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Schlagwort: Strategien

  • Johanna Geisler im Kurz-Interview zu Social Recruiting

    Johanna Geisler im Kurz-Interview zu Social Recruiting

    Johanna Geisler, welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Heutzutage verlieren viele Unternehmen den Fokus aus den Augen: die Candidate Experience. Es wird viel über Zahlen gesprochen und der Mensch steht nicht mehr im Mittelpunkt. Meiner Meinung nach sollte viel mehr die persönliche Bindung aufgebaut werden – dann wird die Erreichung der Hiring-Zahlen (fast) zum Kinderspiel.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Auf jeden Fall LinkedIn und WhatsApp. Allerdings können auch unkonventionelle Kanäle wie Bumble, Instagram, TikTok  oder Networking-Events das Recruiting erleichtern. Wichtig ist, die Tools zu nutzen, bei denen sich deine Zielgruppe im täglichen Gebrauch aufhält.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Bau Vertrauen auf, indem du dich nicht verstellst – umso transparenter du im Recruiting-Prozess bist, desto mehr geben auch die Bewerber:innen von sich Preis.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings? 

    Im Aufbau persönlicher Bindungen und in nachhaltigen Kontakten.

    Was verrät uns ein Titel oder Abschluss über die Kompetenz eines/einer Bewerber:in?

    Tatsächlich verrät der Titel oder Abschluss meist gar nichts darüber, ob Bewerber:innen für eine Stelle geeignet sind. Viel wichtiger ist am Ende das richtige Mindset.

    Wie können wir im Laufe des Recruitingprozesses herausfinden, welche Kandidat:innen uns voranbringen?

    Durch regelmäßigen persönlichen Kontakt, lieber per Sprachnachricht oder Anruf. Umso mehr Kontakt du mit den Bewerber:innen hast, desto besser kannst du einschätzen, ob sie zu deiner Kultur und zu eurem Team passen.

    Wo sollten Arbeitgeber:innen beginnen, wenn sie sich im Bereich Talent Attraction besser aufstellen wollen?

    Sie sollten damit anfangen, ihre Werte nicht nur mit Marketingmaßnahmen zu pushen, sondern diese auch aktiv zu leben.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Top-Speakern und Recruiting-Assen wie Johanna Geisler.

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  • So optimierst du die Bewerberauswahl vor dem ersten Interview

    So optimierst du die Bewerberauswahl vor dem ersten Interview

    Manchmal ist es beim Recruiting-Prozess wie beim Online-Dating: Du sitzt im Bewerbungsgespräch und merkst schon nach 5 Minuten, dass der Kandidat oder die Kandidatin vor deiner Nase leider gar nicht passt. Wie kommst du jetzt raus aus der Nummer – ohne Imageschaden? Du hast eigentlich nur eine Wahl: Das Interview professionell bis zum Ende durchzuziehen, ohne den oder die Kandidatin etwas merken zu lassen. Solche Bewerbergespräche sind nicht nur frustrierend, sondern auch extreme Zeitfresser. Hier erfährst du, wie du solche Fehler vermeiden und deine Bewerberauswahl optimieren kannst.

    Führe eine saubere Anforderungsanalyse durch 

    Dazu gehört, sich neu und unvoreingenommen mit den Anforderungen an die Stelle auseinanderzusetzen. Oft wird eine Stelle schnell ausgeschrieben und dafür einfach eine alte, bereits veröffentlichte Stellenanzeige genutzt. Das scheint plausibel, etwa, weil es sich um die gleiche oder eine ähnliche Position handelt. Im Nachgang kann das jedoch viel Zeit kosten, etwa weil zwischenzeitliche Entwicklungen im Unternehmen nicht berücksichtigt werden oder die alte Stellenausschreibung bereits Schwächen enthält. In der Folge bewerben sich ungeignete Kandidat:innen, weil die Erwartungen nicht klar sind.

    Besser ist es, die Erwartungen an die Stelle vorher genau abzuklopfen. Dafür gibt es verschiedene Methoden, die wir dir einmal kurz vorstellen möchten. So kannst du bei der Anforderungsanalyse vorgehen:

    • erfahrungsgeleitet-intuitiv: Diese Methode zielt darauf ab, Personen zu befragen, die sich mit der Position sehr gut auskennen. Das kann ein Teamlead der zu besetzenden Stelle oder Mitarbeiter:innen in gleicher Position. Diese leiten dann die Anforderungen aus der Tätigkeit ab. Damit es intuitiv, also quasi aus dem Bauch heraus bleibt, sollten die Befragten über viel Routine und Expertise in der Tätigkeit haben. Für neue Mitarbeiter:innen mit wenig Erfahrung ist die Methode nicht so gut geeignet.
    • arbeitsplatzanalytisch: Hier kommen teil- oder vollstandardisierte Verfahren zur Anwendung in Form von Interviews oder Fragebögen. Darin werden konkrete berufliche Tätigkeiten abgefragt und daraus am Ende die Anforderungen abgeleitet. Diese Methode ist sehr aufwändig, liefert aber sehr gute Ergebnisse.
    • personenbezogen-empirisch: Hier wird mit Statistik gearbeitet indem Anforderungen aus den statistischen Zusammenhängen zwischen Merkmalen von Berufstätigen und Erfolgskennzahlen abgeleitet werden. Z.B. wird analysiert, welche Ausprägungen besonders erfolgreiche Mitarbeiter in bestimmten Merkmalen haben. Diese werden dann bei den Bewerbern getestet und die Werte mit dem Wert der besonders erfolgreichen Mitarbeiter verglichen. Hierfür braucht man ein gutes Methodenwissen.

    Gib Bewerber:innen die Chance zur Selbstselektion

    Wie gehen Bewerber:innen bei der Stellensuche vor? Die meisten werden schon anhand der Stellenanzeige reflektieren, ob sie selbst zu der Stelle passen oder nicht. Das passiert unweigerlich beim Lesen der Stellenanzeige und ist auch gut so, denn es schützt vor Fehleinstellungen.

    Diesen Prozess kannst du unterstützen, indem du möglichst konkret bist und viele Einblicke darauf gibst, was Bewerber:innen in deinem Unternehmen erwartet. Ein wichtiger Baustein hierfür ist das Aufgabenprofil. Das Aufgabenprofil ist für viele Bewerber:innen das entscheidende Kriterium bei der Bewerbung. Sie fragen sich: Ist das etwas, was ich machen möchte? Trau ich mir das zu? Kann ich mich mit diesen Aufgaben identifizieren? Durch eine konkrete Beschreibung der zukünftigen Aufgaben können Bewerber:innen selbst einstufen, ob sie sich den Aufgaben gewachsen fühlen. 

