess so wichtig?

    Diversity spielt eine besonders wichtige Rolle im Recruiting-Prozess, da Bewerbungsunterlagen oft Informationen über die Hintergründe der Bewerber:innen enthalten. Altersangaben, Herkunfts- oder gar Bildinformationen können einen ersten Eindruck der Bewerber vermitteln. Als Recruiter:in ist es wichtig, diese Informationen auszublenden, da sie zu Vorurteilen und Stereotypen führen können.

    Die fachliche Expertise ist ein entscheidender Faktor im Bewerbungsprozess. Wenn es mehrere Bewerber:innen gibt, die in dieser Hinsicht gleich qualifiziert sind, sollten Merkmale wie Alter, Hautfarbe oder Herkunft nicht ausschlaggebend sein. Stattdessen können andere Fähigkeiten und Talente zur Entscheidungsfindung herangezogen werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass Recruiter:innen diskriminierende Entscheidungen treffen, die nicht nur den Bewerbungsprozess, sondern auch das gesamte Employer Branding beeinflussen können.

    Welche Rolle kann eine KI dabei spielen?

    Durch ihre rationalen Entscheidungen kann eine Künstliche Intelligenz (KI) den Bewerbungsprozess beeinflussen. Während ein:e Recruiter:in viele Bewerbungsunterlagen durchgehen und schnell Entscheidungen treffen muss, können dabei unbewusst diskriminierende Entscheidungen fallen. Im Gegensatz dazu kann ein:e Recruiter:in eine KI durch präzise Befehle steuern und nach klaren Kriterien filtern. Diese Methode hat sowohl Vorteile als auch Nachteile.

    Vorteile von KIs

    Die KI filtert Bewerbungsunterlagen ausschließlich nach den vorher festgelegten Kriterien, wie beispielsweise berufliche Merkmale und Soft Skills. Die Entscheidungen, die sie auf dieser Basis trifft, sind objektiv, da die KI keine Berücksichtigung von Faktoren wie Herkunft, Geschlecht oder Alter vornimmt. Diese können Recruiter:innen gezielt einstellen. Es besteht auch die Möglichkeit, bestimmte Informationen gezielt auszublenden, damit die KI diese Faktoren nicht bei der Auswahl berücksichtigt.

    Nachteile von KIs

    Die KI wird mit vorhandenen Daten gefüttert, um zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Wenn diese Daten jedoch nicht repräsentativ sind und bestimmte Gruppen systematisch ausschließen, kann die KI dennoch diskriminierende Entscheidungen treffen, ohne dass dies beabsichtigt ist. Obwohl die KI keine Absicht hat, kann sie nichts an dieser Diskriminierung ändern, da sie nur das wiedergibt, was die Daten hergeben.

    Worauf müssen Recruiter:innen in Sachen Diversity und KI achten?

    Recruiter:innen sollten sich nicht vollständig auf die KI verlassen. Eine Kombination aus menschlicher und KI-Auswahl kann gut funktionieren. Dabei ist es wichtig, dass Recruiter:innen keine Entscheidungen auf der Grundlage von Mustern treffen, die Alter, Herkunft oder Geschlecht beinhalten, sondern dass fachliche und Soft Skills im Vordergrund stehen.

    Fazit zu Diversity

    Die Förderung von Diversity ist von großer Bedeutung, nicht nur im Recruiting, sondern auch in anderen Bereichen. Dennoch besteht auch hier die Gefahr, dass bewusst oder unbewusst diskriminierende Entscheidungen getroffen werden. Eine KI kann eine wertvolle Ergänzung sein, sollte jedoch nicht die alleinige Entscheidungsgrundlage darstellen. Mit geeigneten Einstellungen kann die KI bereits eine Vorauswahl treffen. Recruiter:innen sollten jedoch weiterhin den Prozess überwachen und sicherstellen, dass fachliche Kompetenzen und Soft Skills im Vordergrund stehen und keine diskriminierenden Entscheidungen getroffen werden.

    Wenn du Diversity bereits im Recruiting-Prozess in deinem Unternehmen förderst, kannst du davon profitieren. Dadurch wird nicht nur das Image deines Unternehmens gestärkt, sondern auch die Arbeitgebermarke verbessert. Wenn du hingegen Diversity ablehnst oder ihr keine Beachtung schenkst, können weitreichende negative Auswirkungen folgen.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Performance Recruiting – Jobbörse Social Media?

