DRX | Digital Recruiting Conference & Expo

Schlagwort: Recruiting

  • Digital Recruiting 2023: 6 ultimative Tipps für deine Mitarbeitersuche

    Digital Recruiting 2023: 6 ultimative Tipps für deine Mitarbeitersuche

    Es ist schwer zu übersehen, dass sich die Arbeitswelt aktuell im Wandel befindet. Unternehmen suchen nach dringend benötigten Fachkräften, während auf der anderen Seite die Ansprüche junger Nachwuchstalente an ihren Arbeitgeber stetig steigen. Zeitgleich schreitet die Digitalisierung in Deutschland immer weiter voran. Es ist nur logisch, dass auch die Mitarbeitersuche ohne Digitalisierung heute kaum noch möglich ist. Unternehmen müssen also immer auf dem neusten Stand sein. Damit Recruiter die passende Zielgruppe erreichen und erfolgreich auf ihrer Suche sind, sollten sie daher die neuen Technologien kennen und beherrschen. Denn eines steht fest: Das Recruiting der Zukunft ist digital.

    Definition: Digital Recruiting

    Zusammengefasst steht Digital Recruiting, auch E-Recruiting genannt, für die moderne Personalbeschaffung und alles, was damit zusammenhängt. Denn damit ist nicht nur eine reine Bewerbung via E-Mail gemeint. Es geht vielmehr darum, den gesamten Bewerbungs- und Personalbeschaffungsprozess zu digitalisieren – von der Online-Stellenausschreibung bis zur Verwaltung der Bewerberdaten in einem zentralen System. Das Bewerbungsmanagement soll dadurch deutlich vereinfacht werden, was den Personalern nicht nur viel Geld und Zeit spart, sondern auch dafür sorgt, dass letztendlich die qualifiziertesten Bewerber das Unternehmen verstärken.

    Digital Recruiting: Das sind die Vorteile

    Erfreulicherweise bringt Digital Recruiting sowohl für Arbeitgeber, als auch Bewerber einige Vorteile mit sich. E-Recruiting verleiht deinem Unternehmen nicht nur ein modernes Image, auch die Zeit von altmodischen Bewerbungen auf Papier ist vorbei. Ergo: Keine Papierleichen mehr auf dem Schreibtisch in der HR-Abteilung. Außerdem profitieren beim digitalen Recruiting beide Parteien von den einfachen und schnellen Bewerbungsprozessen. Denn die einzelnen Schritte lassen sich direkt online abwickeln. So bleibt mehr Zeit für andere Dinge. Ein Recruiting-Tool hilft schnell qualifizierte Fachkräfte an Bord zu holen. Es bietet außerdem einen nützlichen Überblick über sämtliche Aktivitäten. Einige Tools bieten des weiteren die Möglichkeit, die Personalbeschaffung durch praktische Analysen kontinuierlich zu verbessern.

    Hier eine Übersicht über die 5 bedeutsamsten Benefits von Digital Recruiting:

    1. Beschleunigte Abläufe. Die Recruiting-Software erinnert den Recruiter an eingegangene Bewerbungen. So werden diese zeitnah gesichtet und die Bewerber erhalten schnell eine Rückmeldung.
    2. Mehr Transparenz. Zudem können Recruiter, Geschäftsführung aber auch der Bewerber selbst jederzeit den Stand der Bewerbung einsehen.
    3. Prozessoptimierung. Der Bewerber kann seine Unterlagen unkompliziert übermitteln. Durch die übersichtliche Darstellung im Tool erhält der Recruiter schnell einen Überblick über die Bewerbung. Auch administrative Tätigkeiten und manuelle Datenpflege fallen weg.
    4. Zeit- und Kostenersparnis. Letztlich werden durch die Arbeitsreduzierung deutlich Kosten eingespart.
    5. Reduzierung von Fehlern. Flüchtigkeits- und Tippfehler beim Abschreiben von Daten werden durch die Automatisierung vermieden.

    6 Tipps für deine Digital-Recruiting-Strategie 2023

    Personaler wissen: Das Schalten einer Stellenanzeige in einer Jobbörse oder gar einer Zeitung reicht sicher nicht aus, um Mitarbeiter erfolgreich zu rekrutieren. Wen wundert es, denn: Digitale Zeiten verlangen digitale Maßnahmen. Selbstverständlich gilt das auch für die Mitarbeitersuche. Daher folgen nun unsere 6 ultimativen Digital-Recruiting-Tipps.

    1. Optimiere dein Employer Branding

    Du willst als Arbeitgeber hervorstechen? Dann musst du mit Einzigartigkeit und Attraktivität punkten. Dein Unternehmen hat beispielsweise eine außergewöhnliche Unternehmenskultur oder punktet mit einzigartigen Teamevents? Dann kommuniziere das unbedingt nach außen. Ganz getreu dem Motto „Tue Gutes und sprich darüber“ gilt es, die Vorzüge und Besonderheiten deines Unternehmens nach außen zu tragen. Doch bleibe realistisch und verspreche nur, was du auch halten kannst.

    2. Nutze deine Mitarbeiter als Markenbotschafter

    Was gibt es besseres als glückliche Bewerber? Glückliche Mitarbeiter natürlich! Kaum etwas berührt und überzeugt somit potenzielle Bewerber mehr als ein Video, in dem du deiner Mitarbeiter zu Wort kommen lässt. Stelle etwa die verschiedenen Teams in deinem Unternehmen auf Social Media vor oder zeige Bilder deiner Mitarbeiter auf der Unternehmenswebsite. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten: Die Mitarbeiter profitieren von souveränem Auftreten und du bringst dich nebenbei als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch.

    3. Nimm an Arbeitgeberrankings teil

    Ist dein Bewerbungsprozess benutzerfreundlich? Erhalten Bewerber ein schnelles Feedback? Vergiss nicht: Die Bewertung deiner Dienstleistungen, der Unternehmenskultur und des Bewerbungsprozesses ist nicht nur für dich als Arbeitgeber ein wertvolles Feedback. Auch Bewerber können dieses gut für sich nutzen und sich über dich informieren. Registriere dich daher auf Plattformen wie kununu, damit Bewerber und Mitarbeiter Bewertungen über dein Unternehmen hinterlassen können. So machst du dich für potenzielle Kandidaten präsent. Zudem werden diese Bewertungen sicherlich interessiert von Bewerbern gelesen.

    4. Gestalte den Bewerbungsprozess so unkompliziert wie möglich

    Nutze ein verständliches und nutzerfreundliches Tool für dein Digital Recruiting. Mache es Bewerben so einfach wie möglich ihre Unterlagen an dich weiterzureichen. Auch Intern hat das viele Vorteile: Ein unkomplizierter Bewerbungsprozess ist meistens übersichtlicher und so wird für deinen Recruiter schneller ersichtlich, ob der Bewerber für die vakante Stelle geeignet ist oder nicht.

    5. Analysiere dein Digital Recruiting regelmäßig

    Achte darauf, deinen Recruiting-Prozess regelmäßig zu überprüfen. Dies kannst du mit passenden KPI’s tun. Als Indikatoren kannst du beispielsweise die Initiativbewerbungsquote, die Anzahl der Bewerber pro ausgeschriebener Stelle aber auch die Rate von Vertragsabbrüchen während der Probezeit nutzen. So erkennst du schnell, an welchen Stellen bei deinem Digital Recruiting noch Optimierungsbedarf besteht.

    6. Sprich die richtige Zielgruppe an

    Wie auch beim Marketing gilt: Sichtbarkeit ist super, aber trotzdem solltest du dich auf deine Zielgruppe fokussieren. Als Arbeitgeber hast du bessere Chancen einen geeigneten Kandidaten zu finden, wenn du bei der Suche dort ansetzt, wo solche mit großer Wahrscheinlichkeit auf die offene Stelle aufmerksam werden. Oftmals eignen sich für Spezialisten-Stellen eher spezialisierte Jobbörsen und Plattformen als gigantische Online-Jobbörsen.