    Schärfe deinen Eindruck von potenziellen Kandidat:innen bevor du sie einlädst

    Du hast die Bewerbungsunterlagen vor dir liegen und hältst den oder die Kandidat:in für geeignet. Dann sollte dein nächster Griff zum Telefon gehen. Denn ein kurzes, gerne auch spontanes Telefonat kann dir extrem dabei helfen, einen besseren und authentischen Eindruck von der Person zu gewinnen. Oft fallen hier direkt Dinge auf, die man sonst erst im Vorstellungsgespräch erfahren hätte, wie zum Beispiel nicht ausreichende Sprachkenntnisse.
    Eine weitere Möglichkeit, um deine Bewerberauswahl zu optimieren, sind Online-Tests. Diese geben dir bereits Aufschluss über logisches und analytisches Denkvermögen deiner Kandidat:innen. Hier ist aber zu beachten, dass es Bewerber:innen auch abschrecken kann und es Personen gibt, die dadurch abspringen oder sich gar nicht erst bewerben. Du solltest dir also gut überlegen, ob du diese Möglichkeit einsetzen möchtest. 

    Erwartungsmanagement für eine gute Bewerberauswahl

    Ein gutes Erwartungsmanagement führt im Ergebnis dazu, dass alle Beteiligten genau verstanden haben, welche Erwartungen an sie gestellt werden, d.h., welche Leistung sie also zu erbringen haben, aber auch, mit welchen Leistungen sie im Gegenzug rechnen können. Sind diese Erwartungen unklar, kommt es leicht zu Missverständnissen und somit auch zu Konflikten. Erwartungen sollten daher immer klar kommuniziert werden. Ein einfaches Beispiel: Ihr bietet Homeoffice an, verlangt jedoch mindestens zwei Präsenztage von euren Mitarbeiter:innen. Dann solltet ihr deutlich kommunizieren, dass es sich nicht um eine full remote Stelle handelt. Steht in der Stellenanzeige unter Benefits nur “Homeoffice”, so kann das alles mögliche bedeuten. Hier können schon die ersten Missverständnisse entstehen, wenn Bewerber:innen darin die Möglichkeit für full remote sehen, dann aber später erfahren, dass dies nicht der Fall ist. Vermerkt lieber: “Homeoffice an 3 von 5 Tagen möglich” oder “Homeoffice (kein full remote)”. So beugt ihr diesem Missverständnis bereits vor.

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    Häufige Fragen zur Bewerberauswahl

    Was ist die Bewerberauswahl?

    Die Bewerberauswahl oder auch das Bewerber Screening ist einer der wichtigsten Schritte im Recruiting, denn hier legst du fest, wer im Prozess weiterkommt und wer nicht. Eine gute Vorauswahl ist wichtig, um den Prozess effizient zu halten und nicht Dutzende von Stunden mit den falschen Kandidat:innen zu verschwenden.

    Was ist das Ziel der Bewerberauswahl?

    Das Ziel ist, nur solche Kandidat:innen zum Gespräch einzuladen, die die größten Chancen haben, die Stelle auch zu besetzen. Dafür ist zum Beispiel ein gutes Erwartungsmanagement wichtig, damit Bewerber:innen genau wissen, was sie in deinem Unternehmen erwarten wird.

    Welche Kriterien gibt es bei der Bewerberauswahl?

    Es gibt formale Kriterien, die sich auf die Bewerbung als solche beziehen, etwa, ob Anschreiben und Lebenslauf aktuell und fehlerfrei sind. Auch die Gestaltung der Unterlagen wird hier mit einbezogen.
    Es gibt Muss-Anforderungen, also solche, die für die Stelle unverzichtbar sind. Diese werden auch unverzichtbare Kompetenzen genannt. Und es gibt Kann-Anforderungen, also solche, die wünschenswert sind, aber nicht ausschlaggebend für eine Bewerbung.

  • Was versteht man unter Talent Attraction?

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden. Finden sie dein Unternehmen so anziehend, dass sie keine Zeit verlieren und sich direkt bewerben wollen? Oder gibt es schon beim ersten Touchpoint Schwierigkeiten, die ein näheres Kennenlernen erschweren? Genau das findet du heraus, indem du dich mit der Talent Attraction deines Unternehmens befasst.

    Was ist Talent Attraction?

    Talent Attraction ist sowohl eine langfristige Strategie als auch eine Ad-Hoc-Maßnahme für deinen Recruiting Prozess. Wie das? Zum einen nimmt Talent Attraction die gesamte Candidate Experience in den Blick – und zwar nicht eine mögliche, sondern alle Touchpoints, die Bewerber:innen mit deinem Unternehmen haben können. Das können Social Media Kampagnen sein oder der Kanal als solcher, die Unternehmensseite, eine Stellenanzeige auf indeed oder Stepstone oder oder oder. Am Ende sollen alle diese Touchpoints harmonisch ineinandergreifen. Das heißt, möglichst widerspruchsfrei sein und für eine optimale Arbeitgeberkommunikation sorgen – eine Kommunikation, die so gut ist, dass die besten Talente sich direkt bei dir bewerben wollen.

    Zum anderen zielt das Vorgehen aber auch darauf ab, zunächst kleine und schnelle Verbesserungen herbeizuführen, ohne sich lange mit der Ausarbeitung von umfassenden Konzepten aufzuhalten. Und genau darin liegt die große Stärke.

    Wie funktioniert Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt dich ewig lang mit komplexen IST-Analysen aufzuhalten, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen. Es gilt, zunächst das Offenkundige zu sehen und zu ändern und so bereits die ersten Verbesserungen herbeizuführen. Das lässt sich besonders gut an konkreten Projekten umsetzen. Deine neue Stellenanzeige ist online? Prima, dann schau sie dir direkt in den verschiedenen Browsern und auch mobil an. Gibt es hier Darstellungsprobleme, so mindert dies deine Chancen positiv wahrgenommen zu werden – potenzielle Kandidat:innen scrollen weiter. Hier kannst du direkt ansetzen und diese Fehler beheben.

    Talent Attraction hat sozusagen eine „Hands-On-Mentalität“ und funktioniert am besten, in dem du dir als erstes deinen eigenen Bewerbungsprozess näher ansiehst. Jetzt ist deine Anzeige vielleicht mobil optimiert, aber ist auch der dahinterliegende Prozess für eine mobile Bewerbung ausgelegt? Oder treffen Bewerber:innen hier auf umständliche Formularfelder, die einzeln ausgefüllt werden müssen, am besten noch mit einem aktuellen Lebenslauf als Beleg? Dann kann das bereits ein großer Conversion Killer für deinen Bewerbungszulauf sein.