    Performance Recruiting – Jobbörse Social Media?

    Was ist Performance Recruiting?

    Vielleicht bist du noch nicht mit dem Begriff Performance Recruiting vertraut, aber du hast wahrscheinlich schon von Performance Marketing gehört. Der ähnliche Name ist kein Zufall, da die Methoden sehr ähnlich funktionieren. Performance Marketing bezieht sich auf datengetriebenes Marketing, bei dem Kennzahlen verwendet werden, um messbare Interaktionen und die Verfolgung von Key Performance Indicators (KPIs) zu beschreiben. Im Grunde genommen zielt das Performance Marketing darauf ab, ausgewählte Zielgruppen durch gezielte Kampagnen auf verschiedenen Kanälen anzusprechen und so die Effektivität des Marketings zu erhöhen, neue Kund:innen zu gewinnen und die Bindung mit bestehenden Kund:innen zu vertiefen.

    Die Idee für Performance Recruiting stammt aus dem Marketing, genauer gesagt aus dem Performance Marketing. Beim Performance Recruiting werden Stellenanzeigen wie Marketingkampagnen aktiv beworben und die Leistung wird anhand von Kennzahlen gemessen. Im Grunde genommen geht es darum, potenzielle Kandidat:innen aktiv anzusprechen und zu umwerben, ähnlich wie bei Marketingkampagnen. Beim Performance Recruiting liegt der Fokus also darauf, dass Arbeitgeber:innen Kandidat:innen ansprechen und nicht umgekehrt.

    Wie funktioniert Performance Recruiting?

    Ähnlich wie beim Performance Marketing hast du beim Performance Recruiting die Möglichkeit, gezielt auszuwählen, welche Zielgruppe welche Stellenanzeige zu sehen bekommt. Hierbei ist ein präzises Targeting notwendig. Du kannst den Erfolg der Kampagnen durch Kennzahlenüberwachung messen.

    Durch das Bewerben von Stellenanzeigen machst du das Unternehmen präsenter und die Zielgruppe aktiv darauf aufmerksam, dass offene Stellen verfügbar sind. Die Platzierung der Anzeigen und die ausgesprochene Zielgruppe spielen dabei eine wichtige Rolle. Durch eine gezielte Ausrichtung können passende Bewerber:innen leichter gefunden werden. Das Performance Recruiting spricht auch passiv suchende Bewerber:innen an, da die Anzeigen unabhängig von ihrer aktiven Suche ausgespielt werden. Dadurch kannst du das Recruiting verbessern und du findest Menschen, die auch tatsächlich für das Unternehmen arbeiten wollen.

    Auf welchen Plattformen ist das sinnvoll?

    Das Performance Recruiting ist insbesondere für den digitalen Raum geeignet und findet seine Anhänger:innen auf Plattformen wie Facebook, Google, YouTube, LinkedIn, Instagram, TikTok und Amazon. Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram und TikTok eignen sich, da viele Menschen dort viel Zeit verbringen und auch bei passiver Suche Anzeigen erhalten können. Über diese Kanäle erreichst du Zielgruppen, die auf anderen Portalen nicht zu finden sind. LinkedIn und Xing sind aufgrund ihrer Ausrichtung auf den Arbeitsbereich geeignet, während Google, Amazon und YouTube aufgrund ihrer hohen Nutzerzahlen und des Einsatzes von Performance Marketing ebenfalls Möglichkeiten für das Performance Recruiting bieten. Somit hast du bei dieser Methode die Freiheit, die Plattform und Dauer der Kampagne nach deinen Bedürfnissen zu wählen.

    Was sind die wichtigsten Kennzahlen und Kosten?

    Ähnlich wie beim Performance Marketing gibt es auch beim Performance Recruiting wichtige Kennzahlen zur Bewertung von Kampagnen. Dazu gehört die Reichweite, die Auskunft darüber gibt, wie viele Personen du durch die Anzeige erreicht hast. Ebenso sind Impressions von Bedeutung, um zu ermitteln, wie oft die Anzeige auf dem Bildschirm angezeigt wird. Dabei kann die Anzeige mehrfach erscheinen und führt somit zu mehr Impressionen als Personen. Zusätzlich spielen Click- und Conversion-Rate eine Rolle. Erstere gibt die Anzahl der Klicks auf die Anzeige im Verhältnis zu den Impressionen an, während die Conversion-Rate die Anzahl der Bewerber:innen beschreibt, die tatsächlich in den Bewerberpool kommen. Obwohl diese Zahl in der Regel gering ist, ist sie besonders wichtig, um die Leistung der Anzeige zu bewerten.