    Fazit

    Die Arbeitswelt, und damit auch das Recruiting, verändern sich rasant. Wer erfolgreich Ausschau nach guten Mitarbeitern halten will, sollte sich nicht auf alte Wege verlassen. In unserer zunehmend digitalen Welt ist Digital Recruiting die Zukunft und sicherlich nicht nur irgendein Trend. Überlege dir daher unbedingt, wen du ansprechen willst und wie du deinen Bewerbungsprozess unkompliziert und ansprechend gestalten kannst. Investiere außerdem in ein praktisches Tool, das dich und deine Mitarbeiter beim Recruiting unterstützt.

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

    Jetzt DRX-Ticket sichern
  • Heiner Terstiege über Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

    Heiner Terstiege über Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

    Heiner Terstiege, welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Als ich in das Thema einstieg, war der Druck in Recruiting-Markt nur punktuell zu spüren. Mittlerweile hat sich die Situation grundlegend gewandelt: In fast allen Zielgruppen und Regionen ist es schwer, passende Mitarbeiter:innen zu finden. Mitarbeitermangel ist in vielen Unternehmen das Wachstumshemmnis Nummer eins! Durch den Druck sind die Budgets gestiegen und es wurden viele Spezialisten-Stellen für Talent Attraction geschaffen. Das Recruiting professionalisiert sich also, aber der Druck wächst überproportional. Und natürlich bedeutet die zunehmende Professionalisierung, dass es für das einzelne Unternehmen schwerer wird, sich im Recruiting von der Masse abzuheben. Gleichzeitig gibt es auf vielen Ebenen noch Potenziale.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Aus meiner Sicht geht es weniger um spezielle Tools als vielmehr um eine grundlegende Veränderung: Durch Digitalisierung und technologische Entwicklungen hat das Recruiting viel mehr Mittel in der Hand, die Kommunikation rund um zu besetzende Stellen auszuweiten – es braucht einfach keine hohen Budgets mehr, um die ergänzende Kommunikation rund um eine zu besetzende Stelle oder eine zu bewerbende Zielgruppe aufzubauen.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Die Perspektive wechseln! Ein Großteil der Recruiting-Aktivitäten krankt daran, dass wir immer noch zu sehr die Sender-Perspektive einnehmen statt die Empfänger-Brille aufzusetzen. Was will meine Zielgruppe? Wo tummelt sie sich? Was ist ihre Kommunikationserwartung? Und vor allem: Wie kommt meine Kommunikation vermutlich bei ihr an? Bei allem Verständnis dafür, dass Recruiter:innen im Unternehmen mit Vorgaben zu arbeiten haben, dass der Fachbereich, der Betriebsrat und das Marketing reinreden: nicht-marktgängige Jobtitel, ellenlange Anforderungslisten und generische Aufgabenbeschreibungen helfen niemandem weiter. 

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings? 

    Für mich liegt die Zukunft ganz klar in einem harmonischem Zusammenspiel von künstlicher und menschlicher Intelligenz. Die Pessimisten gegenüber der “Kälte” von AI übersehen gerne zwei Dinge. Erstens: Ein viel zu großer Teil unserer Arbeit besteht aus routinehaften Vorgängen. Zweitens: Der “human factor” bleibt aufgrund der enormen Arbeitsbelastung in vielen Personalabteilungen auf der Strecke. Wir müssen also die Teilbereiche unserer Arbeit identifizieren, die repetitiv sind und denen klare Prozesse und Kriterien zugrunde liegen. Diese Bereiche müssen wir an intelligente Systeme delegieren – um selbst mehr Zeit fürs Wesentliche, für das Spontane, für das Zwischenmenschliche zu gewinnen. 

    Warum ist die Stellenanzeige der wichtigste Touchpoint mit Talenten?

    Weil sie der Point of Sale ist! Wir formulieren hier einen wesentlichen, tagesbestimmenden Lebensinhalt für unseren zukünftigen Mitarbeiter. Hier gleicht er ab, ob sein bisheriger Lebenslauf in Einklang mit den Vorstellungen des Unternehmens ist. Das gibt uns die Chance, ihm – die Zukunft vorweggreifend – Wertschätzung entgegenzubringen und aufzuzeigen, wie wir seinen Einsatz vergüten wollen. Ich kann es aber auch weniger pathetisch argumentieren: Die Stellenanzeige ist der wichtigste Touchpoint, weil erfahrungsgemäß 90 Prozent aller Besucher einer Karrierewebsite sich vorrangig oder ausschließlich für die Stellenangebote interessieren.

    Welche sind die häufigsten Fehler bei der Erstellung einer Stellenanzeige?

    Zu den Klassikern habe ich schon etwas gesagt: Jobtitel, die niemand googelt und niemand versteht. Überzogene Anforderungsprofile, weil die Wunschvorstellung des Fachbereichs unhinterfragt bleibt. Am schmerzhaftesten für mich ist es aber, wenn der Aufgabenbeschreibung die Konkretion fehlt. Da kann ich dann als Software-Entwickler häufig lesen, was ein Software-Entwickler typischerweise macht. Was ich im Unternehmen entwickle, mit wem ich zusammenarbeite, wofür das Ganze gut ist – das alles erfahre ich häufig nicht. Für mich ist eine gute Stellenanzeige wie ein “Sendung mit der Maus”-Film. Ich muss mir als Leser vorstellen können, wie ich in einer bestimmten Funktion in einem bestimmten Unternehmen mit Menschen arbeite. Erst dann fängt im Kopf etwas an zu arbeiten. Um diesen “Film” zu erzeugen, muss ich als Recruiter den Job plastisch darstellen. Wenn es das System hergibt, sollten dazu Texte gerne mit weiterem Content wie Videos, Bildergalerien, Interviews etc. ergänzt werden.  

    Womit sollte man anfangen, wenn man eine starke Employer Brand aufbauen möchte?

    Analog zur Stellenanzeige: bei den Adressaten. Aus meiner Erfahrung heraus gibt es in Employer-Brand-Projekten permanent die Gefahr, dass man “zu intern” denkt. Das kann die Projektgruppe sein, die beschreibt, was sie an ihrem Arbeitgeber gut findet, obwohl sie die am dringendsten gesuchten Zielgruppen nicht repräsentiert. Oder die Unternehmensleitung, die in der Positionierung “a little bit of everything” verlangt, statt sich auf wenige, dafür zentrale Stärken zu konzentrieren. Es lohnt sich also, erst einmal den Kompass einzunorden und einen intensiven Blick auf seine Zielgruppen zu werfen, bevor man die Schnittmenge aus deren Bedürfnissen und dem eigenen Angebot identifiziert.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!
  • Johanna Geisler im Kurz-Interview zu Social Recruiting

    Johanna Geisler im Kurz-Interview zu Social Recruiting

    Johanna Geisler, welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Heutzutage verlieren viele Unternehmen den Fokus aus den Augen: die Candidate Experience. Es wird viel über Zahlen gesprochen und der Mensch steht nicht mehr im Mittelpunkt. Meiner Meinung nach sollte viel mehr die persönliche Bindung aufgebaut werden – dann wird die Erreichung der Hiring-Zahlen (fast) zum Kinderspiel.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Auf jeden Fall LinkedIn und WhatsApp. Allerdings können auch unkonventionelle Kanäle wie Bumble, Instagram, TikTok  oder Networking-Events das Recruiting erleichtern. Wichtig ist, die Tools zu nutzen, bei denen sich deine Zielgruppe im täglichen Gebrauch aufhält.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Bau Vertrauen auf, indem du dich nicht verstellst – umso transparenter du im Recruiting-Prozess bist, desto mehr geben auch die Bewerber:innen von sich Preis.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings? 