    Ein Beispiel: Mehr Talent Attraction durch mobile Bewerbungsprozesse

    Ein guter mobiler Bewerbungsprozess hingegen erhöht deine Attraktivität enorm. Dies kannst du zum Beispiel über ein einfaches Formular gewährleisten, in das Bewerber:innen zunächst nur ihren Namen, Kontaktdaten und ein paar Eckdaten hinterlegen müssen. Vielleicht denkst du jetzt, das ein Formular nicht so leicht umzubauen ist: das benötigt Entwickleraufwand und muss mit anderen Abteilungen abgestimmt werden. Das stimmt, aber es reicht auch schon ein kurzer Hinweis in deiner Stellenanzeige, dass Bewerber:innen sich im ersten Schritt gerne auch per WhatsApp an dich wenden können oder einfach ihr LinkedIn- oder Xing-Profil einsenden können mit einer entsprechenden Nachricht. So hast du die Hürden für Bewerber:innen, sich aus dem Moment heraus zu bewerben, bereits enorm reduziert und bist damit bestimmt beliebter als Unternehmen, die auf vollständige Bewerbungsunterlagen im ersten Schritt bestehen.

    Talent Attraction als Perspektivwechsel

    Du kannst dir Talent Attraction also als eine Art Perspektivwechsel zwischen Recruiter:innen und Bewerber:innen vorstellen. Ein erster guter Schritt ist es, wenn Recruiter:innen ihre eigenen Angebote testen, um so Schwächen und Hürden festzustellen. Das bezieht sich einerseits auf technische Aspekte aber auch auf konkrete Inhalte: Fühlst du dich selbst von deiner Stellenanzeigen angesprochen? An welchen Stellen wirst du stutzig? Was fehlt dir an Input? Weißt du, was du tun solltest, nachdem du die Anzeige gelesen hast? All das sind Fragen, die du dir stellen kannst. Passen Text und Bilder zusammen? Ist deine Anzeige authentisch und sympathisch? Wenn nicht, wie kannst du das erreichen? Ein guter Tipp für mehr Authentizität in euren Stellenanzeigen sind zum Beispiel Bilder von echten Mitarbeiter:innen.

    Langrfristige Strategien für mehr Attraktivität

    Zu Beginn sprachen wir davon, dass Talent Attraction die gesamte Candidate Experience umfasst. Da ist es mit einigen wenigen Beispielen natürlich nicht getan. Und tatsächlich gibt es auch noch weitere Aspekte dieser Strategie, die eben nicht so einfach und Ad hoc umzusetzen sind. Am Ende geht es darum, die gesamte Arbeitgeberkommunikation so auszurichten, dass Kandidat:innen sich von deinem Unternehmen angezogen fühlen. Dabei spielt auch ein gutes Employer Branding eine Rolle.

    Mit Employer-Branding zum Erfolg

    Talent Attraction bedeutet auch, Bewerber:innen gegenüber klare Werte zu kommunizieren, die ihr glaubhaft machen könnt. Es geht letztendlich um die Frage, wie ihr als Arbeitgeber wahrgenommen werden wollt. Ein Beispiel: In eurer Stellenanzeige steht, dass ihr viel Wert auf eine gute Arbeitsatmosphäre und das menschliche Miteinander legt. Aber wie könnt ihr das beweisen? Langfristig könnte dies zum Beispiel über einen Social Media Kanal erfolgen, der Ausschnitte aus eurem Arbeitsalltag zeigt. Das hat gleich mehrere Vorteile:

    • Ihr schafft einen weiteren Touchpoint zwischen euch und potenziellen Bewerber:innen.
    • Ihr nutzt Mittel des Employer Brandings, um euch gezielt als Arbeitgeber zu präsentieren.
    • Ihr stellt Kandidat:innen mehr Informationen über euer Unternehmen zur Verfügung und verbessert damit die Candidate Experience.

    Fazit

    Durch Talent Attraction verbesserst du die Erfahrung deiner potenziellen Kandidat:innen mit deinem Unternehmen. Oft sind schon kleine Maßnahmen ausreichend, um die Attraktivität deines Unternehmens zu steigern. Aber auch langfristige Strategien wie Employer Branding zahlen am Ende auf deine Talent Attraction ein und sollten nicht außen vor gelassen werden.

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    Häufige Fragen zu Talent Attraction

    Was versteht man unter Talent Attraction?

    Talent Attraction ist kurz gesagt die Frage danach, wie attraktiv Bewerber:innen dein Unternehmen finden.

    Was ist das Kernprinzip von Talent Attraction?

    Das Kernprinzip lautet: Schritt für Schritt zum gewünschten Erfolg. Statt sich ewig lang mit komplexen Analysen aufzuhalten, die zwar wichtig, aber oft auch langwierig sind, zielt Talent Attraction darauf ab, kleine aber stetige Schritte auf dem Weg zu mehr Beliebtheit zu machen.

    Welche Vorteile bietet Talent Attraction?

    Talent Attraction ist eine sehr praxisnahe Methode, um deinen Recruiting Prozess sofort zu verbessern. Große und kleine Hürden werden schnell aufgedeckt und können behoben werden.

    Wie kann ich mit Talent Attraction beginnen?

    Schaue dir zunächst deine eigenen Inhalte, d.h. Stellenanzeigen, Social Ads etc. an und versetze dich dabei in die Lage der Bewerber:innen. Was fällt dir auf? Hier wirst du wahrscheinlich bereits erste Ansatzpunkte finden, deine Attraktivität zu erhöhen.

  • Thoman Gaiswinkler über die Rolle von LinkedIn beim Employer Branding

    Thoman Gaiswinkler über die Rolle von LinkedIn beim Employer Branding

    Fachkollegen schätzen ihn besonders, wegen seiner erfrischenden und kurzweiligen Art. Denn ob bei Vorträgen oder Workshops: Thoman Gaiswinkler verfügt über eine hohe Kompetenz zu Themen wie Employer Branding und Recruitment Marketing, die er sehr praxisorientiert vermittelt. Regelmäßig ist er auch Gastredner an der Uni in Wien. Der „Wettbewerb um Talente” wird immer schwieriger. Deswegen berät er Unternehmen dabei, nachhaltige Strategien zu entwickeln und mit LinkedIn Talent Solutions umzuseten. Dabei setzt er den Fokus auf Themen wie Talent Strategy, Recruiting, Talent Acquisition und Employer Branding.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Recruiting steckt gerade in einem gewaltigen Transformationsprozess von einer wenig dynamischen, stark administrativen Stabsstelle hin zu einer anpassungsfähigen, technologielastigen und strategischen Einheit.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Wichtig im digitalen Recruiting sind natürlich die vielen technischen Tools, die es dafür gibt. Daneben aber vor allem auch Werkzeuge der Kommunikation wie z.B. Community-Building oder Storytelling.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Wagt euch herauszustellen, was euer Unternehmen besonders macht und verabschiedet euch von den verstaubten Floskeln.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Als eine DER strategischen Einheiten jedes Unternehmens. HR wird zukünftig immer einen Platz in allen wichtigen Meetings der Geschäftsleitung haben. Ganz einfach, weil ohne HR & Recruiting keine Organisation überlebensfähig sein wird.