    Beim Performance Recruiting fallen ebenso wie beim Performance Marketing Kosten an, die von verschiedenen Faktoren abhängen. Hierbei spielen vor allem die Zielgruppe, die Reichweite und die Anzahl der Klicks eine wichtige Rolle. Eine grobe Schätzung für die Kosten einer durchschnittlichen Recruiting-Kampagne liegt zwischen 1000 Euro und 2500 Euro.

    Welche Vorteile bietet dieses Recruiting?

    Das Performance Recruiting bringt zahlreiche Vorteile für deine Personalbeschaffung mit sich. Indem du gezielte Anzeigen schaltest, erreichst du eine höhere Reichweite und sprichst genau die Zielgruppe an, die du benötigst. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Menschen aktiv oder passiv auf Jobsuche sind, da sie die Anzeigen über verschiedene Social-Media-Plattformen und Webseiten erhalten. Auf diese Weise steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das Performance Recruiting erfolgreich ist.

    Das Performance Recruiting ist eine aufstrebende Methode, die Teil der Recruiting-Trends 2023 ist und noch nicht weit verbreitet ist. Mit dieser Methode erhältst du vor allem Antworten von Menschen, die sich wirklich für deine Stelle bewerben wollen. Indem du sie an unerwarteten Orten ansprichst, besteht eine höhere Chance, dass sie sich für dein Unternehmen interessieren und nicht nur für die Branche im Allgemeinen. Diese Methode zielt insbesondere auf Menschen ab, die nicht aktiv auf der Suche nach Jobs sind. Du spielst die Anzeige aus, daher sind die Bewerber:innen eher geneigt, sich für dein Unternehmen zu entscheiden und nicht nach weiteren Jobs zu suchen. Dadurch haben Bewerber:innen eine aktive Entscheidung für dein Unternehmen getroffen.

    Ein zusätzlicher Pluspunkt ist die kreative Freiheit, die du bei der Gestaltung der Stellenausschreibung hast. Du bist nicht auf Standardtexte beschränkt, sondern kannst dich frei entfalten und deine Anzeige individuell gestalten. Du kannst verschiedene Elemente hinzufügen, wie beispielsweise Call-to-Action-Buttons, Quizze oder animierte Videos, um deine Anzeige noch ansprechender zu gestalten.

    Fazit zu Performance Recruiting

    Das Performance Recruiting bietet eine effektive Möglichkeit, um Mitarbeiter:innen durch hohe Reichweite für dein Unternehmen zu gewinnen. Mit diesem Ansatz bist du einem Trend voraus, der zunehmend an Bedeutung gewinnt. Durch die zielgerichtete Ansprache erreichst du genau die Menschen, die für dein Unternehmen relevant sind. Da das Performance Recruiting eng mit dem Performance Marketing verbunden ist, ist es leicht verständlich. Obwohl der Aufwand und die Kosten nicht unerheblich sind, sind sie im Verhältnis zum Erfolg akzeptabel. Da das Performance Recruiting noch nicht weit verbreitet ist, hast du gute Chancen, die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen, bevor sie von anderen Unternehmen abgeworben werden.

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Fertility Benefits: Passen Kinderwunsch und Employer Branding zusammen?

    Fertility Benefits: Passen Kinderwunsch und Employer Branding zusammen?

    Was sind Fertility Benefits?

    „Fertility Benefits“ oder auch „Family Building Benefits“ beziehen sich auf Leistungen, die darauf abzielen, den Kinderwunsch von Mitarbeiter:innen zu unterstützen. Diese Benefits können in vielfältiger Form angeboten werden. Sie betreffen nicht nur Mitarbeiter:innen, deren Kinderwunsch noch unerfüllt ist. Auch jene, die seit Langem versuchen, eine Familie zu gründen, sind gemeint. Zudem können sie auch Adoptionswünsche beinhalten, die ebenfalls Teil des Familienaufbaus sind.