    Im Aufbau persönlicher Bindungen und in nachhaltigen Kontakten.

    Was verrät uns ein Titel oder Abschluss über die Kompetenz eines/einer Bewerber:in?

    Tatsächlich verrät der Titel oder Abschluss meist gar nichts darüber, ob Bewerber:innen für eine Stelle geeignet sind. Viel wichtiger ist am Ende das richtige Mindset.

    Wie können wir im Laufe des Recruitingprozesses herausfinden, welche Kandidat:innen uns voranbringen?

    Durch regelmäßigen persönlichen Kontakt, lieber per Sprachnachricht oder Anruf. Umso mehr Kontakt du mit den Bewerber:innen hast, desto besser kannst du einschätzen, ob sie zu deiner Kultur und zu eurem Team passen.

    Wo sollten Arbeitgeber:innen beginnen, wenn sie sich im Bereich Talent Attraction besser aufstellen wollen?

    Sie sollten damit anfangen, ihre Werte nicht nur mit Marketingmaßnahmen zu pushen, sondern diese auch aktiv zu leben.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Top-Speakern und Recruiting-Assen wie Johanna Geisler.

    Jetzt Ticket sichern!
  • Telefoninterview strukturieren: Mit diesen 11 Schritten klappt es

    Telefoninterview strukturieren: Mit diesen 11 Schritten klappt es

    Obwohl sich in erster Linie der sich Bewerbende beweisen muss, bringt das Telefoninterview auch für Recruiter:innen einige Herausforderungen mit sich. Denn es ist die Aufgabe der Recruiter:innen, den Prozess zu strukturieren und für eine gute Gesprächsatmosphäre zu sorgen. Klären wir deshalb einige Punkte vorab.

    Was macht ein gutes Telefoninterview aus?

    Sei emphatisch. Mach dir bewusst, dass du als Rekruter jeden Tag solche Gespräche führst – deine Kandidat:innen aber nur alle paar Jahre. Gib deinen Kandidat:innen die Möglichkeit, sich zu entspannen, denn für sie ist das Telefoninterview eine Prüfungssituation. Sorge deshalb für eine gute Gesprächsatmosphäre, in der du es ihnen nicht unnötig schwer machst. So sorgst du nicht nur für eine gute Candidate Experience, du erhöhst auch die Talent Attraction deines Unternehmens, wenn Bewerber:innen sich im Umgang mit dir wohl fühlen. Wie kannst du das erreichen? Minimiere Störungen durch Außengeräusche so gut es geht. Stell dich selbst mental auf das Gespräch ein, damit du voll da bist. Mimik und Gestik machen sich auch beim Telefonieren bemerkbar. Deswegen: sitz aufrecht und lächle beim Sprechen. Dein Gegenüber wird den Unterschied merken. Sei einladend und enthusiastisch mit deiner Stimme. All das wirkt sich positiv auf die Gesprächssituation aus und trägt dazu bei, dass deine Kandidat:innen ihr volles Potenzial besser zur Geltung bringen können.

    Diese 11 Schritte machen dein Telefoninterview erfolgreich

    1. Begrüßung

    Nach der Begrüßung solltest du einen kurzen Überblick über die Agenda des Gesprächs geben. Das bietet deinen Gesprächspartner:innen einen Rahmen und sie wissen, was auf sie zukommt. Frag auch, ob der Moment gerade passend ist oder ihr lieber einen Termin vereinbaren solltet. Durch ein terminiertes Gespräch geht zwar die Spontanität des Augenblicks etwas verloren, aber das ist immer noch besser, als zu einem völlig unpassenden Zeitpunkt miteinander zu sprechen.

    2. Selbstvorstellung

    Stelle dich anschließend einmal kurz selbst vor. Dazu gehört dein Name, deine Position in der Firma und seit wann du selbst in der Firma tätig bist. Um etwas persönlicher zu werden, kannst du auch dein Alter, deinen Wohnort und private Hobbies nennen. Vielleicht ist das schon ein erster Icebreaker für deine Kandidat:innen.

    3. Vorstellung des Unternehmens

    Hier kannst du deine Gesprächspartner:innen aktiv mit einbeziehen und sie fragen, was sie bereits über das Unternehmen wissen, in dem sie sich beworben haben. Denn die Frage danach ist ein Klassiker – und das wissen auch deine Bewerber:innen. Wer motiviert ist und wirklich Lust auf die Stelle und dein Unternehmen hat, wird sich daher auf diese Frage vorbereitet haben und hier schon einige Punkte nennen können. So kannst du erkennen, wie hoch das Commitment deiner Bewerber:innen tatsächlich ist.

    4. Vorstellung der Position

    Auf diesen Punkt solltest du bereits beim Verfassen der Stellenausschreibung gut vorbereitet sein. Was macht die ausgeschriebene Position aus und wie ist sie innerhalb des Unternehmens verankert? Welche Schnittstellen gibt es zu anderen Positionen? Was sind die Hauptaufgaben in dieser Tätigkeit? Wie sieht der Arbeitsalltag in dieser Position aus? Dieses Wissen solltest du als Rekruter mitbringen, denn nur so kannst wirklich verstehen, ob dein:e Bewerber:in zu der Stelle passt und ihr die richtigen Fragen stellen, um das herauszufinden.

    5. Rückfrage zu den bisher besprochenen Punkten

    An diesem Punkt lässt du deine Bewerber:innen ein vorläufiges Fazit ziehen. „Wie klingt das erstmal für dich?“ oder „Kannst du dir das vorstellen?“ sind typische Fragen, mit denen du deine Bewerber:innen an dieser Stelle mit in den Prozess holst. Auch hier kannst du wieder einiges an der Stimme ablesen. Kommt ein zögerliches „ja“ oder ein energisches „klingt super!“? Falls du Unsicherheit bei deinem Gegenüber wahrnimmst, kannst du dies auch konkret ansprechen, in dem du fragst: „Ich höre da etwas Unsicherheit raus. Gibt es Punkte, die dir Unbehagen bereiten?“. So könnt ihr etwaige Konflikte direkt klären und eine Fehleinstellung vermeiden.

    6. Vorstellung der Kandidat:innen

    Jetzt sind deine Kandidat:innen an der Reihe, sich einmal kurz vorzustellen. Hilfreiche Fragen dafür sind:

    • Stell dich doch einmal kurz vor
    • Wo waren bisher deine Schwerpunkte?
    • Wo siehst du Parallelen zu unserer Vakanz?

    Hierdurch erfährst du, wie intensiv sich jemand mit der Stelle auseinandergesetzt hat und wie viel Erfahrung im Arbeitsleben derjenige mitbringt. Wer vorher keine vergleichbare Stelle hatte, sollte hier gut begründen können, warum er sich dennoch für die Stelle bewirbt.

    7. Stellenspezifische Fragen

    Im nächsten Schritt geht es um die konkrete Stelle, die ausgeschrieben wurde. Am besten sprichst du dazu vorher mit dem zukünftigen Teamleiter oder einem Mitarbeiter in ähnlicher Position. Wichtig ist auf jeden Fall, dass du die ausgeschriebene Stelle wirklich verstehst und auch innerhalb deines Unternehmens einordnen kannst. Nur so kannst du die richtigen Fragen stellen und die Antworten der Bewerber:innen richtig einordnen. Typische Fragen dafür können sein:

    • Wie viele Mitarbeiter hast du bereits geführt?
    • Welche Tools nutzt du in deinem Arbeitsalltag?
    • Erzähle von einem konkreten Projekt, dass du umgesetzt hast

    8. Fragen zum Wechsel

    • Wie sieht deine Wechselmotivation aktuell aus?
    • Was sind die Gründe für deinen Wunsch, die Stelle zu wechseln?