    Wie kann man mithilfe von LinkedIn sein Employer Branding aufs nächste Level heben?

    LinkedIn bietet dazu natürlich diverse Produkte, um ganz gezielt die richtigen Talente mit der richtigen Botschaft zu erreichen. Dabei wird aber gerne übersehen, dass auch im organischen, also kostenlosen Bereich von LinkedIn eine Vielzahl ungenutzter Potenziale schlummern.

    Wie kann man Active Sourcing via LinkedIn effizient gestalten?

    Active Sourcing besteht im Wesentlichen aus zwei Teilen. Dem richtigen Filtern und Finden von Talenten und dem Anschreiben. Filtern & Finden kann man durch Suchroutinen hocheffizient gestalten. Beim Anschreiben sticht Individualität. Wer hier auf Massennachrichten setzt, wird das Nachsehen haben.

    Wie setzt man die LinkedIn Produktpalette zielführend ein? Welches Produkt eignet sich in welcher Situation und für welchen Arbeitgeber am besten?

    Um diese Fragen zu beantworten, braucht es das persönliche Gespräch. Denn jedes Unternehmen hat unterschiedliche Ausgangsbedingungen, sucht in anderen Talentgruppen und verfügt über unterschiedliche Ressourcen. Eine maßgeschneiderte Lösung zu finden, die auf die Situation und Anforderungen des Unternehmens passt, ist mein täglicher Job in der Arbeit für LinkedIn.

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  • Benjamin Visser über HR-Tech und die Rolle von TikTok

    Benjamin Visser über HR-Tech und die Rolle von TikTok

    Benjamin Visser ist bekannt wie ein bunter Hund, wenn es um das Thema HR-Tech geht: Immer am Puls der Zeit und mit innovativen Ideen, die deinen Recruiting-Prozess noch erfolgreicher machen. Denn genau darauf hat er sich vor über 10 Jahren mit seinem Unternehmen allygatr spezialisiert. Seitdem unterstützt er Startups beim Aufbau ihrer digitalen HR-Lösungen.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Die größte Herausforderung, die über allem steht, ist ganz klar der Fachkräftemangel. Daraus ergeben sich Fragen wie: Wo finde ich Personal? Wie qualifiziere ich es? Und wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeitenden zufrieden sind und bei mir bleiben? Absolut jedes Unternehmen muss sich jetzt mit diesen Fragestellungen beschäftigen.

    Welche Herausforderungen werden in der Zukunft noch neu auf uns zukommen?

    Zum einen wird sich der Fachkräftemangel nur noch verschärfen, da die Babyboomer-Generation, die größte auf dem Arbeitsmarkt, in den nächsten Jahren in Rente geht. Gerade im Blue-Collar-Bereich als auch bei den sozialen und pflegenden Berufen ist der Bedarf groß und hier fehlt es an Nachwuchskräften. Ein weiterer Bereich, in dem ich großen Nachholbedarf sehe, ist die Integration ausländischer Arbeitskräfte in den deutschen Arbeitsmarkt. Das fängt mit der Willkommenskultur an, geht über die Anerkennung ausländischer Abschlüsse bis hin zum großen Punkt “Bürokratie”. Hier ist einiges zu tun.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Ein absolutes Must-have im digitalen Recruiting ist ein schneller, einfacher Bewerbungsprozess. Dazu gehören unter anderem mobil-optimierte Stellenanzeigen und eine One-Click-Application, am besten ohne Anschreiben. Das Ziel aller Prozesse und Technologien sollte es sein, sowohl für Bewerber:innen als auch für HR-Abteilungen einen besseren und effektiveren Prozess zu schaffen. Trotzdem darf man bei allen Werkzeugen nicht vergessen, dass es um den Menschen geht. Digitales Recruiting und ein sympathischer, persönlicher Umgang mit Kandidat:innen auf Augenhöhe gehen deshalb Hand in Hand.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Recruiting beginnt schon vor dem Active Sourcing: und zwar mit der Erstellung eines Anforderungsprofils mit realistischen Voraussetzungen. Dieses muss auf eine ansprechende und authentische Art dargestellt werden. Wichtig ist, alle relevanten Stakeholder ins Recruiting mit einzubeziehen und sicherzustellen, welche Rolle wer im Prozess übernimmt. Zu klären ist zum Beispiel: Wer meldet sich bei den Kandidat:innen? Schnelles, transparentes Feedback ist key!

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Schon jetzt werden Zielgruppen vermehrt dort angesprochen, wo sie aktiv sind: zum Beispiel auf TikTok oder Youtube. Das wird in Zukunft zunehmen und die Ansprache wird immer individueller und persönlicher. Außerdem bin ich mir sicher, dass immer mehr Kanäle hinzukommen werden, zum Beispiel Gaming-Plattformen oder das Metaverse. Recruiter:innen werden bei der Personalgewinnung mehr Möglichkeiten denn je haben.

    Erzähle uns von einem Beispiel aus der Praxis für eine wirklich innovative Recruitingstrategie.

    Innovation bedeutet für mich, die Dinge anders anzugehen als die große Masse und beginnt für mich schon im Kleinen: Wir bei allygatr haben vor Kurzem mehrere Dutzend Bewerbungen auf ein TikTok erhalten, das unsere Marketing-Abteilung veröffentlicht hat. Davon haben wir sogar eine Person eingestellt. Kosten und Aufwand waren minimal, der Effekt riesig.

    Woran erkennst du, ob eine Business Idee erfolgreich sein wird?

    Einer der wichtigsten Punkte ist für mich, dass das Business ein so großes Problem löst, dass die Zielgruppe sagen wird: “Zum Glück gibt es das Startup X, das mir diese Arbeit abnimmt”. Dabei ist es wichtig, das Produkt kunden- und bedarfsorientiert zu entwickeln sowie stets zu testen und zu validieren, um so einen Proof of Concept zu finden. Und nicht zuletzt kommt es massiv auf das Gründer-Team an – Motivation, Mut, Pragmatismus, Engagement, Resilienz und Ausdauer sind von jedem Team gefragt. Bei allygatr bringt jedes Startup diese Faktoren mit, weshalb wir mehr als stolz sind auf unsere fantastischen HR-Startups in der “Allyance”, von denen auch viele mit uns auf der DRX sein werden.