    Zu den Fertility Benefits gehören insbesondere die Bereitstellung von Informationen, welche gelegentlich nur gegen Entgelt erhältlich sind. Daher besteht die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung dieser Informationen für alle Mitarbeiter:innen als Benefit umzusetzen. Auch Beratungsleistungen und finanzielle Unterstützung sind Optionen, um diese Benefits anzubieten.

    Können Unternehmen Fertility Benefits unterstützen?

    In Deutschland ist das Thema Fertility Benefits noch nicht weit verbreitet und wird oft als Tabu-Thema betrachtet. Im Gegensatz dazu bieten etwa 42 Prozent der Unternehmen in den USA Fertility Benefits an. Sowohl Männer als auch Frauen betreffen diese, da jede:r siebte Mitarbeiter:in in irgendeiner Weise von diesem Thema betroffen sein kann. Obwohl es ein eher privates Thema ist, kann es sich auf die Arbeitsleistung auswirken. Schwangerschaft, Elternzeit und Familienplanung beeinflussen das Unternehmen auf verschiedene Arten. Unternehmen müssen möglicherweise Ersatz finden oder Arbeit umverteilen, um sicherzustellen, dass keine Verzögerungen oder Engpässe entstehen. Aus diesem Grund ist es auch für das Unternehmen von Bedeutung.

    Obwohl das Thema auf den ersten Blick zu privat erscheinen mag, um es mit dem:r Arbeitgeber:innen zu besprechen, sind Unternehmen in ähnlicher Weise von der Familienplanung ihrer Mitarbeiter:innen betroffen wie die Mitarbeiter:innen selbst. Daher ist der:die Arbeitgeber:in durchaus ein:e geeignete:r Ansprechpartner:in, um das Thema anzugehen. Immerhin kann die Erfüllung des Kinderwunsches Auswirkungen auf das Unternehmen haben.

    Wie kann ein Unternehmen diese umsetzen?

    Personen, die direkt betroffen sind, stehen oft vor der Herausforderung, dass es sich bei Fertility and Family Building Benefits um ein Tabu-Thema handelt, das in der Regel privat behandelt wird. Sie benötigen jedoch umfangreiche Informationen und haben in den Phasen oft finanzielle Belastungen. Ein Unternehmen kann das Tabu um dieses Thema durch eine schrittweise Einführung von Fertility and Family Building Benefits für alle Mitarbeiter:innen im Unternehmen abbauen. Auf diese Weise wird das Thema für alle sichtbar und zugänglicher gemacht.

    Im ersten Schritt kann der Informationsbedarf der Mitarbeiter:innen durch die Bereitstellung aller verfügbaren Informationen gedeckt werden, unabhängig davon, ob diese kostenfrei oder kostenpflichtig sind. Dies kann durch Beratungstermine oder anderweitige Informationsquellen erfolgen und den Mitarbeiter:innen ein breites Angebot zur Verfügung stellen, das sie anderweitig möglicherweise nicht hätten.

    In den USA wird auch oft eine Kostenübernahme angeboten, da Fertility-Behandlungen sehr teuer sein können. Die Frage ist jedoch, ob es sich immer noch um ein Benefit handelt, wenn es um fünf- bis sechsstellige Summen geht, die an Mitarbeiter:innen gezahlt werden. Hierbei kommt die Krankenkasse ins Spiel, die einen Teil der Kosten übernimmt. Somit müssen die Betroffenen nur einen Teil selbst beisteuern.

    Eine weitere Möglichkeit für Unternehmen wäre, jedem:r Mitarbeiter:in ein bestimmtes Budget zur Verfügung zu stellen, das als finanzielle Unterstützung dienen soll. Auf diese Weise können Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeiter:innen helfen und ein gleiches Budget für alle bereitstellen. Die Mitarbeiter:innen können dann frei entscheiden, ob sie dieses Budget für ihre Kinderwunschbehandlung, eine Adoption oder andere Familienplanungskosten nutzen möchten.