    Diese Fragen können sehr viel Aufschluss über das Committment und gegebenenfalls auch über die Persönlichkeit deiner Kandidat:innen geben – vorausgesetzt, sie werden wahrheitsgemäß beantwortet. Ist der Grund für den Wechsel ständiger Streit mit dem oder der Vorgesetzten oder anderen Kolleg:innen? Dann ist es vielleicht eine Person, die generell schnell aneckt. Oder läuft der Vertrag aus, wird aber nicht verlängert? Dann war man vielleicht unzufrieden mit der Leistung.

    Dennoch gilt es, hier keine voreiligen Schlüsse zu ziehen, sondern zu versuchen, durch gezieltes Nachfragen der Wahrheit möglichst nahe zu kommen.

    9. Die Rahmenbedingungen

    Zum Schluss des Telefoninterviews solltest du noch einmal auf die allgemeinen Rahmenbedingungen der Stelle eingehen. Dazu zählen:

    • Bruttojahresgehalt
    • Kündigungsfrist
    • Urlaubstage
    • Frühestmöglicher Eintrittstermin

    10. Offene Fragen

    Am Ende des Gesprächs sollten noch offene Fragen geklärt werden.

    11. Weiteren Prozess erklären

    Bevor ihr das Gespräch beendet, erklärst du noch, wie es im Bewerbungsprozess weitergeht. Das sorgt für eine gute Candidate Experience, denn so wissen deine Bewerber:innen immer, woran sie sind und was weiter passiert. Gehört bei euch beispielsweise die Einladung zu einem Assessement Center zum Prozess oder die Erfüllung einer Probeaufgabe so ist hier der richtige Zeitpunkt, das zu benennen.

    Mehr Tipps wie diese und einen Austausch auf Augenhöhe gibt es bei der DRX! Sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Denn hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!

    Häufige Fragen zum Thema Telefoninterview

    Wozu dient ein Telefoninterview im Bewerbungsprozess?

    Telefoninterviews helfen dir, deine Kandidat:innen besser kennenzulernen und deine Vorauswahl zu optimieren. Du kannst sie nutzen, um offene Fragen zu klären, einen ersten Eindruck zu gewinnen

    Wie bereite ich mich als Rekruter auf ein Telefoninterview vor?

    Neben den oben genannten Schritten ist ein Punkt entscheidend: Du selbst musst die Stelle (und das Unternehmen) wirklich verstanden haben. Denn nur so wirkst du überzeugend und professionell. Du solltest Fragen zum Unternehmen gleichermaßen beantworten können, wie fachliche Fragen zur Stelle. Auch fachliche Fragen an den oder die Bewerber:in solltest du stellen können und die Antworten einordnen können. Nur so hilft dir das Telefoninterview, die Vorauswahl deiner Kandidat:innen wirklich zu verbessern.

    Was sollte ich bei einem Telefoninterview sonst noch beachten?

    Sorge für eine ruhige Gesprächsatmosphäre und sei emphatisch gegenüber deinen Kandidat:innen. Denn für sie ist das Telefonat eine Prüfungssituation und nicht alltäglich.

  • Nikolai Skatchkov: Er stärkt mit TikTok seine Employer Brand

    Nikolai Skatchkov: Er stärkt mit TikTok seine Employer Brand

    Nikolai Skatchkov hat gemeinsam mit seinem Mitgründer Roman Leicht das Software-as-a-Service Fintech Circula gegründet. Mit seinem Unternehmen bietet er mit einer App die Möglichkeit, Mitarbeiter:innenausgaben gebündelt an einem Ort zu organisieren. Mittlerweile konnte das Unternehmen nicht nur zahlreiche Kund:innen für sich gewinnen, sondern auch das Team hat sich deutlich vergrößert. Im Interview hat uns Nikolai Skatchkov einige Tipps verraten, wie er mit seinem Unternehmen TikTok zur Mitarbeiter:innengewinnung nutzt und innovatives Employer Branding gestaltet.

    Ihr habt im Jahr 2017 Circula gegründet. Wie entstand die Idee dafür?

    Das Thema Reisekosten und Spesen waren meinem Co-Founder und mir aus unseren Leben als Angestellte bekannt. Dabei haben wir gesehen, dass das ein Bereich ist, der für viele Unternehmen noch sehr „basic“ und vor allem nicht digitalisiert funktioniert. Excel war hier meist das Tool der Wahl. Wir haben uns mit vielen Unternehmer:innen und Kanzleien ausgetauscht und bis dato war es nicht ganz klar, ob eine Digitalisierung dieser Prozesse für Ärger bei einer Betriebsprüfung sorgen könnte. Daher war es den Firmen – verständlich – zu heiß, Schritte in diese Richtung zu unternehmen. Letztlich kam dann 2017 vieles zusammen, was es Unternehmen eben doch ermöglicht hat, papierlos zu arbeiten und da haben wir den richtigen Moment gesehen, um unsere Idee auf den Weg zu bringen. 

    Wie habt ihr die Idee dann weiterentwickelt und euer Startup aufgebaut?

    Gestartet sind wir mit dem Thema Reisekostenabrechnung. Die Pandemie hatte natürlich großen Einfluss auf Geschäftsreisen und so haben wir uns Gedanken gemacht, wie wir unser Produkt und damit verbunden auch das Unternehmen weiterentwickeln können. Eine Sache, über die wir dabei immer wieder gestolpert sind, sind steueroptimierte Mitarbeiter:innen-Benefits. Hier sahen wir enormes Potenzial einen weiteren Bereich der Mitarbeiter:innenfinanzen zu digitalisieren und Gehaltsextras wie Essenszuschuss, Mobilitätsbudget und Sachbezug zugänglicher zu machen. Gleiches gilt auch für die Erweiterung um die Firmenkreditkarte. Grundsätzlich ist es uns wichtig, nah an unseren Kund:innen zu sein, zu sehen, was sie benötigen und zu testen, ob das für unsere Entwicklung als Lösung, aber auch als Unternehmen sinnvoll ist. 

    Welche Meilensteine habt ihr mit eurem Startup bereits erreicht?

    Wir konnten in den vergangenen Jahren schon einige Meilensteine feiern. Hier jeden einzelnen aufzuzählen, würde vermutlich den Rahmen sprengen. Besonders stolz sind wir aber auf das kontinuierliche Wachstum unseres Teams trotz Pandemie und Rezession und die erfolgreiche Expansion in neue Märkte wie Spanien sowie auf die Weiterentwicklung unseres Produkts. Natürlich zählen für uns auch die tollen Kund:innengewinne und unsere erfolgreiche Series A Finanzierungsrunde dazu. 

    Du bist als Gründer und Arbeitgeber jetzt auch auf TikTok unterwegs, wie kam es dazu? 

    Als Unternehmen haben wir beschlossen, unsere Recruiting-Maßnahmen, aber auch ganz allgemein unsere Präsenz auf den sozialen Medien auszubauen. Klassisch fokussiert man sich natürlich auf Business Kanäle wie LinkedIn. Doch wir sind ein junges Unternehmen mit einem jungen engagierten Team und immer auf der Suche nach neuen Talenten. TikTok ist ein Medium, auf das wir Lust hatten. Es bietet uns in Richtung der Generation Z eine sehr passende Zielgruppe. 

    Was erhoffst du dir von dieser Präsenz, welche Ziele verfolgst du?