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  • Lars Wolfram über „Direktmarketing“ im Recruiting

    Lars Wolfram über „Direktmarketing“ im Recruiting

    Lars Wolfram ist Mitgründer und Gesellschafter von talentsconnect. Sein besonderer Fokus liegt dabei auf der Digitalisierung von Recruiting Prozessen. Dafür kann er auf umfassende Erfahrungen aus den Bereichen Vertrieb, digitale Strategien, Beratung und Projektmanagement zurückgreifen. Vieles, so seine Überzeugung, lässt sich dabei aus den Bereichen Sales und Marketing übertragen, zum Beispiel der Ansatz der Direktvermarktung der eigenen Stellen. Aber auch innovative Konzepte müssen her: Der JobShop von talentscount ist so ein Konzept. Die Idee dahinter ist einfach: Wenn Kandidat:innen wie Kund:innen sind, sollten Recruiter:innen ihnen auch so begegnen. Im Interview mit uns gibt er spannende Einsichten aus über 10 Jahren Berufserfahrung im digitalen Recruiting.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Wie viel Zeit habt ihr mitgebracht? Die Herausforderungen sind sehr breit gefächert. Wenn ich etwas besonders in den Vordergrund stellen sollte, dann die Tatsache, dass wir heute nahezu doppelt so viele offene Stellen wie vor der Pandemie haben. Gleichzeitig sind in Deutschland so viele Leute in einer Erwerbstätigkeit wie noch nie zuvor. Es braucht kein Mathegenie um zu erkennen: Es wird immer schwieriger, die richtigen Menschen zu finden und für ein Unternehmen bzw. einen Job zu begeistern. Oder kurz gesagt: Bis 2025 werden weltweit 85 Millionen Menschen in Jobs fehlen.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Ich fokussiere mich auf die Werkzeuge, die einen direkten Impact auf die “Conversion Rate” haben. Was meine ich damit? Wenn 100 Kandidat:innen eure Karrierwebsite besuchen, sollten sich ja mindestens 10 davon bewerben. Das geht so und eigentlich geht noch viel mehr:

    • Die richtige Reichweite. Dabei geht es umso mehr darum, latent suchende Kandidat:innen direkt zu erreichen. Jobboards reichen nicht mehr aus. 
    • Eine Karriere Website, die einzelne Stellenanzeigen mit allen relevanten und authentischen Inhalten in den Vordergrund stellt. Es gibt kein one size fits all (mehr). Gab es vermutlich noch nie. 
    • Aus Daten lernen und Prozesse optimieren. Eine saubere Candidate Journey hat einen direkten Einfluss auf den Return on Invest. Daten helfen uns dabei. Genau darum geht es in Zeiten wie diesen.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Wir bei talentsconnect haben es unter dem Dach “Direct to Talent” zusammengefasst. Das bedeutet, sich auf die Direktvermarktung der eigenen Jobs zu fokussieren: Eigene Werbung. Eigene Karriereseite. Eigene Daten. Volle Kontrolle!

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Digitales Recruiting gliedert sich analog zu der Entwicklung im Marketing vor vielen Jahren in Spezialdisziplinen auf. Dieser Trend wird sich weiter fortsetzen. Und natürlich braucht Recruiting einen festen Platz im Top Management. Fehlende Talente sind der größte Wachstumshemmer überhaupt. Ich wage die These, dass es in nicht allzu ferner Zukunft einen Chief Recruiting Officer geben wird.

    Was hat Recruiting mit Sales und Marketing zu tun?

    Ganz viel! Ich bin überzeugt, Recruiting ist wie Sales. Daher greifen auch die Mechaniken des Marketings. Und wenn das so ist, dann muss jede Karrierewebsite wie ein Online Shop funktionieren. Wie ein JobShop.

    Was haben Kandidat:innen mit Kund:innen gemein und worin unterscheiden sie sich?

    Gemeinsam haben sie ganz viel, weil Kund:innen ja auch immer Kandidat:innen sind. Daher gebe ich unseren Kund:innen auch immer einen Lifehack mit: Guckt euch eure eigene Candidate Journey einmal durch die Brille der Kandidat:innen an. Das kostet nichts und birgt einen gigantischen Hebel für euch.

    Besteht die Gefahr, dass wir ungenügend Informationen über unsere Kadindat:innen erhalten, um eine fundierte Personalentscheidung zu treffen, wenn wir die Candidate Journey zu stark verschlanken?

    Jein. Die Kunst liegt meines Erachtens darin die richtigen Informationen zur richtigen Zeit einzusammeln. Zu Beginn eines Bewerbungsprozesses reicht es gerade bei schwer zu besetzenden Stellen häufig, wenn die Kontaktdaten ausgetauscht werden. Natürlich braucht es später auch weitere Informationen bis hin zu Online Assessments. Wie gesagt, alles eine Frage des Timings.

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  • Recruiting ist heute so einfach wie noch nie

    Recruiting ist heute so einfach wie noch nie

    Diese Vorteile bringt Tracking für die Personalsuche

    Mit Hilfe von Tracking und Datenanalyse lassen sich im Recruiting viele offene Fragen beantworten und Schlussfolgerungen ziehen. Etwa: Woher bzw. über welches Jobportal kommen die meisten Bewerber:innen? Dann sollten Personaler dort noch einmal mehr Budget einplanen und verstärkt Stellen über das Portal ausschreiben. Oder kommen die Bewerber:innen über Social Media Ads oder Google Ads? Dann da mehr investieren. Andererseits kann man diese Fragen auch Stellenspezifisch betrachten: Ein:e Webentwickler:in kommt vielleicht typischerweise über einen anderen Kanal als ein:e Online-Redakteur:in. Und das ist übrigens eine wichtige Erkenntnis: Denn Recruiting-Methoden lassen sich auch stellenspezifisch anpassen. So erreichen HR-Manager:innen die gewünschte Zielgruppe noch besser.

    Verbesserung durch Tracking und Employer Branding

    Auch das Employer Branding spielt eine Rolle beim modernen Recruiting. Als HR-Mitarbeiter:in kannst du beispielsweise tracken, ob und wie oft Recruiting-Videos angeklickt werden. Infolgedessen kannst du erkennen, ob es sich vielleicht lohnt, weitere Videos dieser Art zu produzieren. Ebenso gilt es, zu checken, an welchem Punkt im Recruiting-Prozess deine Bewerber:innen vielleicht abspringen. Ziehen Interessent:innen ihre Bewerbung vielleicht nach dem Vertragsangebot zurück, solltest du dir Gedanken über deine Konditionen machen. Sagen sie nach dem ersten Gespräch im Bewerbungsprozess schon ab, ist es dir vielleicht nicht gelungen, sie für dein Unternehmen zu begeistern. Es kann aber auch an Faktoren wie den Gesprächspartner:innen auf deiner Seite, den Räumlichkeiten oder den Details der Stelle liegen.