    Fertility Benefits und Employer Branding

    Die Verbindung zwischen Fertility Benefits und dem Employer Branding ist offensichtlich: Indem Unternehmen Fertility Benefits anbieten, können sie sich als attraktive:r Arbeitgeber:innen positionieren und sich von anderen Unternehmen abheben. Durch die Schaffung eines positiven Images und die Verbesserung der Außenwirkung kann das Employer Branding verbessert werden. Allerdings sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie bereits eine grundlegende Palette von Benefits und Vergütungen anbieten, bevor sie sich auf Fertility Benefits konzentrieren.

    Welche Vorteile gibt es?

    Durch die Einführung von Fertility Benefits kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter:innen stärker an sich binden. Das Angebot solcher Leistungen kann das Gefühl von Loyalität gegenüber dem:r Arbeitgeber:in stärken, da dieser sich um die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter:innen kümmert. Wenn Mitarbeiter:innen nach der Elternzeit wieder ins Unternehmen zurückkehren, kann dies zu einer positiven Außenwirkung führen und das Image des Unternehmens verbessern. Darüber hinaus kann die Einführung von Fertility Benefits die Diversität im Unternehmen fördern, indem es gleichgeschlechtlichen Paaren Unterstützung bei Behandlungen oder Adoptionen bietet.

    Indem du Fertility Benefits in Deutschland anbietest, kannst du eine First-Mover-Position einnehmen und dich somit von anderen Unternehmen abheben. Dadurch wird dein Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber:innen und du kannst den Ruf als Vorreiter:in erlangen.

    Welche Nachteile gibt es?

    Das Thema Fruchtbarkeit und Familienplanung ist ein privates Thema, das nicht jede:r gerne öffentlich diskutiert. Insbesondere in Unternehmen mit unterschiedlichen Generationen kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen. Ältere Personaler:innen sehen möglicherweise andere Benefits auf sich zukommen und befürchten, dass eine Kostenübernahme für Kinderwunschbehandlungen zu einer Welle von Anfragen für andere Behandlungen führen könnte. Diese Sorge ist jedoch unbegründet. Ein Konfliktpunkt könnte sein, dass nicht alle Mitarbeiter:innen Kinder bekommen oder adoptieren möchten und somit nicht von diesem Benefit profitieren. Dies könnte zu einem Gefühl der Benachteiligung führen, obwohl generell nicht alle Mitarbeiter:innen alle angebotenen Leistungen in Anspruch nehmen.

    Des Weiteren ist zu beachten, dass dieses Benefit zunächst in Bezug auf die Informationsbeschaffung zwar relativ kostengünstig ist, aber in weiteren Schritten durchaus mit hohen Kosten verbunden sein kann. Dies stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar, die sich dafür engagieren möchten. Insbesondere kleinere Unternehmen könnten Schwierigkeiten haben, solche Kosten zu tragen. Daher ist die Einführung von Fertility Benefits nicht für alle Unternehmen gleichermaßen geeignet.

    Fazit zu Fertility Benefits

    Die Fertility and Family Building Benefits sind in deutschen Unternehmen noch nicht weit verbreitet, bieten jedoch einen erheblichen Mehrwert. Als Arbeitgeber:in kannst du die Attraktivität deines Unternehmens steigern und dich von der Konkurrenz abheben. Gleichzeitig kannst du deine Mitarbeiterinnen besser binden und etwas Gutes für sie tun. Da es sich um ein umfangreiches Benefit handelt, erfordert die Einführung sorgfältige Planung und Überlegung. Es steht jedoch außer Frage, dass Unternehmer:innen und Personaler:innen in der heutigen, sich ständig wandelnden Welt dieses Thema sorgfältig prüfen sollten.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst

  • Generation Z: Warum fordert sie so hohe Gehälter?

    Generation Z: Warum fordert sie so hohe Gehälter?

    Was zeichnet die Generation Z aus?

    Die Generation Z umfasst alle Personen, die zwischen 1995/1996 und 2010 geboren wurden, und liegt damit zwischen der vorherigen Generation Y und der folgenden Generation Alpha. Diese Generation tritt nun schrittweise in den Arbeitsmarkt ein, während die Baby Boomer-Generation allmählich in den Ruhestand geht. Mit diesem Generationswechsel kommt es auch zu einer Veränderung der Denk- und Arbeitsweise.