    Generell gehen wir das Thema TikTok intern sehr offen an. Wir wollen uns selbst hier erst einmal ausprobieren. Grundsätzlich verfolgen wir damit aber das Ziel, die Employer Brand von Circula zu stärken und das Interesse unserer jungen Zielgruppe zu wecken. Junge Talente, die vielleicht künftig bei uns arbeiten wollen, sind dabei genauso willkommen wie zukünftige Gründer, die aus meinen Erfahrungen lernen möchten. Wir wollen diese Plattform nutzen, um ehrlich zu kommunizieren. Wir wollen zeigen, wer wir sind, was wir tun und auch, dass bei uns nicht immer alles perfekt läuft. Alles mit einem gewissen Augenzwinkern. 

    Welche Videos funktionieren besonders gut, um die Generation Z zu erreichen?

    Besonders viel geklickt werden Videos, die auf unsere Zuschauer:innen besonders authentisch wirken. Häufig sind das genau die Videos, in denen ich über kritische Themen der Arbeitswelt spreche und eben auch mal offen Kritik übe oder eigene Fehler und Learnings teile. Außerdem kommen auch die Videos rund um Themen wie Wertschätzung und moderner Führungsstil gut an. Themen, die eben alle in ihrem Arbeitsleben betreffen. Ich denke und hoffe, hier kommt gut raus, dass ich aus eigenen Erfahrungen berichten kann. 

    Welche Tipps hast du für Unternehmen, die ebenfalls TikTok fürs Recruiting nutzen wollen?

    Grundsätzlich denke ich, dass man immer mit einer guten Mischung aus Strategie und Spontanität an das Thema herangehen sollte. Zu Beginn sollten Fragen geklärt werden, wie zum Beispiel „Was macht uns als Arbeitgeber aus?“, „Was ist unsere Employer Value Proposition?“ und „Welche Ziele wollen wir mit dem neuen Kommunikationskanal erreichen?“. Darauf aufbauend lässt sich ein passendes Themenspektrum entwerfen, das eine Person oder ein Unternehmensaccount nutzen kann. Darüber hinaus halte ich es für relevant, authentische Videos zu produzieren. Zudem sollte man sich über den Ressourceneinsatz klar sein – ein Videoportal wie TikTok sollte schließlich regelmäßig bespielt werden. Nicht zuletzt muss das Setting stimmen und die Person vor der Kamera sollte sich wohlfühlen. Und allgemein gilt: Mit dem nötigen Spaß bei der Sache sein. 

    Mehr Themen wie dieses erfährst du auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

    Jetzt Ticket sichern!
  • Was versteht man unter Talent Attraction?

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden. Finden sie dein Unternehmen so anziehend, dass sie keine Zeit verlieren und sich direkt bewerben wollen? Oder gibt es schon beim ersten Touchpoint Schwierigkeiten, die ein näheres Kennenlernen erschweren? Genau das findet du heraus, indem du dich mit der Talent Attraction deines Unternehmens befasst.

    Was ist Talent Attraction?

    Talent Attraction ist sowohl eine langfristige Strategie als auch eine Ad-Hoc-Maßnahme für deinen Recruiting Prozess. Wie das? Zum einen nimmt Talent Attraction die gesamte Candidate Experience in den Blick – und zwar nicht eine mögliche, sondern alle Touchpoints, die Bewerber:innen mit deinem Unternehmen haben können. Das können Social Media Kampagnen sein oder der Kanal als solcher, die Unternehmensseite, eine Stellenanzeige auf indeed oder Stepstone oder oder oder. Am Ende sollen alle diese Touchpoints harmonisch ineinandergreifen. Das heißt, möglichst widerspruchsfrei sein und für eine optimale Arbeitgeberkommunikation sorgen – eine Kommunikation, die so gut ist, dass die besten Talente sich direkt bei dir bewerben wollen.

    Zum anderen zielt das Vorgehen aber auch darauf ab, zunächst kleine und schnelle Verbesserungen herbeizuführen, ohne sich lange mit der Ausarbeitung von umfassenden Konzepten aufzuhalten. Und genau darin liegt die große Stärke.

    Wie funktioniert Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt dich ewig lang mit komplexen IST-Analysen aufzuhalten, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen. Es gilt, zunächst das Offenkundige zu sehen und zu ändern und so bereits die ersten Verbesserungen herbeizuführen. Das lässt sich besonders gut an konkreten Projekten umsetzen. Deine neue Stellenanzeige ist online? Prima, dann schau sie dir direkt in den verschiedenen Browsern und auch mobil an. Gibt es hier Darstellungsprobleme, so mindert dies deine Chancen positiv wahrgenommen zu werden – potenzielle Kandidat:innen scrollen weiter. Hier kannst du direkt ansetzen und diese Fehler beheben.

    Talent Attraction hat sozusagen eine „Hands-On-Mentalität“ und funktioniert am besten, in dem du dir als erstes deinen eigenen Bewerbungsprozess näher ansiehst. Jetzt ist deine Anzeige vielleicht mobil optimiert, aber ist auch der dahinterliegende Prozess für eine mobile Bewerbung ausgelegt? Oder treffen Bewerber:innen hier auf umständliche Formularfelder, die einzeln ausgefüllt werden müssen, am besten noch mit einem aktuellen Lebenslauf als Beleg? Dann kann das bereits ein großer Conversion Killer für deinen Bewerbungszulauf sein.

    Ein Beispiel: Mehr Talent Attraction durch mobile Bewerbungsprozesse

    Ein guter mobiler Bewerbungsprozess hingegen erhöht deine Attraktivität enorm. Dies kannst du zum Beispiel über ein einfaches Formular gewährleisten, in das Bewerber:innen zunächst nur ihren Namen, Kontaktdaten und ein paar Eckdaten hinterlegen müssen. Vielleicht denkst du jetzt, das ein Formular nicht so leicht umzubauen ist: das benötigt Entwickleraufwand und muss mit anderen Abteilungen abgestimmt werden. Das stimmt, aber es reicht auch schon ein kurzer Hinweis in deiner Stellenanzeige, dass Bewerber:innen sich im ersten Schritt gerne auch per WhatsApp an dich wenden können oder einfach ihr LinkedIn- oder Xing-Profil einsenden können mit einer entsprechenden Nachricht. So hast du die Hürden für Bewerber:innen, sich aus dem Moment heraus zu bewerben, bereits enorm reduziert und bist damit bestimmt beliebter als Unternehmen, die auf vollständige Bewerbungsunterlagen im ersten Schritt bestehen.

    Talent Attraction als Perspektivwechsel

    Du kannst dir Talent Attraction also als eine Art Perspektivwechsel zwischen Recruiter:innen und Bewerber:innen vorstellen. Ein erster guter Schritt ist es, wenn Recruiter:innen ihre eigenen Angebote testen, um so Schwächen und Hürden festzustellen. Das bezieht sich einerseits auf technische Aspekte aber auch auf konkrete Inhalte: Fühlst du dich selbst von deiner Stellenanzeigen angesprochen? An welchen Stellen wirst du stutzig? Was fehlt dir an Input? Weißt du, was du tun solltest, nachdem du die Anzeige gelesen hast? All das sind Fragen, die du dir stellen kannst. Passen Text und Bilder zusammen? Ist deine Anzeige authentisch und sympathisch? Wenn nicht, wie kannst du das erreichen? Ein guter Tipp für mehr Authentizität in euren Stellenanzeigen sind zum Beispiel Bilder von echten Mitarbeiter:innen.

    Langrfristige Strategien für mehr Attraktivität

    Zu Beginn sprachen wir davon, dass Talent Attraction die gesamte Candidate Experience umfasst. Da ist es mit einigen wenigen Beispielen natürlich nicht getan. Und tatsächlich gibt es auch noch weitere Aspekte dieser Strategie, die eben nicht so einfach und Ad hoc umzusetzen sind. Am Ende geht es darum, die gesamte Arbeitgeberkommunikation so auszurichten, dass Kandidat:innen sich von deinem Unternehmen angezogen fühlen. Dabei spielt auch ein gutes Employer Branding eine Rolle.