    Die direkte Ansprache von Kandidat:innen ist möglich

    Das Internet und die verschiedenen Berufsplattformen wie XING und LinkedIn eröffnen uns Möglichkeiten, die es im früheren Recruiting nicht gab. Waren Recruiter:innen früher darauf angewiesen, die passenden Bewerbungen von Kandidat:innen zu erhalten oder diesen auf Messen und anderen Events zu begegnen, ist die Suche heutzutage deutlich einfacher. Denn jeder, der sich in seiner Karriere noch weiterentwickeln möchte, hat ein Profil auf den besagten Plattformen. Das gibt wiederum den HR-Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, geeignete Kandidat:innen anhand ihrer Profile zu suchen, sie direkt anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Mit Active Sourcing lassen sich auch Mitarbeiter:innen finden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

    Du möchtest mehr darüber erfahren, warum das Recruiting heute so einfach wie noch nie ist? Dann melde dich direkt für die DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf an. Dort berichtet Björn Boldt, Teamlead für Active Sourcing bei ABOUT YOU, wie einfach die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen heutzutage sein kann.

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  • onlyfy: Talentservice mit Innovationsgeist im Recruiting

    onlyfy: Talentservice mit Innovationsgeist im Recruiting

    Digitalisierung, demografischer Wandel, Corona – Das sind nur drei Faktoren, die den Arbeitsmarkt in jüngerer Vergangenheit verändert haben. Für Unternehmen ist es daher umso wichtiger, sich diesem Umbruch und den damit einhergehenden Anforderungen im Bereich Recruiting schnell anzupassen. Seit September stellt NEW WORK SE, Betreiber des Berufsnetzwerks XING und der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu, Unternehmen seine neue B2B-Marke onlyfy zur Verfügung.

    Was zeichnet das moderne Recruiting aus?

    Für Unternehmen gilt es im heutigen Recruiting, sechs Faktoren zu verfolgen:

    1. Zeige, was dich besonders macht.
    2. Sorge für die richtige Aufmerksamkeit.
    3. Nutze direkte Ansprache, um deine Werte richtig zu vermitteln.
    4. Freue dich über die richtige Wahl.
    5. Baue einen nachhaltigen Talentpool auf und pflege diesen.
    6. Analysiere deine Erkenntnisse und optimiere das Recruiting fortlaufend.

    Was ist onlyfy by XING?

    Die Marke bündelt Kompetenzen, Produkte und Services von XING-E-Recruiting und Prescreen. Ziel von onlyfy by XING ist es deswegen, Unternehmen schnell und effizient bei der Suche nach Fachkräften zu unterstützen.

    Wie unterstützt onlyfy Unternehmen beim Recruiting?

    Mit der Talent Acquisition Plattform onlyfy one integriert die Marke Active und Passive Sourcing sowie Bewerbermanagement an einem Ort. Die Plattform richtet sich damit vor allem an Firmen, deren Recruiting-Prozesse noch nicht genügend digital aufgestellt sind oder in denen folglich die Ressourcen für eine aufwendige Talentsuche fehlen. Abläufe werden automatisiert, komplexe Vorgänge vereinfacht und eine KI unterstützt die Recruiter:innen bei ihrer Arbeit. Beispielsweise schlägt die Plattform bereits bei der Erstellung eines Stellenprofils geeignete Kandidat:innen aus XING vor – inklusive Matching-Score, der die Übereinstimmung zu den genannten Anforderungen zeigt. Das wiederum gibt den HR-Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich bei der Auswahl auf den wichtigsten Faktor zu konzentrieren: den Menschen hinter dem Profil.

    Fazit zum New Hiring: onlyfy macht’s vor

    Der Arbeitsmarkt gibt den Takt vor und onlyfy zeigt, wie man mit diesem Schritt hält. Auf der Suche nach Talenten, quasi den Führungskräften von morgen, ist ein gut aufgestelltes Recruiting in Unternehmen daher essenziell. Der große Fokus liegt auf den Faktoren Flexibilität und Digitalisierung. Hierzu gehören das bereits erwähnte erleichterte Active Sourcing sowie eine in die Plattform integrierte Steuerung von Social-Media-Kampagnen oder eine vereinfachte Bewerbung via WhatsApp-Chat oder XING-Profil. Schneller, bequemer und transparenter für alle Seiten, so die Idee hinter onlyfy.

    Du möchtest mehr über onlyfy by XING und seine Strategien im Bereich New Hiring erfahren? Dann melde dich direkt für die DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf an. Dort geben die Referenten Kristin Geiger & Michele Vidorno von onlyfy einen Einblick in ihre Strategien.

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    Welche Anforderungen stellt New Work an Recruiter:innen?

    Flexibilität und Komfort bei Bewerbungen werden in der heutigen Zeit großgeschrieben. Auch der Fokus auf digitale Kanäle zur Personalsuche ist ein wichtiger Faktor, mit dem sich Recruiter:innen befassen müssen.

    Wie unterstützt onlyfy beim New Hiring?

    Die Plattform onlyfy one vereint verschiedene Teildisziplin des modernen Recruitings: So schlägt sie direkt bei Erstellung der Stellenanzeige passende Kandidat:innen aus dem XING-Netzwerk vor. Außerdem automatisiert und vereinfacht sie Recruiting-Kampagnen auf Social Media.

  • Matilda von Gierke: Zeitgemäße Recruiting-Lösungen

    Matilda von Gierke: Zeitgemäße Recruiting-Lösungen

    Matilda von Gierke hat bereits Erfahrung in vielen Bereichen des Recruitings – von HR-Advisory über Inhouse-Beratung bis zum klassischen Headhunting. Dabei waren ihr die Methoden und Herangehensweisen der traditionellen Personalsuche jedoch nicht effizient genug. Also gründet sie schließlich selbst. Gemeinsam mit einem Performance-Marketer und IT-Experten ruft sie die Zalvus GmbH ins Leben. Als Unternehmensberatung unterstützt Zalvus über 450 Firmen dabei, passende Mitarbeiter:innen zu finden. Außerdem ist Matilda von Gierke heute als Speakerin und Autorin tätig und teilt ihr Branchenwissen mit anderen. Im Interview hat sie uns spannende Einblicke in ihre Expertise gewährt.

    Welche Herausforderungen begegnen uns heutzutage im Recruiting?

    Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmer:innen-Markt ist noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Das bedeutet, dass viele Personalabteilungen nach wie vor auf veraltete Methoden und das klassische „Post and Pray“ setzen. Eine der größten Herausforderungen ist es also, Unternehmen zum Umdenken zu bewegen und ihnen beizubringen, dass sie sich als Arbeitgeber auch immer bei den Kandidat:innen bewerben müssen. Eine andere Herausforderung ist der geringe Stellenwert, den Personalabteilungen in vielen Unternehmen haben. Ich vertrete schon seit Jahren die Meinung, dass HR einen festen Platz in der Chefetage benötigt, um die erforderlichen Transformationsmaßnahmen umsetzen zu können.

    Welche Werkzeuge sind für dich im digitalen Recruiting essentiell?