    Die Generation Z ist durch ihr Selbstbewusstsein gekennzeichnet. Sie haben früh gelernt, nicht alles „einfach so“ hinzunehmen, sondern für ihre Rechte einzustehen und zu kämpfen. Ein Beispiel dafür ist der große Anteil von Mitgliedern der Generation Z in der Fridays for Future Bewegung, die abseits des Arbeitsmarktes aktiv ist. Folglich sind sie besser darin, unangenehme Themen anzusprechen, wie zum Beispiel Gehaltsforderungen oder Änderungen in Arbeitszeit und Arbeitsbelastung. Sie sind auch sehr leidenschaftlich bei der Arbeit und engagieren sich stark für ihr Thema. Sie halten jedoch ein gesundes Gleichgewicht zwischen ihrer Arbeitsbelastung und ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit. Diese ist ihnen zu wichtig, um sie zu gefährden.

    Die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt

    Wenn du Arbeitgeber:innen oder Personaler:innen nach ihrer Meinung zur Generation Z fragst, wird sich ein bestimmtes Muster erkennen lassen. Oft wirst du hören, dass die Generation fordernd ist und die Geduld ihrer Vorgesetzten strapaziert. Außerdem wird häufig gesagt, dass die Generation Z wenig Einsatzbereitschaft zeigt, aber ständig Feedback möchte und keine Kritik verträgt. Das klingt nach Problemen, aber war in gewisser Hinsicht erwartbar, da sich die Generation auf dem Arbeitsmarkt noch etabliert und lernen muss, wie sie sich zurechtfinden kann. Die Führungskräfte und Personalverantwortlichen stammen aus einer anderen Generation, was zu unterschiedlichen Sichtweisen führen kann, die aufeinanderprallen.

    Es wird prognostiziert, dass die Generation im Laufe der Jahre noch anspruchsvoller wird. Dies liegt einerseits daran, dass sich die äußeren Umstände weiter ändern und ein Umdenken erfordern, und andererseits daran, dass die Generation ihren Wert kennt. Führungskräfte müssen lernen, anders zu führen. Während ältere Generationen Arbeit und Prozesse akzeptiert haben, möchte die Gen Z alles klären, absprechen und auch gehört werden. Die Generation ist sich der Ausbeutung auf dem zunehmend digitalen Arbeitsmarkt bewusst und ist nicht bereit, sich kaputtzuarbeiten.

    Wie priorisiert die Generation Z?

    Eine kürzlich vorgestellte Studie „Jugend in Deutschland“ mit mehr als 1000 Befragten im Alter zwischen 14 und 29 Jahren zeigt die Motivationen der jungen Generation auf. Die Studienautor:innen fassen zusammen, dass sich kein neuer Materialismus, sondern eine Form von Existenzialismus abzeichnet. Die jungen Menschen sind stärker als je zuvor besorgt um ihre Zukunft und wollen sich absichern.

    Die Gen Z ist derzeit in der Phase des Berufseinstiegs nach dem Studium oder der Ausbildung. Viele von ihnen leben in Wohngemeinschaften, Studentenwohnheimen, bei ihren Eltern oder in kleinen Ein-Zimmer-Wohnungen. Somit stehen sie in naher Zukunft vor der Herausforderung, eine eigene Wohnung zu finden, was angesichts der Inflation zu den höchsten Mietpreisen seit Langem führt. Im Gegensatz dazu profitieren ältere Generationen noch von alten Mietverträgen und einem langjährigen, regelmäßigen Einkommen. Dies führt dazu, dass die Gen Z aufgrund höherer Fixkosten unverschuldet finanziell belastet ist.

    Die Gen Z betritt den Arbeitsmarkt zu einer Zeit, in der bereits ein Mangel an Fachkräften herrscht. Das bedeutet, dass sie es gewohnt sind, umworben zu werden und ihren Wert kennen. Im Gegensatz dazu erlebte die ältere Generation Zeiten, in denen sie froh sein konnte, überhaupt einen Job zu finden, weshalb sie eher mit ihrer Arbeitsstelle zufrieden sind.

    Warum fordert sie mehr Gehalt?

    In den letzten Jahren hat sich ein Trend abgezeichnet, wonach das Gehalt für die jungen Menschen der wichtigste Motivator ist, um ihre Zukunft abzusichern. Eine Umfrage ergab, dass die Inflation die größte Sorge der Befragten ist, was 71 Prozent der Teilnehmer:innen bestätigten. Auf Platz zwei steht der Krieg in Europa mit 64 Prozent und auf Platz drei der Klimawandel mit 55 Prozent. Die höheren Preise belasten die junge Generation vor allem bei Nahrungsmitteln (75 Prozent), Energiekosten (72 Prozent), Verkehrsmitteln (41 Prozent), Miete (37 Prozent) und Freizeitaktivitäten (34 Prozent).