    Mit Employer-Branding zum Erfolg

    Talent Attraction bedeutet auch, Bewerber:innen gegenüber klare Werte zu kommunizieren, die ihr glaubhaft machen könnt. Es geht letztendlich um die Frage, wie ihr als Arbeitgeber wahrgenommen werden wollt. Ein Beispiel: In eurer Stellenanzeige steht, dass ihr viel Wert auf eine gute Arbeitsatmosphäre und das menschliche Miteinander legt. Aber wie könnt ihr das beweisen? Langfristig könnte dies zum Beispiel über einen Social Media Kanal erfolgen, der Ausschnitte aus eurem Arbeitsalltag zeigt. Das hat gleich mehrere Vorteile:

    • Ihr schafft einen weiteren Touchpoint zwischen euch und potenziellen Bewerber:innen.
    • Ihr nutzt Mittel des Employer Brandings, um euch gezielt als Arbeitgeber zu präsentieren.
    • Ihr stellt Kandidat:innen mehr Informationen über euer Unternehmen zur Verfügung und verbessert damit die Candidate Experience.

    Fazit

    Durch Talent Attraction verbesserst du die Erfahrung deiner potenziellen Kandidat:innen mit deinem Unternehmen. Oft sind schon kleine Maßnahmen ausreichend, um die Attraktivität deines Unternehmens zu steigern. Aber auch langfristige Strategien wie Employer Branding zahlen am Ende auf deine Talent Attraction ein und sollten nicht außen vor gelassen werden.

    Du willst mehr Tipps wie diese und hast Lust auf einen Austausch auf Augenhöhe? Dann sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!

    Häufige Fragen zu Talent Attraction

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden.

    Was ist das Kernprinzip von Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt sich ewig lang mit komplexen Analysen aufzuhalten, die zwar wichtig, aber oft auch langwierig sind, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen.

    Welche Vorteile bietet Talent Attraction?

    Talent Attraction ist eine sehr praxisnahe Methode, um deinen Recruiting Prozess sofort zu verbessern. Große und kleine Hürden werden schnell aufgedeckt und können behoben werden.

    Wie kann ich mit Talent Attraction beginnen?

    Schaue dir zunächst deine eigenen Inhalte, d.h. Stellenanzeigen, Social Ads etc. an und versetze dich dabei in die Lage der Bewerber:innen. Was fällt dir auf? Hier wirst du wahrscheinlich bereits erste Ansatzpunkte finden, deine Attraktivität zu erhöhen.

  • Thoman Gaiswinkler über die Rolle von LinkedIn beim Employer Branding

    Thoman Gaiswinkler über die Rolle von LinkedIn beim Employer Branding

    Fachkollegen schätzen ihn besonders, wegen seiner erfrischenden und kurzweiligen Art. Denn ob bei Vorträgen oder Workshops: Thoman Gaiswinkler verfügt über eine hohe Kompetenz zu Themen wie Employer Branding und Recruitment Marketing, die er sehr praxisorientiert vermittelt. Regelmäßig ist er auch Gastredner an der Uni in Wien. Der „Wettbewerb um Talente” wird immer schwieriger. Deswegen berät er Unternehmen dabei, nachhaltige Strategien zu entwickeln und mit LinkedIn Talent Solutions umzuseten. Dabei setzt er den Fokus auf Themen wie Talent Strategy, Recruiting, Talent Acquisition und Employer Branding.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Recruiting steckt gerade in einem gewaltigen Transformationsprozess von einer wenig dynamischen, stark administrativen Stabsstelle hin zu einer anpassungsfähigen, technologielastigen und strategischen Einheit.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Wichtig im digitalen Recruiting sind natürlich die vielen technischen Tools, die es dafür gibt. Daneben aber vor allem auch Werkzeuge der Kommunikation wie z.B. Community-Building oder Storytelling.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Wagt euch herauszustellen, was euer Unternehmen besonders macht und verabschiedet euch von den verstaubten Floskeln.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Als eine DER strategischen Einheiten jedes Unternehmens. HR wird zukünftig immer einen Platz in allen wichtigen Meetings der Geschäftsleitung haben. Ganz einfach, weil ohne HR & Recruiting keine Organisation überlebensfähig sein wird.

    Wie kann man mithilfe von LinkedIn sein Employer Branding aufs nächste Level heben?

    LinkedIn bietet dazu natürlich diverse Produkte, um ganz gezielt die richtigen Talente mit der richtigen Botschaft zu erreichen. Dabei wird aber gerne übersehen, dass auch im organischen, also kostenlosen Bereich von LinkedIn eine Vielzahl ungenutzter Potenziale schlummern.

    Wie kann man Active Sourcing via LinkedIn effizient gestalten?

    Active Sourcing besteht im Wesentlichen aus zwei Teilen. Dem richtigen Filtern und Finden von Talenten und dem Anschreiben. Filtern & Finden kann man durch Suchroutinen hocheffizient gestalten. Beim Anschreiben sticht Individualität. Wer hier auf Massennachrichten setzt, wird das Nachsehen haben.

    Wie setzt man die LinkedIn Produktpalette zielführend ein? Welches Produkt eignet sich in welcher Situation und für welchen Arbeitgeber am besten?

    Um diese Fragen zu beantworten, braucht es das persönliche Gespräch. Denn jedes Unternehmen hat unterschiedliche Ausgangsbedingungen, sucht in anderen Talentgruppen und verfügt über unterschiedliche Ressourcen. Eine maßgeschneiderte Lösung zu finden, die auf die Situation und Anforderungen des Unternehmens passt, ist mein täglicher Job in der Arbeit für LinkedIn.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!
  • Benjamin Visser über HR-Tech und die Rolle von TikTok

    Benjamin Visser über HR-Tech und die Rolle von TikTok

    Benjamin Visser ist bekannt wie ein bunter Hund, wenn es um das Thema HR-Tech geht: Immer am Puls der Zeit und mit innovativen Ideen, die deinen Recruiting-Prozess noch erfolgreicher machen. Denn genau darauf hat er sich vor über 10 Jahren mit seinem Unternehmen allygatr spezialisiert. Seitdem unterstützt er Startups beim Aufbau ihrer digitalen HR-Lösungen.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Die größte Herausforderung, die über allem steht, ist ganz klar der Fachkräftemangel. Daraus ergeben sich Fragen wie: Wo finde ich Personal? Wie qualifiziere ich es? Und wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeitenden zufrieden sind und bei mir bleiben? Absolut jedes Unternehmen muss sich jetzt mit diesen Fragestellungen beschäftigen.

    Welche Herausforderungen werden in der Zukunft noch neu auf uns zukommen?

    Zum einen wird sich der Fachkräftemangel nur noch verschärfen, da die Babyboomer-Generation, die größte auf dem Arbeitsmarkt, in den nächsten Jahren in Rente geht. Gerade im Blue-Collar-Bereich als auch bei den sozialen und pflegenden Berufen ist der Bedarf groß und hier fehlt es an Nachwuchskräften. Ein weiterer Bereich, in dem ich großen Nachholbedarf sehe, ist die Integration ausländischer Arbeitskräfte in den deutschen Arbeitsmarkt. Das fängt mit der Willkommenskultur an, geht über die Anerkennung ausländischer Abschlüsse bis hin zum großen Punkt “Bürokratie”. Hier ist einiges zu tun.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Ein absolutes Must-have im digitalen Recruiting ist ein schneller, einfacher Bewerbungsprozess. Dazu gehören unter anderem mobil-optimierte Stellenanzeigen und eine One-Click-Application, am besten ohne Anschreiben. Das Ziel aller Prozesse und Technologien sollte es sein, sowohl für Bewerber:innen als auch für HR-Abteilungen einen besseren und effektiveren Prozess zu schaffen. Trotzdem darf man bei allen Werkzeugen nicht vergessen, dass es um den Menschen geht. Digitales Recruiting und ein sympathischer, persönlicher Umgang mit Kandidat:innen auf Augenhöhe gehen deshalb Hand in Hand.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Recruiting beginnt schon vor dem Active Sourcing: und zwar mit der Erstellung eines Anforderungsprofils mit realistischen Voraussetzungen. Dieses muss auf eine ansprechende und authentische Art dargestellt werden. Wichtig ist, alle relevanten Stakeholder ins Recruiting mit einzubeziehen und sicherzustellen, welche Rolle wer im Prozess übernimmt. Zu klären ist zum Beispiel: Wer meldet sich bei den Kandidat:innen? Schnelles, transparentes Feedback ist key!