    Wichtigstes Werkzeug ist zweifellos das Performance-Marketing. Mit einer gezielten Online-Anzeigenschaltung können Unternehmen auch die Fach- und Führungskräfte erreichen, die bereits wechselwillig, aber noch nicht aktiv auf Jobsuche sind. Dadurch gewinnen sie Zugang zu einem bisher unerreichten Kandidat:innen-Markt. Ein weiteres wichtiges Werkzeug ist das A/B-Testing. Digitales Recruiting gibt Unternehmen die Chance, viele unterschiedliche Dinge auszuprobieren. Ob es nun um andere Bilddateien geht, andere Texte oder andere Jobbezeichnungen: Unterschiedliche Varianten und Kombinationen auszuprobieren, hilft dabei, seine Zielgruppe besser zu verstehen und die Performance der einzelnen Maßnahmen zu verbessern. Die Datenanalyse sollte jedoch nicht bei der Online-Anzeigenschaltung aufhören. Besser ist es, über den gesamten Recruiting-Prozess hinweg auszuwerten, wie sich die Zielgruppe verhält. Wer auswertet, an welchen Schritten Kandidat:innen abspringen, kann hier gezielt optimieren. Damit gehört die Datenanalyse zu einem der wichtigsten Werkzeuge des digitalen Recruitings, da sie einem die Chancen und Baustellen sämtlicher Maßnahmen verrät.

    Was ist dein Top-Tipp fürs Recruiting?

    Kein Geheimnis, aber dennoch die Wahrheit: Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss seine Zielgruppe kennen. Deshalb ist mein Top-Tipp: Findet heraus, wie eure Zielgruppe tickt! Analysiert, wo sie sich aufhält und über welche Kanäle ihr sie erreichen könnt. Überzeugt sie mit den Inhalten, die sie interessieren. Und behandelt jede Person individuell. Auf einem kandidat:innen-zentrierten Markt haben Massenmailings keinen Platz mehr.

    Wo siehst du die Zukunft des Recruitings?

    Die Zukunft des Recruitings spielt sich auf einem kandidat:innen-zentrierten Markt ab. Auf diesem können sich Fach- und Führungskräfte ganz genau aussuchen, für wen und unter welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Um sie für sich zu gewinnen, müssen Arbeitgeber sie individuell adressieren. Ob Stellenanzeigen in Print-Zeitungen, Jobmessen oder In-App-Werbung – es wird keinen Königsweg im Recruiting geben. Stattdessen werden sich Recruiter:innen an einem großen Set aus unterschiedlichen Methoden bedienen müssen, um alle Vakanzen besetzen zu können. Kein „One Size Fits All“ – das Recruiting der Zukunft ist zielgruppenangepasst, individuell und enorm breit aufgestellt.

    Was sind die spannendsten Erkenntnisse, die ihr aus digitalen Verhaltensanalysen der Bewerber gezogen habt?

    Wir haben herausgefunden, dass Interessent:innen 75 % der Infos in Stellenanzeigen nicht lesen. Das bedeutet, dass die 25 %, die gelesen werden, unbedingt sitzen müssen. Dabei hängt es stark vom Job ab, welche 25 % das sind. Während für Vertriebler:innen Infos zur Vergütung und zu den Perspektiven niemals fehlen dürfen, sind Angaben zum Standort oft nebensächlich. ITler:innen wiederrum finden Infos zum Standort wichtig und möchten in Stellenanzeigen mehr über die Vision des Unternehmens erfahren. Bei ihnen treten ausführliche Aufgabenbeschreibungen in den Hintergrund, weil sie diese bereits dem Jobtitel entnehmen. Anders sehen das Marketing-Spezialist:innen, welche in Stellenanzeigen gezielt nach detaillierten Hinweisen zu den anstehenden Aufgaben suchen. Das Fazit: Unterschiedliche Zielgruppen ticken unterschiedlich. Deshalb ist es ungemein wichtig, den Inhalt und Aufbau der Stellenanzeigen an die Fach- und Führungskräfte anzupassen, die man erreichen möchte.

    Was ist aus deiner Sicht der häufigste Fehler bei Stelleninseraten?

    Fehler Nr. 1 ist es, jede Stellenanzeige, unabhängig vom Job, nach dem gleichen 0815-Schema aufzubauen. Jede Zielgruppe sucht nach anderen Inhalten, deshalb sollten diese Informationen stets im Fokus stehen. Fehler Nr. 2 ist es, eine Stellenanzeige zu erstellen und sie dann sich selbst zu überlassen. Die erste Version einer Sache ist niemals perfekt, es gibt immer Optimierungspotenzial. Deshalb ist es wichtig, unterschiedliche Ideen, Formulierungen und Inhalte auszuprobieren und auszuwerten, was am besten funktioniert. Und Fehler Nr. 3 ist es, seine Stellenanzeigen nicht mobil zu optimieren. 84 % der Interessent:innen rufen Stellenanzeigen über ihr Smartphone auf. Unternehmen müssen sicherstellen, dass der gesamte Bewerbungsprozess – angefangen vom Öffnen der Stellenanzeige bis hin zum Abschicken der Bewerbung – auch mobil funktioniert. Es muss auf jedem Gerät kinderleicht sein, sich zu bewerben.

    Wie lautet dein Geheimtipp, um das Interesse latent suchender Talente zu wecken?

    Seine Zielgruppe zu verstehen, ist das A und O. Wer Passivsuchende erreichen und überzeugen möchte, muss wissen, wo sie sich aufhalten und was sie interessiert. Fach- und Führungskräfte, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, verbringen keine Zeit auf Jobportalen oder den Karriereseiten einzelner Arbeitgeber:innen. In ihrem Alltag nutzen sie Social Media, die Wetterapp oder Fachwebsites – und dort kann man sie auch erreichen. Dies gelingt mithilfe von Performance-Marketing und aussagekräftigen Werbeanzeigen. Was diese Werbeanzeigen unbedingt brauchen, sind tatsächliche Benefits. Passivsuchende Kandidat:innen lassen sich schwerer überzeugen als aktivsuchende, da bei ihnen die Wechselmotivation erst einmal erzeugt werden muss. Kandidat:innen müssen deshalb auf einen Blick erkennen, welche Vorteile ihnen der Jobwechsel bieten würde, da sie sich nicht die Mühe machen, aufwendig zu recherchieren und nachzufragen.

    Wenn du jetzt mehr über digitale Strategien im Recruiting erfahren möchtest, dann melde dich gleich an zur DRX – der DIGITAL RECRUITING CONFERENCE & EXPO in Düsseldorf. Hier erfährst du alles über modernes Recruiting und erhältst an zwei Tagen die besten Tipps von über 50 Speakern.

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  • Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten: So performt dein Team besser denn je.