    Die junge Generation ist sich mehr als im Klaren über die Bedeutung des Gehalts und bringt hohe Erwartungen mit auf den Arbeitsmarkt. Dabei arbeiten sie oft für Unternehmen, die noch wenig Erfahrung mit ihrer Arbeitsweise und Generation haben. Im Gegensatz dazu haben ältere Generationen Arbeitsweisen selten bis gar nicht hinterfragt, während die Gen Z dies auf jeden Fall tun wird.

    Das Gehalt ist für die junge Generation ein wichtiger Anreiz, um einen Job anzunehmen, aber auch um diesen zu wechseln, wenn es in dieser Hinsicht Probleme gibt. Zwei Drittel der Befragten betrachten einen Jobwechsel aufgrund von Gehaltsdifferenzen als legitim. Darauf folgt die Work-Life-Balance mit einem Drittel, die Arbeitsatmosphäre mit 30 Prozent und die Aufstiegsmöglichkeiten mit 29 Prozent.

    Was können Personaler:innen und Recruiter:innen tun?

    Als Personaler:in bist du unbedingt gefordert, dich mit der Generation Z auseinanderzusetzen, da jedes Unternehmen auf deren Arbeitskräfte angewiesen ist. Natürlich kann man nicht von heute auf morgen alles ändern, was über Jahre hinweg bestand hatte. Doch du hast die Möglichkeit, bestehende Strukturen zu hinterfragen und zu überdenken. Wenn bereits Mitarbeiter:innen aus der Generation Z im Unternehmen arbeiten, solltest du die Gelegenheit nutzen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Situation aktuell ist und was sich die Mitarbeiter:innen eventuell wünschen. Außerdem sollten Unternehmensleiter:innen einbezogen werden, damit alle Beteiligten eine Stimme haben und ihre Meinung äußern können. Kommunikation spielt hier eine wichtige Rolle.

    Benefits stellen eine gute Option dar, um den Wünschen der Mitarbeiter:innen entgegenzukommen. Obwohl sie nicht unbedingt höhere Gehaltsforderungen ausgleichen können, können sie das Gehalt in gewisser Weise aufwerten und rechtfertigen. Hierbei können beispielsweise Inflationsboni und schrittweise Gehaltsanpassungen in Betracht gezogen werden. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sind ebenfalls sehr gefragt, nicht nur bei der jungen Generation. Es gibt somit verschiedene Möglichkeiten, um das gemeinsame Arbeiten zu erleichtern.

    Als Recruiter:in solltest du deine Recruiting-Prozesse an die Bedürfnisse der Gen Z anpassen, um sie besser zu erreichen. Traditionelle Methoden wie Print-Anzeigen oder Jobbörsen sind bei jungen Bewerbern weniger beliebt als beispielsweise Online-Anzeigen auf Social-Media-Plattformen. Um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie du die junge Generation am besten erreichen kannst, solltest du dich mit den neuesten Recruiting-Trends auseinandersetzen.

    Fazit zur Generation Z

    In den kommenden Jahren wird sich durch den Einstieg der Generation Z in den Arbeitsmarkt einiges verändern. Sie hinterfragen und fordern bereits jetzt bestehende Arbeits- und Denkweisen sowie Strukturen heraus. Im Gegensatz zur älteren Generation sind sie mit zahlreichen Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel, dem Klimawandel und der Inflation konfrontiert, die ein Umdenken erfordern. Diese Probleme haben dazu geführt, dass sie ihren Wert kennen und Forderungen nach höheren Gehältern, flexiblen Arbeitszeiten und einer ausgewogenen Work-Life-Balance stellen. Arbeitgeber:innen müssen lernen, ihre Führung auf die neue Generation anzupassen, da alte Muster keine neuen Mitarbeiter:innen anziehen. Eine offene und klare Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    Disclaimer: Dieser Text stammt in seiner Ursprungsform von Mitarbeitern der Digital Beat GmbH und ist von einer KI angepasst