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Schon jetzt werden Zielgruppen vermehrt dort angesprochen, wo sie aktiv sind: zum Beispiel auf TikTok oder Youtube. Das wird in Zukunft zunehmen und die Ansprache wird immer individueller und persönlicher. Außerdem bin ich mir sicher, dass immer mehr Kanäle hinzukommen werden, zum Beispiel Gaming-Plattformen oder das Metaverse. Recruiter:innen werden bei der Personalgewinnung mehr Möglichkeiten denn je haben.

    Erzähle uns von einem Beispiel aus der Praxis für eine wirklich innovative Recruitingstrategie.

    Innovation bedeutet für mich, die Dinge anders anzugehen als die große Masse und beginnt für mich schon im Kleinen: Wir bei allygatr haben vor Kurzem mehrere Dutzend Bewerbungen auf ein TikTok erhalten, das unsere Marketing-Abteilung veröffentlicht hat. Davon haben wir sogar eine Person eingestellt. Kosten und Aufwand waren minimal, der Effekt riesig.

    Woran erkennst du, ob eine Business Idee erfolgreich sein wird?

    Einer der wichtigsten Punkte ist für mich, dass das Business ein so großes Problem löst, dass die Zielgruppe sagen wird: “Zum Glück gibt es das Startup X, das mir diese Arbeit abnimmt”. Dabei ist es wichtig, das Produkt kunden- und bedarfsorientiert zu entwickeln sowie stets zu testen und zu validieren, um so einen Proof of Concept zu finden. Und nicht zuletzt kommt es massiv auf das Gründer-Team an – Motivation, Mut, Pragmatismus, Engagement, Resilienz und Ausdauer sind von jedem Team gefragt. Bei allygatr bringt jedes Startup diese Faktoren mit, weshalb wir mehr als stolz sind auf unsere fantastischen HR-Startups in der “Allyance”, von denen auch viele mit uns auf der DRX sein werden.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!
  • Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Wie kann ich Fehleinstellungen vermeiden?

    Fehleinstellungen – der Albtraum im Recruiting. Bei manchen Kandidat:innen hat man schon am ersten Arbeitstag das Gefühl: Ups, das passt irgendwie doch nicht so. Du kennst das? Dann lies jetzt weiter und erfahre, wie du Fehleinstellungen vermeidest.

    Mehr als jede zweite Führungskraft hat in den vergangenen zwölf Monaten eine Stelle unpassend besetzt. Das ist das Ergebnis einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half aus dem Jahr 2021. Der Hauptgrund: Es wurde jemand eingestellt, der den Anforderungen der Stelle fachlich nicht gerecht wurde. Doch warum passiert das so häufig?

    Die Gründe dafür sind vielschichtig: Manchmal gibt es einfach keine passenden Bewerber:innen, manchmal sitzt der Fokus bei der Einstellung zu stark auf den Soft Skills und der Unternehmenskultur, manchmal ergibt sich aus den Gesprächen einfach kein richtiges Bild der Bewerber:innen. Und manchmal treffen auch Bewerber:innen eine falsche Entscheidung, wenn sie sich trotz schlechtem Bauchgefühl für eine Stelle entscheiden. Die gute Nachricht: Gegen die meisten Probleme lassen sich einfache Maßnahmen ergreifen und Fehleinstellungen vermeiden.

    Was kann dir helfen, Fehleinstellungen zu vermeiden?

    Kenne die häufigsten Ursachen für eine Fehleinstellung

    Robert Half kommt in seiner Studie zu dem Ergebnis, dass 57 Prozent der befragten Personalverantwortlichen sich bei der Einstellung zu stark auf die Soft Skills und den Cultural Fit versteift haben. Dadurch sind fachliche Kompetenzen in den Hintergrund gerückt.

    Ein weiterer, wichtiger Grund, wie es zu Fehleinstellungen kommt, ist, dass die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen falsch eingeschätzt werden. Hier kann man durch sehr gezieltes Fragen Abhilfe schaffen. Recruiter:innen sollten die Informationen über Bewerber:innen systematisch erfassen und Lebensläufe grundsätzlich komplett und chronologisch im Bewerbungsgespräch durchsprechen. Auch frühere Stellen sind aufschlussreich – selbst dann, wenn sie in einem anderen Beruf absolviert wurden.

    Die häufigsten Gründe für eine Fehleinstellung im Überblick:

    • Es herrschen unterschiedliche Erwartungen auf Bewerber- und Arbeitgeberseite
    • Die Besetzung war ein Kompromiss aufgrund von Mangel an passenden Bewerber:innen
    • Die Kenntnisse und Erfahrungen der Bewerber:innen wurden falsch eingeschätzt
    • Bewerber:innen passen nicht ins Team, kein „Cultural fit“

    So kannst du Fehleinstellungen vermeiden

    Entwerfe ein Bild von deinen Traumkandidat:innen

    Dies ist eigentlich eine Übung für Bewerber:innen, funktioniert aber auch umgedreht. So wie man Bewerber:innen rät, sich Gedanken über ihre Traumstelle zu machen, sollten auch Recruiter:innen überlegen, wie ihre Traumkandidat:innen aussehen. So wird schnell klar: Wo liegt mein Fokus? Was ist mir besonders wichtig für diese Stelle? Dieses Bild kann dann als Diskussionsgrundlage dienen bei der Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in. Wichtig ist: Reflektiere, ob das entworfene Bild wirklich zu den Anforderungen der Stelle passt. Stehen bei dir Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit an erster Stelle, solltest du vielleicht überlegen, ob die fachlichen Skills zu wenig Beachtung finden.

    Identifiziere unverzichtbare Kompetenzen

    Dieser Schritt erleichtert die Vorauswahl der Bewerber:innen, er verkürzt den Bewerbungsprozess für nicht geeignete Kandidat:innen und spart damit wertvolle Ressourcen.

    Bewerber:innen genau prüfen

    Wie bereits erwähnt, sollten in einem Vorstellungsgespräch alle beruflichen Stationen zur Sprache kommen. Der Lebenslauf der Bewerber:innen bildet hier die Grundlage. Mit ein paar einfachen Tricks kannst du mehr aus den Gesprächen holen, um dich am Ende für die geeigneteren Kandidat:innen zu entscheiden.

    Situative Fragen stellen

    Diese Fragetechnik macht es den Bewerber:innen schwer, Fähigkeiten für sich zu beanspruchen, die sie vielleicht gar nicht haben. Ein Beispiel: Die Frage „Bist du durchsetzungsfähig?“ wird umformuliert in „Erzähl mir eine Situation, in der du durchsetzungsfähig warst“. Hier sind die Bewerber:innen gezwungen, viel mehr von sich preiszugeben.