    Agiles Arbeiten – Eine Definition

    Viele Unternehmen werben in den letzten Jahren mit flachen Hierarchien. Und flexiblen Prozessen oder mehr Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit. Das alles sind Teile eines großen Ganzen, das sich unter “agiles Arbeiten” zusammenfassen lässt. Denn unter „Agilität“ wird, frei nach Wikipedia, eine flexible und proaktive Herangehensweise gegenüber Herausforderungen verstanden. Einer der vielen Bereiche, in dem sich unser Arbeitsalltag verändert. Hier erfährst du, warum du auf dem Laufenden bleiben solltest.

    Was sind die Vorteile von agilem Arbeiten?

    Agiles Arbeiten ist vor allem für das Projektmanagement wichtig. Denn wenn dein Team die Produktivität entschieden stärkt, erwarten euch am Ende zufriedenere Kund:innen. Das Ziel: Möglichst zeitnahe erstellen Teams (möglichst fertige) Ergebnisse. 

    Das (vorläufige) Ergebnis erlaubt es dann, Feedback von deinen Kund:innen einzuholen. Früher war es mit strengen Terminplänen so, dass die Bewertung durch Kund:innen erst ganz am Ende eines Prozesses stand. Das ließ entsprechend wenig Raum für Nachbesserungen oder Änderungswünsche. Eine agilere Herangehensweise soll das verhindern, da idealerweise am Ende ein Produkt in gewünschter Qualität steht. Das erfordert von deinem agilen Team jedoch viel Eigenverantwortung und -Initiative.

    Und gerade die sind zunehmend gefragt! Mit gut umgesetztem agilen Arbeiten kannst du deinem Employer Branding einen wichtigen Pluspunkt hinzufügen.

    Wie funktioniert agiles Arbeiten?

    Es gibt viele Möglichkeiten, den Arbeitsalltag flexibler und mit mehr Eigeninitiative zu gestalten. Was genau davon ist nun agiles Arbeiten?

    Klassischerweise wird ein Projekt in “Sprints” eingeteilt. Der Zeitraum eines Sprints umfasst, je nach Unternehmen, ein paar Tage oder mehrere Monate. Die Fortschritte des Projektes werden immer wieder überprüft. Möglichst in kurzen Zeitabständen. Das ermöglicht es, zeitnahe Rückfragen bei Kund:innen zu stellen und die Entwicklung anzupassen.

    Agiles Arbeiten ist also proaktiv als auch reaktiv. Stell’ es dir wie einen Kreislauf vor: Statt mehrerer streng voneinander getrennter Entwicklungsphasen, wechseln sich Planung, Entwicklung und Bewertung kontinuierlich ab. Dementsprechend sollte dein Sprint-Team alle Mitarbeiter:innen zusammenfassen, die für den gesamten Entwicklungsprozess notwendig sind. So können sie autark arbeiten und z. B. Zeitaufwände selber einschätzen. Für viele Bewerber übrigen sein wichtiges Entscheidungskriterium,

    Welche Tools und Methoden gibt es für agiles Arbeiten?

    Hast du dein agiles Team zusammen? Wenn dein Team souverän auf kontinuierliche Änderungswünsche reagieren soll, kann es hilfreiche Tools gebrauchen. Hier findest du die wichtigsten Methoden & Tools, die deinen Mitarbeiter:innen bei einer autarken und flexiblen Arbeitsweise helfen.

    Scrum und ClickUp

    Die Scrum-Methode setzt auf Selbstorganisation. Das Team muss hier wenige Regeln befolgen. Wichtig ist, wie bereits angemerkt, dass sich das Team möglichst interdisziplinär zusammensetzt. Denn ein Scrum Prozess wird in die schon erwähnten Sprints eingeteilt. Für gewöhnlich besteht er aus der Planung des Sprints zu Anfang. Dann erfolgt ein täglicher Austausch, möglichst kurz gehalten. Zum Ende hin können andere Beteiligte ihren Input geben und das Projektteam zieht ein Fazit über seine Arbeit.

    Das klassischste Tool, das für diese Methode der agilen Arbeit verwendet wird, ist ClickUp.

    Kanban

    Kanban blickt auf eine lange Tradition zurück und ist trotzdem noch top-aktuell. Früher wurde gerne eine physische Pinnwand eingesetzt. Heute gibt es auch zahlreiche digitale Pinnwände und Boards, die du nutzen kannst. Unterteilt wird deine Pinnwand wie folgend: “Aufgaben” (Zu bearbeiten), “In Bearbeitung” und “Erledigt”.  Das ist eine einfache Möglichkeit der Visualisierung, da immer ein guter Überblick über Projektstände besteht.

    Vor allem die Zusammenarbeit innerhalb des Teams kann so einfach verbessert werden.

    Design Thinking

    Bei der Methode Design Thinking werden die Nutzer:innenwünsche in den Mittelpunkt des Handels gestellt. Du stehst im ständigen Austausch mit deinen Kund:innen und stellst ihnen gezielte Fragen. Zusammengefasst: Zuerst muss das Team die Kund:innenwünsche verstehen und beobachten. Anschließend werden die Erkenntnisse zusammengetragen, damit aus ihnen Ideen und erste Ergebnisse geschaffen werden können.

    Sehr viele Coaches bieten gezielte Design Thinking-Workshops an.

    Fazit

    Bist du an offenem und schnellem Feedback interessiert? Dann solltest du überlegen, ob du und dein Team nicht agiler arbeiten könnten. Große Projekte in kleinere, einfachere Abschnitte zu unterteilen, kann eine großartige Dynamik freisetzen. Wichtig: Keine Angst. Vor allem, wenn agiles Arbeiten für alle Mitarbeiter:innen neu ist, ist es wichtig, dass ihnen Vertrauen entgegengebracht wird.

    Wie du auf dem hart umkämpften Arbeitnehmer:innenmarkt die besten Mitarbeiter:innen findest, erfährst du natürlich auch von uns. Wir wünschen euch ein erfolgreiches, agiles Arbeiten!

    Weitere Themen wie dieses erfährst du zudem auf der DRX am 09. und 10. März 2023 in Düsseldorf!

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    FAQ

    Was genau ist agiles Arbeiten?

    Agiles Arbeiten lässt sich als (Team-) Arbeit mit einer flachen Hierarchie und flexiblen Prozessen beschreiben, denn viel Eigenverantwortung und Anpassungsfähigkeit werden hier großgeschrieben.

    Was für agile Methoden gibt es?

    Scrum, Kanban und Design Thinking sind die Methoden, die du kennen solltest. Sie unterscheiden sich, wollen aber dasselbe: möglichst hohe Kund:innenzufriedenheit durch kontinuierlichen Austausch und schnelles Feedback.

    Wie arbeitet ein agiles Team?

    Möglichst autark. Deswegen sollte ein agiles Team alle wichtigen Disziplinen abdecken, die für die Produkterstellung benötigt werden. So können deine Mitarbeiter:innen selbstständig handeln und schneller Ergebnisse erzielen.