    Systematisch Fragen

    Diesen Punkt thematisieren auch Geoff Smart und Randy Street in ihrem New York Times Bestseller „Who – Solve Your #1 Problem“. In dem Buch entwerfen die beiden Autoren einen Recruiting-Prozess, der darauf abzielt, die besten Kandidat:innen zu finden, die sogenannten A-Kandidat:innen. Dafür haben sie mehrere, aufeinander aufbauende Interviews entwickelt und legen dabei besonderes Augenmerk auf die Frage, warum ein:e Angestellte:r seinen früheren Job verlassen hat. Klassische A-Kandidat:innen werden von größeren Aufgaben angezogen, während C-Kandidat:innen oft aus dem Job entlassen wurden oder aufgrund von Problemen gegangen sind, so die Annahme.

    Arbeitsproben einfordern und besprechen

    Arbeitsproben sind ein gängiges Mittel, um die Leistung der Bewerber:innen einschätzen zu können. Diese können dann auch zum Gegenstand des Gesprächs werden. Auch hier kann man wieder viel über die Bewerber:innen erfahren, indem man die Arbeitsprobe in einen situativen Kontext setzt: Statt nur das Ergebnis zu betrachten, könnte gefragt werden: Wie bist du dabei vorgegangen? Was ist dir besonders schwer / leicht gefallen?

    Interne Talente erkennen und fördern

    Ein Blick in die eigenen Reihen lohnt sich aus mehreren Gründen: Interne Aufstiegschancen wirken sich auf viele Mitarbeiter:innen motivierend aus. Außerdem kennst du die Kandidat:innen bereits und hast ein gutes Bild von ihren fachlichen Fähigkeiten. Und auch die Teamfähigkeit bzw. der Cultural fit sind hier schon kein Thema mehr.

    Du willst mehr Tipps wie diese und hast Lust auf einen Austausch auf Augenhöhe? Dann sicher dir jetzt dein Ticket für die DRX- die digital Recruting Conferenz & Expo in Düsseldorf am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf! Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!

    Häufige Fragen (FAQ) zum Thema Fehleinstellungen vermeiden

    Was sind häufige Ursachen für Fehleinstellungen?

    Häufige Ursachen für Fehleinstellungen sind ein zu starker Fokus auf Soft Skills und den Cultural Fit der Bewerber:innen.

    Wie lassen sich Fehleinstellungen vermeiden?

    Durch gezieltes Fragen und der Anwendung von Fragetechniken, wie beispielsweise dem situativen Fragen, lassen sich Fehleinstellungen reduzieren, weil dadurch mehr Informationen über die Bewerber:innen gewonnen werden.

    Was sollte vor dem Bewerbungsprozess passieren?

    Um Fehleinstellungen zu vermeiden, hilft es, sich ein Bild von dem/der Traumkandidat:in zu machen und auf dieser Grundlage die Anforderungen zu reflektieren. Außerdem sollten unverzichtbare Kompetenzen festgelegt werden, die auf keinen Fall fehlen dürfen. Anhand dieser Kompetenzen lassen sich dann nicht geeignete Bewerber:innen schon aussortieren.

  • Lars Wolfram über „Direktmarketing“ im Recruiting

    Lars Wolfram über „Direktmarketing“ im Recruiting

    Lars Wolfram ist Mitgründer und Gesellschafter von talentsconnect. Sein besonderer Fokus liegt dabei auf der Digitalisierung von Recruiting Prozessen. Dafür kann er auf umfassende Erfahrungen aus den Bereichen Vertrieb, digitale Strategien, Beratung und Projektmanagement zurückgreifen. Vieles, so seine Überzeugung, lässt sich dabei aus den Bereichen Sales und Marketing übertragen, zum Beispiel der Ansatz der Direktvermarktung der eigenen Stellen. Aber auch innovative Konzepte müssen her: Der JobShop von talentscount ist so ein Konzept. Die Idee dahinter ist einfach: Wenn Kandidat:innen wie Kund:innen sind, sollten Recruiter:innen ihnen auch so begegnen. Im Interview mit uns gibt er spannende Einsichten aus über 10 Jahren Berufserfahrung im digitalen Recruiting.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Wie viel Zeit habt ihr mitgebracht? Die Herausforderungen sind sehr breit gefächert. Wenn ich etwas besonders in den Vordergrund stellen sollte, dann die Tatsache, dass wir heute nahezu doppelt so viele offene Stellen wie vor der Pandemie haben. Gleichzeitig sind in Deutschland so viele Leute in einer Erwerbstätigkeit wie noch nie zuvor. Es braucht kein Mathegenie um zu erkennen: Es wird immer schwieriger, die richtigen Menschen zu finden und für ein Unternehmen bzw. einen Job zu begeistern. Oder kurz gesagt: Bis 2025 werden weltweit 85 Millionen Menschen in Jobs fehlen.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Ich fokussiere mich auf die Werkzeuge, die einen direkten Impact auf die “Conversion Rate” haben. Was meine ich damit? Wenn 100 Kandidat:innen eure Karrierwebsite besuchen, sollten sich ja mindestens 10 davon bewerben. Das geht so und eigentlich geht noch viel mehr:

    • Die richtige Reichweite. Dabei geht es umso mehr darum, latent suchende Kandidat:innen direkt zu erreichen. Jobboards reichen nicht mehr aus. 
    • Eine Karriere Website, die einzelne Stellenanzeigen mit allen relevanten und authentischen Inhalten in den Vordergrund stellt. Es gibt kein one size fits all (mehr). Gab es vermutlich noch nie. 
    • Aus Daten lernen und Prozesse optimieren. Eine saubere Candidate Journey hat einen direkten Einfluss auf den Return on Invest. Daten helfen uns dabei. Genau darum geht es in Zeiten wie diesen.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Wir bei talentsconnect haben es unter dem Dach “Direct to Talent” zusammengefasst. Das bedeutet, sich auf die Direktvermarktung der eigenen Jobs zu fokussieren: Eigene Werbung. Eigene Karriereseite. Eigene Daten. Volle Kontrolle!

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Digitales Recruiting gliedert sich analog zu der Entwicklung im Marketing vor vielen Jahren in Spezialdisziplinen auf. Dieser Trend wird sich weiter fortsetzen. Und natürlich braucht Recruiting einen festen Platz im Top Management. Fehlende Talente sind der größte Wachstumshemmer überhaupt. Ich wage die These, dass es in nicht allzu ferner Zukunft einen Chief Recruiting Officer geben wird.

    Was hat Recruiting mit Sales und Marketing zu tun?

    Ganz viel! Ich bin überzeugt, Recruiting ist wie Sales. Daher greifen auch die Mechaniken des Marketings. Und wenn das so ist, dann muss jede Karrierewebsite wie ein Online Shop funktionieren. Wie ein JobShop.

    Was haben Kandidat:innen mit Kund:innen gemein und worin unterscheiden sie sich?

    Gemeinsam haben sie ganz viel, weil Kund:innen ja auch immer Kandidat:innen sind. Daher gebe ich unseren Kund:innen auch immer einen Lifehack mit: Guckt euch eure eigene Candidate Journey einmal durch die Brille der Kandidat:innen an. Das kostet nichts und birgt einen gigantischen Hebel für euch.

    Besteht die Gefahr, dass wir ungenügend Informationen über unsere Kadindat:innen erhalten, um eine fundierte Personalentscheidung zu treffen, wenn wir die Candidate Journey zu stark verschlanken?

    Jein. Die Kunst liegt meines Erachtens darin die richtigen Informationen zur richtigen Zeit einzusammeln. Zu Beginn eines Bewerbungsprozesses reicht es gerade bei schwer zu besetzenden Stellen häufig, wenn die Kontaktdaten ausgetauscht werden. Natürlich braucht es später auch weitere Informationen bis hin zu Online Assessments. Wie gesagt, alles eine Frage des Timings.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

    Jetzt Ticket sichern!